销售类人员招聘培训教程.pptx

1、招聘员工、课程目的：课程内容：提供方法：提供时间： 2小时、课程介绍、本课程分为招聘逻辑、成本分析、招聘流程3个部分。 学习理解课程、案例分析、员工招聘逻辑、成本分析和招聘过程，应用于各中心和工作团队的招聘，提高学员认识人的能力，健全发展组织。 大家关心的几个问题是，录用人数少，录用人员的质量不高，如何判断应聘者适合录用的人，考核合格的人员不进入公司，招聘片假名计程仪，录用基本逻辑，1.1什么样的人比较难？ 与其训练火鸡爬树，不如直接雇松鼠。 选择“最佳”而不是“最优秀”的员工，1.2“最佳”的员工是什么样的？ 业绩优秀，忠诚心高，现有优秀员工与普通员工相比，具有什么特点，现有在职员工与离职员

2、工相比，具有什么特点，1.3招聘基本模式，基本信息，专业技能，能力素质，1.4选人三步曲，看个人简历，专业，测量能力，1.5沟通交流能力，责任心，工作热情，灵活协同合作、执行能力、系统思考、顾客导向、销售能力、逻辑思考等对投资顾问的核心能力素质进行评价，通过问题单评价、无领导小组讨论、结构化面谈等多种评价方法确定申请者的各能力素质得分，并与标准值进行比较，公司的核心竞争力是人才！ 以人为本招工是人才培训的起点和重点！ 招聘工作需要本公司各级管理者高度重视！ 招聘需要专业的工具方法和技能！重视客户招聘、招聘操作流程、3.1招聘流程、面试、能力素质评价、招聘修正计划管理、招聘渠道管理、个人简历筛选

3、、1、2、3、4、5、面试结果联络、6、3.2招聘修正计划管理、3.2高端资金头寸、微信、微博、QQ、APP、3、4月9 3.6能力素质评价，3.7.1面试无领导小组讨论，每次8-12人，10人最高无领导小组讨论后淘汰50%，面试管除说明面试规则外，一般不做任何发言，总是跟踪、重点关注，排序问题：随着社会经济的发展大学生就业难， 生活困难等问题已成为众多媒体和社会各界关注的无线热点和焦点问题，这些个问题无形中将大学生分成了真正的弱势群体。 大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。 大学生就业问题不仅关系到千家万户的切身利益，也关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会

4、的建构。 由国际金融危机引起的就业压力是社会上常见的问题，导致大学生就业困难。 用人单位不合理要求的就业压力。 由于高等院校毕业生的过高期待而产生的就业压力。 高校培养模式与公司用人单位的需求不符。 高校扩招提供超出需求。 家庭背景成为能否找到合适的工作的重要因素。 3.7.1面试无领导小组讨论问题1，1，两个难题是假设你是食品公司的业务员，现在公司派你去偏远的地方丢弃卡车过期的摇镜头(不致命，不损害健康)。 前进的路上，正好遇到一群饥饿的难民堵住了道路。 因为他们相信你坐的卡车里有可以吃的东西。 报告难民动向的记者也正好来了。对难民来说必须解决饥饿问题对记者来说，他必须报道事实对你的业务员来

5、说，你必须销毁摇镜头。 问题和要求：1.解决难民的饥饿问题，要求他们吃这些个过期的摇镜头(不致命，不损害健康)，不要让记者报告过期摇镜头的事实？ 怎么处理？ 2 .摇镜头并非致命，不能收购记者，不能损害公司形象。 3 .和你的工作团队成员意见一致，30分钟。 的双曲馀弦值。 4 .小组选举代表总结陈辞，时间为3分钟。 3.7.1面试无领导小组讨论问题2、3.7.1面试结构化面谈、寒暄、营造良好的会谈氛围，2分钟内请自我介绍你之前工作的主要工作内容和成果在过去的工作中，让你感到最成就感(最满足感)是什么？ 你在那之中发挥什么样的作用？ 你的工作团队有什么问题吗？ 怎么解决的？ 你是如何与工作团队

6、成员取得联系的？ 过去的工作中，让你最不满的是什么？ 你在那之中发挥什么样的作用？ 你的工作团队有什么问题吗？ 怎么解决的？ 你是怎么和工作团队成员进行交流的呢？ 第四、五个问题如果对方的回答不深，可以再跟对方说一个同样类型的事情吗？ 你知道我们是怎么开始工作的吗？ 你觉得能应对现在的工作的好处是什么？ 2种员工的关注点不同。 什么是STAR？ 申请人对特定方案或环境即塔斯克所采取的行动的结果。 Situation :剧本Task :塔斯克Action :如何行动Result :结果，过去的行动的完全记述有助于全面理解申请人的素质和专业技能、3.8听取的技术、面试面谈法STAR原则、3.9提问

7、技术，从好的事件开始。 使申请者非常简单地描述重要事件的概要。 在申请人详细说明工作的事情之前，不要转移到别的事件中，让申请人按事件发生的时间顺序报告。 如果在报名者的报告中发现了跳跃，请提问并提供详细的资料。 向应征者讲述过去发生的事情，而不是假设的事情或抽象的思想观点。 如果申请者说的是抽象的观点，我马上举例说明。 探索细节，刨根问底。 面试官必须用非常简单的问题引导申请者说出事件的详细情况，并且要让申请者说出过去而不是现在的意见和行为。 如果申请人在叙述中提到“我们”，必须问我们指的是谁，以了解申请人在当时的场景中做了什么为目的。 追究应征者行动背后的思想。 “你是怎么做出那个决定的？

8、”“你是怎么想的？ 如果应聘者在面试中感情用事的话，要等到亚麻跌平静下来。 申请人无法思考具体事件时，可以通过自己的经验例来描写完整的事件、思考和回忆在先的经验。 不要太重复应征者的话。 如果得不到新信息，第二个问题很可能被申请人理解为诱导性问题，请不要向申请人过多地限定报告的范围，也不要向申请人过多地进行广告老虎钳。 如果应聘者询问了你的意见，就直接回答问题，在面试中回答问题的时候语言总是闪闪发光，“你知道我们的工作内容吗？ 建议直接提问“每天能打400个电话吗？ ”“这样的工作能坚持多久？ 3.9问题技巧，30，可以问你当时的事情，你觉得怎么样？ 请说说你面试过的最好的人和最低的人的经过。

9、不要问为什么会这样做。如果可能的话，怎么办？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎么面试？ 选拔人才的时候，你一般都重视什么？ 3.9问题技巧，3.10面试需要注意事项，安排合适的面试环境面试场所应安静关闭，不受外界干扰。环境配置必须考虑减少对申请人的心理压力，使申请人从不必要的心理压力中解放出来。 轻松的气氛过于紧张而不安的应征者，很难流利地表达自己。 面试气氛不好很不愉快，但如果申请者是最合适的候选人，你很难说服他接受这份工作。 面试官必须按时服装，态度要谦虚有礼貌(面试官在面试时，要注意自己的仪容仪表。 面试官代表公司整体形象，面试时要举止得体)，创造好听众，应聘者对面试官讲话的比例最多不得超

10、过30。 除了说明职务，其侑预的任何话题都应以引起对方的话题为原则。 特别是不要在与主题无关的问题上互相讨论或写文章。 给自己的面试官留下反应的感情反应容易引起应聘者的怀疑和注意。 因此，必须抑制表情和身体语言等感情上的反应。 面试特罗尔面试的话题容易暴走，特别是应聘者的面试经验特别丰富的时候。 话题被撕裂时，面试官必须围绕第一个问题，简单总结刚才的对话，展开下一个问题。 制作笔记本：记住特别的表现和重要的表现，或者要注意的细节，继续追问。 不要过分宣传资金头寸：如实地传达面试者的公司、资金头寸的实际情况。 抽时间，向应聘者提问，通知应聘者何时得出结果，3.10面试需要注意事项，33，小b应聘公司调查工程师，经过笔试，得分92分，从人力资源部到用人部门面试，他的专业基础还不错，素质好， 但是，当这家公司通知录用他的时候，他已经在别的地方工作了。 他认为当天面试自己的一些问题不能很好地回答，面试经管人的脸也很认真，他一定很无