人力资源招募甄选与录用意义.ppt

1、第四章：人力资源的招聘、选拔和使用。一、人力资源的招聘、选拔和使用的意义：(1)人力资源的招聘、选拔和使用承担着确保组织获得具有知识、技能和能力的人的任务，并确保组织人力资源的质量。(2)人力资源的招聘、选拔和使用关系到组织的生存和发展。(3)人力资源的招聘、选拔和使用会影响人力资源的流失率和组织人员的稳定性。(4)人力资源的招聘、选拔和使用直接影响人力资源管理的效率和效果。(5)人力资源的招聘、选拔和使用直接影响整个组织的效率。2.招聘1。定义：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，吸引具备一定技能、能力和其他特征的申请人到企业或组织的空缺岗位，以满足企业人力资源需求的过程。2.意义：补

2、充新鲜血液，保持企业良性循环是一项重要工作；它也使社会对企业的认识更加广泛和深入，扩大了企业的知名度，促进了劳动力的合理流动，促进了社会劳动力的合理配置。3.制定招聘决策：其实质是制定人员补充政策，旨在使企业合理、有目的地为中长期可能出现的职位空缺补充企业所需的数量、质量和结构的人员。50 100 150 200 1200，4，提高招聘的有效性：(1)吸引足够的求职者；“招聘筛选金字塔”最终候选人25日收到录用通知，第二个面试者、第一个面试者、被面试通知吸引的求职者、(2)选择合适的招聘渠道；1)内部招聘：内部职位竞争、内部晋升等。优点：一：被提升的员工会认为自己的才能得到了企业的认可，所以他

3、们的工作热情和工作绩效会很高；内部员工对企业的情况有更好的了解，他们需要更少的指导和培训来胜任新的工作，所以他们不太可能离开他们的工作。c:提升内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在做出管理决策时能够做出长远的考虑。d:很多企业都在人力资源上进行了大量投资，充分利用现有员工的能力可以提高企业的投资回报。近亲繁殖不利于创新思想和新政策的实施。那些没有被提升的候选人可能会不满意，所以他们需要被解释和鼓励。c:当新主管来自同级员工时，工作组可能会有抵触情绪，这使得新主管很难建立领导声誉。有时候经理们已经有了最喜欢的候选人。从事正式招聘无疑是浪费时间。e:如果企业已经有了内部补充的做法，当企

4、业需要从外部招聘人才进行创新时，可能会受到现有员工的抵制，这会损害员工的积极性。外部招聘：广告招聘、人才交流会、校园招聘、职业介绍所、员工推荐和求职者自我推荐、猎头公司优势：企业可以获得越来越多的合适人才；b:它会给企业注入更多的活力，带来新的想法。缺点：招聘和评估外籍员工需要很长时间。员工有很长一段时间来适应和适应他们的工作。c:这会影响内部员工的晋升希望，降低士气。广告招聘是最常见的应用。读者不仅包括求职者，还包括潜在的求职者、顾客和公众。广告招聘应注意的问题A:通过市场调研选择最佳广告媒体。广告的结构应该遵循广告设计的四个原则，即注意力、兴趣、欲望和行动。c:招聘广告的内容应该根据应聘职

5、位的工作描述来编写。广告设计应该突出企业标志。使用鼓舞人心和令人印象深刻的校园招聘是企业获取潜在管理者和专业技术人员的重要途径。中国教育部规定，从1999年12月起，雇主可以在每年11月20日以后的休息日和节假日在高校开展招聘活动。职业介绍所：职业介绍所可以利用其广泛的候选人，并提供专业咨询和服务。然而，职业介绍所的一个缺点是他们对候选人了解不够，很容易发现推荐的候选人与企业中的空缺职位不匹配。员工推荐和求职者自我推荐：员工推荐可以降低广告费用和招聘代理费，降低企业的招聘成本，可以招聘到高质量的求职者。但是，也存在一些缺陷：一方面，可能是因为是熟人推荐的，在一定程度上会降低录用标准，给以后的管

6、理带来困难。另一方面，一旦员工推荐的人被拒，他可能会不满意。网上招聘：网上招聘可以发布更完善的招聘信息，范围广、速度快、成本低，供需双方都有广泛的选择。然而，衡量和全面评估候选人的个性和真正的才能是不可能的。猎头公司又称高级管理人员代理招聘机构，是一家类似于职业介绍所的职业中介企业，但由于其特殊的经营模式和客户群，往往被视为一个独立的招聘渠道，专门为用人单位“搜寻”和推荐高级管理人才和关键技术人才。在猎头公司的帮助下招聘人才时，我们应该坚持以下原则：1)首先，向猎头公司解释他们需要什么样的人才以及他们的理由。确保你要找的机构能够从头到尾完成整个招聘过程。c:要求会见猎头公司的直接负责人，以确保

7、他有能力完成招聘任务。选择一家值得信赖的猎头公司，为公司保守秘密。e:提前确定服务费的水平和支付方式。问猎头公司的前客户关于公司服务的实际效果。(3)组建胜任的招聘团队；1)招聘团队扮演着企业窗口的角色，精心挑选和招聘团队成员是一项非常重要的工作。2)招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认同，以及他们对企业的责任感和归属感将决定他们能否选择真正符合企业文化及其发展需要的员工。招聘人员对自身的了解、对个性特征的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的全面了解，也会影响到他们在上岗后能否选择到与其工作和工作表现相匹配的候选人。4)表达能力和观察能力是招募团队成员最重要的能力。5)广博的知识和专业技

8、术能力。6)招聘人员在其他方面的综合素质，如亲和力、逻辑思维能力等。将影响到企业所需的人员是否能够被选中。5.人员招聘的基本流程：1)职位空缺的职位分析；2)确定基本招聘计划；3)起草招聘手册，发布招聘信息；3.人员选择1。定义：指用人单位在招聘完成后，根据录用条件和录用标准对应聘人员进行考核和筛选的过程。2.意义：为企业发展确保高素质人力资源的一项重要工作。目的是选择最适合这份工作的人。人员选择方法：1)简历筛选(应注意的问题：1)确认求职者的就业史是否有空白时间；2)工作变更的频率；3)检查简历中工作描述不够具体的地方；4)复习简历中的模糊表达2)测试选择A:能力测试：笔试、特殊能力测试、

9、工作情景模拟测试、角色扮演法、即兴演讲法等。例如：学生们模拟选择百货公司总经理的情景。人格、个性和兴趣测验：罗夏墨迹测验、主题统觉测验、个性测验、笔迹学测验等。23岁的韩国学生赵承熙3)面试选择A:分类：根据面试的次数，可以分为一对一面试、一对多面试、多对一面试和多对多面试。根据面试中提出的问题，可以分为非结构化面试、结构化面试和混合面试。程序：要求应聘者填写申请表并设计面试大纲；控制面试过程区分“谎言”和“事实”面试中常见的偏差：背景效应、光环效应、相对标准等；4)评价中心选择评价中心是目前最科学有效的综合人才评价方法。它结合了多种评价技术，许多评价者从各个角度对评价者进行全面的调查，从而获

10、得更加客观准确的判断。评价中心的优势首先，评价中心综合运用了多种评价技术，许多评价者从不同角度观察和评价评价者的行为，客观公正。其次，当评估中心用于评估时，它主要是对真实工作情况的模拟。被考核人在情景模拟测试中的表现与实际工作中的表现非常相似，因此其潜力是可以预测的。第三，能及时提供实际、具体的行为观察和评价反馈，及时发现能力发展中的问题，加快人才培养。无领导小组讨论选择：无领导小组讨论是指一组候选人开会讨论实际操作中存在的问题。在讨论之前，不指定任何人主持会议，在讨论过程中观察每个候选人的发言，从而了解候选人的心理素质和潜在能力。程序：在第一阶段，考生理解试题，独立思考并列出演讲提纲，通常需要5分钟。在第二阶段，候选人轮流发言并解释他们的观点。在第三阶段，候选人交叉辩论。优点：可以根据候选人的行为和言论对其进行更全面、更合理的评价。您可以横向比较同一职位的候选人，节省时间。应用领域广泛。缺点：对试题和面试官的要求很高，一个候选人的表现很容易受到其他候选人的影响。4.人员的雇用。用人原则：选人用人相结合；诚信原则；公平和公开的原则；谨慎使用超越资格的原则；强调工作能力原则；工作动机优先的原则；就业程序：背景调查，体检，就业决策，通知候选人签署试用合同或就业合同，3