人员招聘与素质测评.ppt

1、人员招聘和素质评价，一、招聘意义，一、将合格的求职者2提供给组织合格的人力资源3节约成本4减少流出率5帮助组织创造文化更加多样化的团队6组织文化宣传，二、制定招聘订划，1识别工作空缺2来弥补空缺：内部或外部，或长期的3个认识目标全体4通知三、招聘过程分工、1人事部： (1)修订招聘过程；(2)实施招聘；(3)评价招聘活动。 2部门负责人： (1)识别录用需求；(2)向人事部传达录用需求、任职资格和时间等；(3)参加录用活动；(4)向候选人传达组织信息：提供组织在做什么，数据和事实，记述公司的历史，准确记述空缺职位，记述工作环境，以及个人四、人员素质评价的理论基础：素质差异一性质差异及其运用(1

2、)以哪种心理功能占优势为基准，理性型、情绪型、意志型和中间型四种类型；(2)以心理活动的倾向性为基准，倾向型和外倾型两种类型；(3)以行动有独立性为基准， 独立型和从型两种气质的差异及其运用可分为抑郁质3能力的差异及其运用(1)能力类型的差异(2)能力水平的差异，五、素质评价的方法，一能力测试2个性和兴趣测试3运动和身体能力测试4成绩测试5工作样本法6诚实度测试7无指导组讨论8情景六、成功面试的技巧，1行为表现与面试相结合的基本原则：要不断听取过去的事情和具体细节。 问题技巧stars:situation t:targeta:actionr:result说谎者的特征： (1)语言旋转，一针见血

3、。 (2)举止犹豫；(3)夸大自己；(4)回答过于流畅；(5)非语言行为，如眼神接触、身体姿势、手势、表情、面试目标(你想知道什么？ 设立人才主管等适当门槛： (1)高度整合能力；(2)协调能力；(3)决策能力；(4)高度意志力。 3准备4如何收集行动表现的有效信息(1)不问关门问题，只问导航问题。 (2)“听是有效面试的基础”。 (3)不问性别问题。 (4)不要擅自中断对话。 (5)控制对话的进行。 (6)不要只关注某(类)问题(7)进行记录。 (8)保护候选人的自尊心(9)擅长非语言暗示(10 )平稳结束面试。 5评价回避：晕厥效果，像我一样，第一个原因效果，最近的效果，比较失误，寻找超人

4、。 公共部门、干部考察和竞争岗位、干部考察的局限性，一个是确定考察对象的过程的局限性。 一般来说，如果只进行一次投票推荐，民主推荐的拟任人选就难以达到绝对多数，考察对象决定的灵活空间非常大，少数人选的现象无法根本改变。 二是干部考察方式的方法有限。 考察方式是个别座谈和民主评价，比较单一，不灵活。 考察的方法一般以听、看、听、查、听、看为主，手段过于简单。 三是干部考察的范围有限。 主要表现为重视工作圈，无视社交界，重视本公司的意见，重视无视服务对象意见的上级意见，重视基层反映的工作状况和经济建设状况，无视思想道德状况。 四是干部考察结果运用有限。 单方面强调干部的“主流”，也有人无视干部的不

5、足和问题。 有的人只看工作成绩，有的人只看干部的思想道德等综合素质的经历，有的人不看能力，有的地方分割考察和使用，将考察流于形式，然后以实用主义的态度对待考察结果等。改进干部考察的对策，在考察1评价方式的基础上，必须从以定性考察为主的结合定量考察和定性考察进行转移。 定量考察的关键是科学地确定定量考察指标。 一般采用百分比量化系统，可以从德、能、职、成绩、廉、大众公认等6大指标来评价，大众公认程度可以用民主评价或个别座谈推荐的得票数来评价。 2在考察的范围内，从单层面向多层面转换。 坚持七项必要咨询：即考察对象主管部门领导必须咨询的考察对象所在机关的领导班成员必须谈论考察对象所在公司的纪检监察

6、、财务部门及集团组织负责人必须咨询的考察对象直接分下属必须咨询的考察对象工作的服务范围必须谈论考察因此，能够全方位、多层次地把握干部的情况。 3在考察指标体系建设中，应从普遍考察向个性化考察过渡。 要尽可能细化干部的分类。 可将干部分为党务干部、业务干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。 业务干部也可以细分为技术类、执法类、经济管理类、综合服务类等。 必须正确把握不同类型干部的特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。 例如，对于党务干部，要重点考察其政治思想素质和做好大众思想政治工作的能力和效果，业务干部主要考察其业务工作能力和效果等。 4考察方式从

7、静态考察向动态考察转变。 对于群众反映的问题，一定要彻底调查到底，不能因为群众提供的证据不足而忽视。 任意前考察与日常考察相结合，要坚持把干部时时置于动态考察与管理之中。 坚持干部考察与考核相结合，要把年度考核情况作为干部免进的重要依据。 必须坚持组织评价与社会评价相结合。 健全干部考察工作联合会议制度，定期或者不定期地听取纪检、检察、监察等部门的意见，以违反纪律的干部为提拔对象，防止“腐败晋升”或者“晋升就倒”的现象。 5在考察手段中，从手工作业方式向使用现代手段的考察转移。 积极研发干部定量考察软件系统，对不同类型的干部建立侧重点不同的定量考察指标，使下级考察工作科学化、规范化、精确化，尽

8、可能减少人为因素的影响。 要积极运用现代修订机技术收集、加工、整理干部考察结果，完善干部信息文件。 特别要坚持将日常考察情况纳入干部信息档案。 在条件完备的地方，还可以构建干部组织人事系统局域网，给干部增加网上考察，进行网上管理。 竞争出港的残奥码头，一是违反“政务官”更替，“事务官”必须稳定的现代行政管理基本原则2非制度主义的取向和传统的人治主义构想3不利于粉碎小团体主义和山头主义。 4当选的不一定是民意代表。 5“竞争上岗”以大众性的标准为先进性的标准，易于6重“唱”工作轻“做”工作7重试验轻“官”试验轻“民”试验9重宣传轻效，10应征要求的限制性。 对某部门的应聘资格设置过剩的条件限制，

9、要工作几年，要担任某职务几年，年龄几岁和几岁之间，与具有竞争条件者竞争的岗位差别很小，不能体现充分的参与、公平和偏好的原则。 11考试的界限。 竞争出港一般要经过笔试、面试、演讲、考察等步骤，考试是竞争的重要内容。 在考试中，(1)存在考试不能反映竞争岗位的实际素质的主要问题。许多机构在竞争启航时规定复习范围的考试内容也不能表示公平。 例如，参加办公室、行政等服务、安排和参加考政法业务都要参加同样的知识考试。 (2)不公开笔试分数、面试和演讲得分情况。 (3)面试和笔试的比例不科学，有些机构在考试前不说明面试和笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分情况确定笔试和面试分数的比例，不能体现公正。 十二任免问题(一)公示不真实。 初步确定当选者后，应当按照竞争出港的要求进行公示。 但是，通常只公布任职预定者的名单，很少公布他们的考试成绩、考察、评价情况，对大众缺乏有效的监督。 (二)组织进程不严格。 有些机构在申请时，虽然没有规定一些申请条件的限制，但是在一系列的竞争过程结束后，改变条件，以不满足竞争条件为理由，取消了某些竞争职位。 这种“突然袭击”的做法影响了人们对竞争出港的信任感。 (3