卓越管理者辅导和.ppt

1、卓越管理者辅导和激励技巧,第一部分：辅导要领,概念：人力资源就是“人财” 不仅仅是“人才” 注：当代企业激烈的竞争归根到底是优秀人才的竞争,第一部分：领导要领,正确观念： 1、以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪” 2、员工的技能可分为两个部分：本身学习（占三分之一）的；公司教导的（占七分之一） 但是每一年都要有新增加的部分（本公司今年比去年进步在哪些地方；明年比今年改善在哪里地方） 3、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”（不断学习，时常反思检讨）,第一部分：辅导的要领,技能含义： 技能分为（1）基本部分 指：上岗技能 （2）扩充部分 指：委派的技能 （3）深化部分 指：

2、升任干部的技能 注：在三种技能中，上岗技能是最重要的环节,第一部分：辅导要领,技能薪的基本要素： 薪酬变动不一定与职务变动挂钩。 工作分析内容是“技术单元”，而不是工作职务 评鉴技术的熟练度，并给予证明。 注：能力薪资,第一部分：辅导的要领,瓶颈： 1、公司对员工的技能没有评量，说不出“差距（缺口） （建议在指点时，具体说明） 2、很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。 3、主管没有时间；不想改变现状；怕面对他人；不了解手下的工作,第一部分：辅导的要领,辅导理念： 1、积极的指点（注：应该做什么）；2、规范（注：什么不该做） 2、辅导是像一个教练一样，主动地提升员工 的

3、生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再来解答。 3、辅导不是散漫地进行，而是按“日程表”有计划地推动。（全年日程+课程+讲师+参加人员+教材/作业） 4、辅导不能只是定时定点，要随时随地、随人、随事地教育，而且人人有责（公司任何一个员工和主管都是教练） 5、员工在技能上表现不佳，公司没有针对性检讨，他们没有压力（直接指出相关事证） 6、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合的影响力。 7、通才主管带领的团队，其原理就像“乐团指挥”一样。,第一部分：辅导要领,建议做法： 1、对每一种技能尽可能地明确说明即使是擦一张桌子。 2、设计一张量表，将公司的需求标准于员工的实际情况做个对比记录（如下）,第

4、一部分：辅导的技巧,第一部分：辅导要领,建议做法: 3.主管每天抽出一个小时或者一个星期抽出半天时间一对一辅导。 4.建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核。辅导员包括：直属上级（理论）；资深员工（实际操作）；外聘顾问 5.培养员工从三个方面着手：学科、术科、人格培养 6.公司应编制针对公司的实际状况的学习手册，例如言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等，让员工养成习惯。,第一部分：辅导要求,精髓： 辅导=观察行为+发现异常+与员工沟通+说明 重要性+提出改善意见（具体操作方式）+示 范演练+陪同作业+跟踪 注：辅导就是教育和训练,第二部分:激励,激励最简单的定义： 调动一个人的积极性，上下同

5、欲必胜,第二部分：激励,态度上： 从容地处理一些突发状况或紧迫事件。 沉稳地应付一些棘手的人事或压力。 安静地面对一些浮躁的措施或行动。,第二部分：激励,工作上： 凡事不要能拖就拖，一拖再拖 事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来问话 不是很紧急的事情，不要任意叫下属加班，把他们累垮。 不要乱开空头支票，订出奖赏，却不兑现。 不要经常开会 不要朝令夕改,第二部分：激励,行为上： 1、注意你的服装仪容 2、注意你的音调步伐 3、注意你的精神状态 4、注意你的形象坐姿,第二部分：激励,生活上： 带下属到外面用餐或喝下午茶（人在轻松的环境下谈问题） 观察下属是否有异常行为，含难处。 赠送一些小礼品

6、，尽量满足每个员工的个别需求 随时随地关怀或赞赏。,第二部分：激励,作业上： 主动询问员工的工作问题或瓶颈（事先准备好问题；做好笔记） 建议“无事不谈”良好沟通管道（时间/地址/方式） 与员工共同探讨问题，并让他参与你的决策工作 调整你和员工得配合时间 适当地授权或分权（分享制定决策过程不等同于分享过程）,第二部分：激励,习惯上： 不要总是固定地与少数人交流。（圆心原理） 不要当烂好人 不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因 不要整个会议只听到你一个人得声音（官阶大而后讲；话题分组，做好笔记；问题先放下去）,第二部分：激励,制度上： 用人或提干尽量依据公平合理得考核方式 货币性尽量考虑到每一个部门或个人 非货币性的教育应有一个长期构想 以轮岗得方式将每一个员工放在最适当得职位 调整劳逸不均的工时分配 不应给予干部过多的特权，甚至是包庇纵容 指派任务，要检查应有的资源与能力。你需要什么支持么？,第二部分：激励,环境上： 注意办公室的整洁/空间/光线/噪音/温度 注意主管与员工的疏离（隔间） 注意一切安全，包括返家,第二部分：激励,