人才保留与职业发展ppt课件.ppt

1、人才保留,2011-8 长沙,1,15% 11.7% 6 33%,2,为何保留人才？,3,人员流失所花费的成本,时间,4,-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (月),Scenario of Sales Revenues Loss on One High Performers PSR left with 900KRMB Sales One Quarter,30,万,35,25,20,15,动荡期,招聘期,离职,聘用,试用期,培训期,成长期,发展期,40,Loss-A 3 7 9 12 15 15 13 12 11 7 4 2 -1 -2 -3 = 104

2、(万),Loss-B 4 9 11 14 18 19 17 16 16 13 10 9 7 7 8 = 180 (万),成熟期,一个高绩效者流失直接带来的销售损失,5,-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (月),Scenario of Team Sales Performance Influence on One High Performers PSR left with 900KRMB Sales One Quarter,聘用,Loss-A (3 7 9) (12 15 15) (13 12 11) (7 4 2) -1 -2 -3 = 104 (万)

3、 Quarterly Loss 19 42 36 13,HP-PSR-Tar. 90 90 90 90 PSR Ached% 80% 52% 60% 86% Team-Tar. 300 300 300 300 Team Ached% 94% 86% 88% 96%,一个高绩效者流失对团队带来的直接影响,6,7,There are 76 MICS leavers during 2011 AP1 to AP7; 65 MICS answered this interview, participant rate:86%,PC2,MICS leave reasons and attraction of

4、 new employer MICS主要离职原因及新公司吸引因素,Career development opportunity, Line Manager and Team Environment are the main reasons for the MICS leave and join other company.,7,8,优势： 公司比较大气，对员工人性化，有一些调查问卷等，比较重视员工的想法； 团队氛围很好，内部相互学习，自己得到了很多老同事的帮助； 学术化的推广，得到客户的认可；,不足： 没有长远发展；指标压力大；任务指标下达不固定、不合理 晋升时间过长 对新员工和实习生的培训应

5、加大力度,优势与不足,8,9,工作纪律散漫 一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。 休长假 申请休息一两个星期以上的假期。对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。,下属即将跳槽的几个征兆,9,10,对工作的积极性和主动性突然下降 一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓。当一个人决定离开的时候，已经是“人在曹营心在汉”，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。 对公司的态度骤然变化 原来意见多多，突然变

6、得沉默寡言，别人议论也不参与 但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。 表现低调 在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。,下属即将跳槽的几个征兆,10,11,11,敬业度调查Q12,与企业经营业绩密切相关的最重要的12个问题。 前六个基本的问题是员工留在公司工作的主要原因。 第7-12题与赢利有更直接的关系，但如果基本需求没有得到满足，其影响不能持久 特别注意“敬业阶梯图”中前六个问题。,12,人才保留策略 创造良好的工作环境 关注有关企业文化（

7、和群体微观文化）方面的问题。 营造互助友好的支持关系。 和员工分享有关公司战略方向和计划方面的信息（这样做，一方面显示您信任员工，愿意让他们了解情况，另一方面也体现出他们是团队的一员）。 创造最合适的工作岗位 帮助员工认清自己的主要职业兴趣、价值观和所具备的技能，然后重塑当前的职位以达到更好的匹配，或者支持员工在公司内寻找一个更为合适的工作岗位。 让员工接受一些有趣的挑战，以实现其事业上的发展和超越。 允许灵活的工作安排，例如设置虚拟团队的主管。 定期沟通，征求员工反馈 进行定期的“留才面谈”。管理者要让员工知道他们对于公司有多么重要，并询问他们近期工作的感受、意见或建议。 征求他们对工作环境的意见。 征求他们对您的管理能力的意见。,13,FF 职业发展阶梯,MICS to Sr.MICS 所有专员每年参加两次绩效评估，当其累计绩效评估分数达到或超过16.8分时可被提升为高级专员。低于3.6分的绩效评估分数不参加累计. Sr. MICS to 3-Star MICS 连续三次绩效评估分数为4.8分或以上，或者，连续四次绩效评估分数为4.2或以上 DM to Sr.DM 个人累计分数达到或超过16.8分，并且最近四个季度的MAT必须大于100% 单季度完成率不低于90%时可有资格申请高级地区经理职位 低于3.6的分数不