第四章课件 激励理论与应用.ppt

1、第四章 激励理论与应用,“知贤得贤者，必使贤者尽其力”激励理论与应用 核心：掌握激励理论的基本内容，并能够理解其在实践中的应用价值和意义。 重要内容：1.激励的概念和理论分类 2.内容型激励理论的重要内容和应用 3.过程型激励理论的内容及其应用 4.状态型激励理论的内容和现实意义 229页,第一节激励概述,一、激励的定义与本质 （一）定义 激励指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。 （二）本质 激励的本质就是激发人的动机的过程。 （三）什么是动机 动机就是引起、维持并且指引某种行为去实现一定目标的主观原因。 二、激励的过程 （也称动机一行为过程） 其

2、基本模式，如下图所示。,刺激 （优势）需要 动机 行为 目标 反馈 人类动机行为模式图,优势需要 在人众多的需要中，最重要、最强烈的需要就叫优势需要。 人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标努力的。 三、激励理论的分类 为了便于分析，我们依上图中所示的动机一行为过程，把这些激励理论分为需要型、过程型和状态型(需要的满足与否或状态)这样三类激励理论。,(一)需要型激励理论(也称内容型激励理论) 需要型激励理论是从动机行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发探讨激励问题的。这是从静态的角度探讨激励问题的一类理论。 属于需要型激励理论的主要有： 马斯洛的需要层次论、奥德弗

3、的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。,(二)过程型激励理论 过程型激励理论是在需要型理论的基础上发展起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨激励理论。 属于过程型激励理论的主要有： 弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论。 (三)状态型激励理论 状态型激励理论则是从激励的终点(相对而非绝对的)需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。,属于状态型激励理论的主要有亚当斯的公平理论、挫折理论。 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次论 (一)需要层次论的基本观点 1、 马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现

4、等五类，它们是由低到高逐级形成和发展起来的。如图,（1）生理的需要。这是人类生存所必需的，因而也是最基本的需要。 （2）安全的需要。这是指人们寻求保护自己免受生理与心理上侵害的一类需要。 （3）交往的需要。有时也称友爱或归属的需要。 （4）尊重的需要。人们需要自尊，也需要为别人所尊重。 上述四种获得适度满足的人叫做基本满足的人，而唯有这样的人才产生人生的最高追求。即,（5）自我实现的需要。这是一种要求发挥自身的潜能、实现自己的理想和抱负的需要。 2、马斯洛认为，已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足，才具激励作用。 3、马斯洛还认为，若优势需要长期得不到满足，则会引起人的 一系列无理行为甚或

5、个性的缺陷。 二、ERG理论 ERG理论是生存一相互关系成长需要理论的简称。它是美国耶鲁大学组织行为学教授奥德,弗对马斯洛的需要层次论加以修改而形成的。奥德弗认为，在管理实践中将职工的需要分为以下三类，较为合理和有效。 1生存(existence)需要，包括生理需要和安全需要。 2相互关系(relatedness)需要，包括社交、人际关系的和 谐、相互尊重的需要。 3成长(growth)需要，包括自尊和自我实现需要。,ERG理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点。 第一，需要满足越少的层次，就越为人们所渴望。 第二，较低层的需要越是能够得到较多的满足，较高层的需要就越渴望。 第三，如果较高

6、层的需要一再遭受挫折、得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。 在此，ERG理论不仅提出了需要层次的“满足升”趋势，而且也指出了“挫折倒退”的趋势。,三、成就需要,四、 赫兹伯格的双因素理论及应用 “激励保健因素”理论，简称为“双因素理论”是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。 （一）双因素理论的基本观点 1、赫兹伯格认为，企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能的不同，分为激励因素和保健因素两大类。激励因素指那些可以使人得到满意和激励的因素，保健因素指那些能预防职工产生不满和消极情绪的因素。,2、人们感到满意的因素往往与工作本身的特点和工作内容有关，如成就、赏识、工作本身的特点、

7、责任感、提升和发展等因素。这类因素对职工能产生直接的激励作用，因而称之为激励因素。 人们感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关，如公司政策与行政管理、监督、与主管领导的关系、工作的物质条件、薪金、与同事的关系、个人或家庭因素、 与下属的关系、地位以及工作安全保障等 。这一类因素如果缺少就会引起不满和消极情绪，如果改进,则能预防和消除职工的不满，不能直接起激励作用。 3、正因为激励因素和保健因素在激励功能上的这种差别，赫兹伯格认为，调动人的积极性主要应从激励因素，即从内部、从工作本身来调动人的内在积极性，使人们对工作产生感情。强调内在激励。这是双因素论的个重要的、有时代意义的新论点。 4

8、、 基于上述调查结果和分析，赫兹伯格进一步提出：传统的满意一不满意”观念(即认为满意的对立面是不满意)是不确切的。满意的,对立面应该是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面应该是没有不满意，而不是满意，如图 满意 传统观点 不满意 不满意 （无）保健因素 （有） 没有不满意 没有满意 （无）激励因素（有） 高度的满意,（二）双因素理论的应用 赫兹伯格“双因素”理论为许多管理者更好地激发职工的工作动机提供了新的思路。 1按照赫兹伯格的理论，管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，从而使职工能从中感到成就、责任和成长。同时，管理者还须经常给予职工表扬和赏识，使他

9、们感到自己受人重视和尊重。管理者还应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务，实行工作丰富化。,2双因素理论还告诉管理者，虽然不能过度追求保健因素，但又不应忽视保健因素，以防职工产生不满情绪，影响职工的积极性，毕竟保健因素也起着间接的激励作用。 3.应该指出，具体应用时既不可将激励因素和保健因素的作绝对化的理解；也不可将二者的作用做绝对化理解。,第三节 过程型激励理论 一、期望理论及其应用 （一）期望理论的内容 1.该理论认为，只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。 用公式表示如下： 动机水平二期望值X效价 M =EV （1）

10、试用此理论分析案例。,2.弗鲁姆根据人的行为目标的层次性，将期望分为两类： 一是提高努力工作达到一定工作成绩（第一层目标）的可能性，称第一类期望（E1）。 二是达到一定工作成绩后获取适当报赏（第二层目标）的可能性，称第二类期望（E2）,也称工具性或关联性（I）。 人们达到定工成绩后所获得的报赏不会只有一种，而会有多种报赏也就是说人们会有多种效价 (Vi)。,这种情形可用公式描述如下： M=EIV（2） 因而期望理论有时亦被称为“E理论”。 案例：猎人与猎狗,（二）期望理论的应用 1、处理好努力与工作成绩的关系 (第一类期望E1) 管理者应该注意哪些方面的问题？,2、处理好工作成绩与奖酬的关系

11、(关联性，或第二类 期望E2) 管理者如何处理工作成绩与奖酬的关系？ 3、处理好奖酬与满足需要的关系(效价V) 管理者要做到：奖励因人而异，内容丰富、形式多样，奖人之需。,第五节状态型激励理论 一、公平理论的内容 （一）职工的工作态度和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。 （二）职工不仅会将自己付出的劳动和所得的报酬之比值与他人付出的劳动,和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比值与自己过去付出的劳动和所得的报 酬之比值进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感；若两种比值不相等，则产生不公平感。 这样的比较可

12、用公式表示如下： 自己的所得 他人的所得 - : （横向比较） 自己的付出 他人的付出,自己现在的所得 自己过去的所得 ：（纵向比较） 自己现在的付出 自己过去的付出 （三）出现不公平感时的措施 1自我安慰，即从心理上用认识机制降低不公平感。例如改变对自己或他人的付出与所得量的判断，因为原先的判断可能是一种偏见。 2改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感。 3采取一定的行为，给比较对象施加影响以,改变其 实际付出或所得。 4采取一定的行为，实际改变自己的付出或所得。 5摆脱目前的分配关系。 二、公平理论在实践中的意义 （一）消除客观分配上的不公平现象 1.客观科学地对待人事考核与技术评价，

13、更好地贯彻按劳分配原则。 2.制定合理的奖酬制度。贯彻按劳分配还要考虑到职工的相对报酬和绝对报酬之数值 3.在人事安排上，公平等待每一位职工。,（二）消除个人在主观上认知的偏差,三、挫折理论 （一）什么是挫折 挫折是指当个体从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使其目标无法实现、动机或需要不能获得满足时的消极的情绪状态。 Frustration is a feeling rather than a fact. （二）挫折心理的三个必备的条件 1、个体所期望或追求的目标是重要的。 2、个体认为该目标是有可能达成的。 3、在目标与现实中存在难以克服的障碍 。 （,（三）挫折产生的原因分析 1、客观环境方面的原因 （1）自然环境因素 （2）物质环境因素 （3）社会环境因素 2、主观条件方面的原因 （1）个人目标的适宜性 （ 2）个人本身能力的因素 （3）个人对工作环境了解的程度,（4）个人