人力资源管理案例分析——华为.ppt

1、华为技术人力资源管理案例研究，主讲人：孙记军，人文学院，1。华为的成就。1988年，华为在深圳成立。当时，该企业的新军有6名员工，注册资金2万元。11年后，华为2009年的全球销售收入为人民币1，491亿元(218亿美元)，同比增长19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元，净利润率12.2%。从收入规模来看，华为已成功成为全球第三大设备制造商。华为在印度、美国、瑞典和俄罗斯，以及中国的北京、上海和南京设立了研究所。成为中国最具影响力的通信设备制造商。用这句话，让我们来体验一下华为在人力资源管理方面的成功。3.主要内容，4 .华为的招聘，5。华为的薪酬体系。华为的薪酬体系。华为的激励系统。

2、积极激励基于员工的肯定、认可、表扬、奖励和信任。华为的积极动机是满足员工的物质和精神需求。华为的激励制度，消极激励当组织成员的行为不符合组织目标或社会需求时，组织会给予惩罚或批评以削弱和淡化它，从而抑制这种行为。实现两者的有机结合，8，华为激励体系消极激励，有效约束，实现内部各部门间的默契配合，提高执行力。9、知识员工管理，华为知识员工成长路径，知识员工管理，10、内部创业的知识员工管理，内部创业的详细解释：内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下，在企业内部承担一定的业务内容或工作项目，创业并与企业分享成果。这种激励不仅能满足员工创业的愿望，还能激发企业的内部活力，完善内部分

3、配机制。这是一个员工和企业双赢的管理体系。2000年，为了解决庞大的组织和老员工的问题，深圳华为集团鼓励内部创业，将华为的非核心业务和服务业务，如生产、公共交通、文化和英语餐饮业进行社会化，先后成立了广州鼎兴通信技术有限公司和深圳华创通公司。这些内部创建的公司依靠华为强大的经济实力和市场份额为其产品提供相关的技术服务，同时也实现了企业内部优秀员工的创业梦想。11、华为员工的培训和发展，接受潜在的人进入企业并提供必要的培训可以使他们更好地胜任工作；对离职员工进行深入培训可以提高他们的工作效率和积极性。华为拥有良好的新员工培训体系和员工发展机制，能够促进人力资源管理。12、华为的员工培训和发展战略

4、，13、独特的企业员工文化，以人为本的企业文化建设本身就是人力资源管理的一个突破，而企业文化在华为十多年的发展中逐渐形成，无形中在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。1.华为的“责骂”文化责骂是一种警告、一种告诫、一种宣泄，或许还有一种激励。这也是一种消极的动机。有一次，华为总裁任看到一份质量差的报告，在上面写了几个字：“臭，臭，很臭！”还有一次，几年前，华为的一名新员工刚到公司几天，就给任写了一本万言书，讨论公司的经营战略。任回答说：“如果此人有精神病，建议将其送往医院治疗；如果你没有生病，建议解雇。”14、华为独特的企业员工文化狼文化，华为的狼同事文化是：1、嗅觉敏锐，能发现市场机会(猎物)；2.集体合作和集体斗争；3.毅力和毅力。狼的四个特征：“贪婪”、“残疾”、“野性”和“暴力”；这一切都应该体现在团队文化中，即对工作和职业的“贪婪”，以及无休止的奋斗和探索；狼的残疾被用在工作中，这意味着工作中的困难应该毫不留情地一个接一个地克服和消除；狼文化的“野性”是指这种在工作和事业发展中的勤奋精神；狼文化中的“暴力”意味着在工作的逆境中，一个接一个的困难应该被粗暴对待，而不应该对困难仁慈。15、华为独特的企业员工文化缓冲文化，华为用缓冲文化告诉每一位华为员工，只有那些加班加点、能忍受冷板凳的员工才能取得成功。这种缓冲