(莆田学院 管理学院 人力资源管理)第一章 人力资源管理概述.ppt

1、Human Resource Management,主讲教师：林秀君 电话E-mail:,人力资源管理概述,授课方式： 要求： 讲授 1、按时上课 讨论 2、课前预习 随堂提问 3、课后复习 实践 4、独立完成作业 考核方式： 平时30%（考勤、作业、提问、小测、实践） 期末70% 课程结构及意义,第一章人力资源管理概述,参考书： 1 金延平.人力资源管理.辽宁：东北财经大学出版社，2003年版 2 加里德斯勒.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，1999年版 3 李晓文等.现代心理学.北京：华东师范大学出版社，2003年版 4 彭剑锋、付亚和、许玉林等.现代管理

2、制度、程序、方法范例全集之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷.北京：中国人民大学出版社，1993年版 5彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2004年版,第一章人力资源管理概述,期刊与网络资源： 1 中国人力资源开发 2 人力资源 3 中国人才 4人力资源开发与管理 5 栖息谷： 6 中国人力资源开发网： 7中华企管网,第一章人力资源管理概述,引例与思考: 世界历史上三次成功的经济追赶,美国对英国的追赶 日本对美国的追赶 韩国对西欧国家的追赶,第一章人力资源管理概述,美国对英国的追赶 根据麦迪森提供的数据，1820年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的73.3%

3、，1870年为75.3%。而后美国开始经济起飞，1870年-1913年GDP年平均增长率为3.9%，同期英国为1.9%。1900年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的89.2%，到1913年，也是美国人力资本对英国加速追赶的时期。美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%，1870年提高到88.3%，1913年进一步提高到91.2%.,第一章人力资源管理概述,日本对美国的追赶 1950年，日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19.6%，1953年-1992年，日本GDP平均增长率为6.5%，同期美国为3.0%。1992年，日本人均GDP相当于美国人均GDP的90.1%。同时，19

4、13年，日本人均受教育年限相当于美国的68.2%，1950年就达到美国的80.8%，随后大致保持这一水平。,第一章人力资源管理概述,韩国对西欧国家的追赶 1965年-1992年，韩国人均GDP相当于西欧国家（12个国家）人均GDP的24.3%，1992年上升到57.5%。韩国长时间保持经济增长，加速发展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韩国实现了普及全民小学教育，这为劳动者受到良好的教育提供了基础。20世纪70年代，韩国高等教育入学率大约每年提高20个百分点：1975年-1985年，高等教育入学率从10%提高到30%，实现了高等教育大众化。,第一章人力资源管理概述,这三次成功追

5、赶有什么相似之处？它给我们带来什么启示？,第一章人力资源管理概述,人力资源管理的重要性,为什么重要,第一章人力资源管理概述,时代的变迁,70年代靠劳力 劳动力 80年代靠财力 生产力 90年代靠智力 竞争力,第一章人力资源管理概述,企业只有一项真正的资源人。 -现代管理学之父彼得德鲁克,第一章,Human Resource Management,第一章人力资源管理概述,人力资源管理概述,本章重点,人力资源的定义和内容 人力资源开发与管理的概念 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的职能 人力资源管理的黄金法则,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,一、人力资源及其相关概念 1

6、.人力资源的定义及其特点 人力资源是指能够推动社会和经济发展，能为社会创造 物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 包含“数量”和“质量”两个概念,人力资源的内涵： 智力劳动能力和体力劳动能力 现实劳动能力和潜在劳动能力。,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源的五个特点：,两重性 再生性 社会性 能动性 时效性 连续性,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源的五个特点：,两重性：人力资源同时具有生产性和消费性。 再生性：人力资源也存在消耗与磨损，再生性指如何对生理磨损、心理磨损、能力磨损补充的问题。 社会性：即个人与个人、个人与群体和团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企

7、业文化的相互影响和相互作用的问题。 能动性：一是人的自我强化。二是选择职业。三是积极劳动。 时效性：人力资源的形成、开发和利用会受自然生命规律的限制，因此具有时效性。 连续性：开发使用后可以继续开发。,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,2、人力资源的相关概念 (1)人口资源 人口资源是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和 (人口数量）。 (2)劳动力资源 劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。 指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力（就业人口）， 并且具有参加社会就业的那一部分人。 （不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者）,(3)

8、人才资源 是一个国家和地区具有较强的战略管理能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。 “人材”与“人才” 人材：具有较高德行与才能素质的人潜人才。 人才：具有较高德行与才能素质并实际上为社会作 出了应有贡献的人显人才。 人力资源管理的任务：发现人材利用人才创造人财。,第一章人力资源管理概述,(4)天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。 主要突出 “质量” 概念 （5）人力资本 人力资本是以劳动者的质量 或其技术知识、工作能力表现 出来的资本，它是通过教育、 培训、保健等方面

9、的投资形成 的。人力资本是与物质资本相 对应的，两者共同构成国民财富。,第一章人力资源管理概述,企业财富新概念,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系健康的包含关系,第一节人力资源管理的定义和内容,包含关系不健康的非完全包含关系,第一节人力资源管理的定义和内容,第一节人力资源管理的定义和内容,比例关系正常状态下的比例关系,比例关系极端状态下的比例关系,第一节人力资源管理的定义和内容,3.人力资源的构成内容,第一节人力资源管理的定义和内容,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,3.人力资源的构成,第一节人力资源管理的

10、定义和内容,第一节人力资源管理的定义和内容,4、人力资源包含内容的新提法,人力资源开发：人力资源开发主要指国家（或地区）、 企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职 业技能培训以及各种各类的培训、使用、启智等服务，从 而达到培养各类人才，开发人的潜能、提升人的质量的目 的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才 。 人力资源管理：是各种社会组织对员工的招募、录取、 培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。,第二节人力资源的开发和管理,人力资源管理的内容,第二节人力资源的开发和管理,人力资源管理的系统观,背景：某电力公司的员工已经出现“老龄化”的趋势，公司人力资源部预测

11、到在未来5-10年里会出现员工大量退休的情况，因此他们必须提出一些应对的措施。,很难想象就是这么简单的一个大量员工提前退休的事件居然会改变整个公司的人力资源管理的运作。其实在任何一个互相联系的系统里都是这样的，牵一发而动全身，系统中任何一个很小部分的变化都会导致整个系统其他部分的相应的变化。理解了以上的观点是十分有用的，因为以后我们就不会再“头痛治头，脚疼医脚”了。 我们会发现无论是解决招聘、培训、薪酬或劳动关系等问题，所有的部分都是相互联系的。简而言之，系统观提供了一个很好的分析问题的方向：在人力资源管理内部系统里，必须把所有的部分都联系起来思考；而在整个组织的大系统里，人力资源管理的问题也

12、必须和放在整个企业大系统中和其他部分联系起来一起进行思考。,人力资源管理的意义,1、有利于组织生产经营活动的顺利进行； 2、有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率； 3、有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势； 4、有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。,一位女HR经理的灵魂在天堂与地狱的奇遇,有位女HR经理死了。她来到了天堂的门前，听说她的情况恰巧进退两便，她可以自己选择去天堂还是地狱。 魔鬼亲自带她参观了地狱。她发现她的老同行们都在那里。他们和她拥抱，请她在修剪得很漂亮的高尔夫球场打了一场球，还请她去吃龙虾大餐。她还遇到了Devil，一个非常优秀的HR经理，她们在一起玩得很愉快。她

13、以前不知道这些HR经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。接着， St.Peter带她参观了天堂。在接下来的时间里，这个HR经理在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌 ，她过得很愉快，但就是没有以前那些同伴。,最后，当St.Peter要她做出选择时，她选择了地狱。可是在她走进地狱之后，却发现了一个完全不同的景象：里面全是垃圾，冷风嗖嗖地在刮，她的朋友们都衣裳褴褛。这位HR经理结结巴巴 地对魔鬼说：“我不明白，我昨天看到的可不是这样的。” “啊，”魔鬼回答说。“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员。”,这个故事告诉我们什么？,人们对

14、人力资源管理的偏见？ 人力资源管理做的都是骗人的勾当？ HR经理都不得好报？,人力资源管理的职责分担,直线经理与人力资源管理者在HRM中的分工,第二节人力资源的开发和管理,系统优化原理 是人力资源开发与管理中最重要的原理。它是指在对人力资源的开发与管理中，系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。,系统优化原理的内容,第一，系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。 第二，系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。 第三，系统的内部消耗必须达到最小。 第四，系统内人员状态必须达到最佳。 第五，系统对外的竞争能力必须最强。,激励强化原理是指在

15、人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组织目标服务 。,第二节人力资源的开发和管理,人们的需求一般包含以下几个方面：,一份能够胜任的工作； 合理的薪酬； 职业的安全； 品牌企业的成员； 发展的空间； 获得信任和认可； 公正而有能力的领导； 融洽的同事关系等。,激励强化的内容,第一，激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。 第二，系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励

16、两大类型。 第三，激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。,反馈控制原理是指利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。,第二节人力资源的开发和管理,1.正环和负环,A,B,A,B,正键,负键,原因,结果,因果关系键,第二节人力资源的开发和管理,反馈控制原理 通过反馈对人力资源需求进行控制,F,B,E,C,-,就业机会,迁入人口数,特区人口总人数,在职职工数,例：负反馈环,反馈控制原理的内容,第一，人力资源开发与管理是一个综合运动过程。 第二，人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。 第三，建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 第四，建立自我调控、高

17、效运作的管理机制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。,弹性冗余原理是指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地,第二节人力资源的开发和管理,弹性冗余原理的内容,（1）确定人员编制时，应留有一定的余地。 （2）人才使用要适度有弹性。 （3）企业目标的确定要有弹性，经过努力无法达到的目标就会使员工丧失信心。 （4）解雇或辞退员工时，一定要事先作好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的余地，使被辞退的员工心服口服，对其余的员工又能起到教育和警戒的作用。 （5）员工晋升要有弹性。,互补增

18、值原理 通过互补可以充分发挥每个人的优势，避免每个人的劣势，使人力资源系统的整体功能达到最优。,第二节人力资源的开发和管理,互补增值原理的内容,第一，知识互补。 第二，气质互补。 第三，能力互补。 第四，性别互补。 第五，年龄互补。 第六，关系互补。,使用互补增值原理时应注意的问题：,（1）选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求； （2）注意合作者的道德品质； （3）“增值”； （4）追求动态的平衡,利益相容原理是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或提出另一种方案，使双方均能接受从而获得相容。,第二节人力资源的开发和管理,利益相容原理的

19、内容,（1）利益冲突的各方，可以因处理不好而导致对抗性矛盾难以调和，也可能因处理得当而获得相容。 （2）利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。 （3）利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。 （4）利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。,硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,硬功能,软功能,人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ,培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 ,职业规划与指导 协调、沟通、激励 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导 个性化管理 ,第二节人力资源的开发和管

20、理,人力资源管理的硬功能和软功能,行为向受鼓励方向发展 在尊敬和喜欢的人面前表现更好 在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 人的需求动态开放，有个性差异,第二节人力资源的开发和管理,相同,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,第二节人力资源的开发和管理,人事管理,异同,第二节人力资源的开发和管理,（一）人事管理的初级阶段-劳工管理 （18世纪中叶19世纪中叶） 生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理。 （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以 “目的”为指导，忽视人的其他需求

21、（3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分,第三节人力资源管理的职能及其演进,第三节人力资源管理的职能及其演进,（二）科学管理阶段 （ 19世纪末20世纪初） 随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的管理之父泰罗（Frederick W. Taylor）和德国的社会学家韦伯（Max.Weber）都提出了一系列比较科学和比例合理的管理方法和管理手段。在这一时期，人事管理思想有如下几个特点： 1、劳动方法标准化。 2、将有目的的培训引入企业。 3、明确划分了管理职能和作业职能。 4、已经能组织起各级的指挥体系。,第三节人力资源管理的职能及其演进,（三）20世纪初至二次世界大战前工业心理学阶段，专职人事工作的部门诞生 1、承认人是社会人。 2、在管理形式上，承认非正式组织的存在。 3、在方法上，则重视工会和民间团体的利益。 4、在管理方法上，承认领导是一门艺术。 5、工业心理