第十二讲-面试分析.ppt

1、第12回面试，面试评价中心。 人员选择了4项主要技术，笔试面试评估中心心理测量。 面试、面试是人事选拔方式，是一种预测活动，是一个或多个以收集信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的的对话过程。 面试的目的是收集信息、证明信息和公开信息。 面试类型、结构化面试和非结构化面试系列面试、小组面试、集体面试压力面试和非压力面试。 也称为电话面试、结构化面试、标准化面试，是根据规定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定的流程，通过评价者与申请者的面对面语言交流，对申请者进行评价的标准化流程。 问题的结构化评价标准的结构化。 系列、小组、集体面试、系列面试也被称为阶段性面试。 多数企

2、业单独对求职者进行面试，每个被试从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，形成对求职者的独立评价意见。 小组面试允许一群(或小组)主要受试者面试候选人，允许各个面试者从不同的方面提问，从而得到更深入、更有意义的回答。 在集体面试中，多个面试者和多个应聘者同时进行面试。 电话面试，1 )多用表示坚决的判断的语言表示自信2 )说话清楚，擅长抓住重点3 )声音中气量充足，大小适中4 )请稍微停下来，不要模糊语言5 )不要滥用口头禅6 )请注意礼貌的电话礼仪压力面试和非压力面试会有意识地给应聘者带来压力，深入追究应聘者的背景，观察他们对这些突然问题的反应，判断其应对能力的方式。 意图营造紧张和尴尬的氛围

3、。主要受试者提出一系列坦率的问题，使求职者处于防御的立场。 结构化面试、工作分析是根据确定重要能力特征的面试问题和标题库编制面试问题标准答案委任面试委员会进行面试的标准进行评价。 重要的能力特征，思考能力(反应的灵活性，思考的明确性，思考的正确性)口头表现和书面表现能力(表现逻辑性，表现明了性)商务知识和技能人的能力(人的主动性，交流技能)细心慎重地使用软件以往的工作经验等。 结构化面试问题的类型，引进问题意志问题状况问题行动问题知识问题。 (1)引进问题是为了缓和紧张气氛而提交给被实验者的关于个人状况的问题。 意志问题是通过询问面试者对某个问题的意向，来考察其求职动机、价值观等。 你为什么想

4、来本公司工作？ 如果报酬等条件相同，即使你选择，也有成为图书馆管理者和大学生的政治指导员的倾向吗(3)情景问题，向面试对象显示假设的情景(通常是压力情景和困境情景)，解决情景中出现的问题，评价被实验者。 如果部下不听话，该怎么办？如果你的部下对他的业绩评价成绩不满，和你发生冲突，怎么处理这些问题？情景面试和行为面试不同，情景面试是被实验者在特定情景下将来“怎么办”的你的朋友生病在家，你带着礼物去探望，不巧在走廊遇到了你领导的恋人，对方以为你是来看你领导的，所以收到礼物后再三道谢。 届时，你将如何向对方说明真正的来意，不伤害对方的面子。 (4)行动问题是向被实验者说明过去的工作经验和生活经验，或

5、者询问过去某种状况下的行动表现。 根据过去的工作行为表现推测个人是否具有合适的特征。行为性问题遵循STAR原则情景、目标、行动和结果。 这是应聘者面试时的说明。 “上次与客户签约时，我是谈判代表之一。 一开始气氛紧张，双方都不愿让步。 但是，最后我们成功地谈话，对方约定了我们大部分的条件。 “此事例是行为事例，但此行为事例不完整。 这个事例有完全的s (开始很紧张，双方都不想让步)和t (和客户的契约)。 但是，这个事例中没有a，即“我们做了什么成功了，特别是应征者做了什么”这一部分。 另外，事例中的r部分也不具体，“对方承诺大部分条件，我方是否也有相应的让步”的记述不明确。 关于不完全的行为

6、事例，就其不完全的部分进行提问。 在上面的例子中可以就a和具体的r进行提问。 例如，“你们是怎样让对方承诺你们的大部分要求的”、“你们做了什么工作”、“你们也相应地让步了”。问题类型的比较、行为说明面试、行为说明面试方法，重点是诱发希望就业者过去的行为和经验，关心“过去怎么做”。 行为描述面试的基本原理基于共识：未来行为或表现的最佳预测指标是过去的行为或表现。 你过去的销售成绩好吗？ 你的沟通能力好吗？ 至今为止在销售方面的成绩好吗？ 怎么办，是因为自己的产品好，还是因为在你所在的地方自己的需求很大，还是因为你在销售工作中有突出的能力和表现，举个例子说说吧？ 请说说你以前是怎样和客户进行交流的

7、。 你是怎样处理和客户的关系的？ 如何处理客户的投诉，非行为事例，(1)歧义事例。 “我们需要时间来了解客户的需求，客户也很满意”。 在这里，“常时”的表现模糊，关于“理解客户的需求”这一行为的时间没有具体叙述。 (2)主观事例。 “我认为作为领导，关心部下是很重要的”。 “我想”是主观的看法，不能说应征者曾经做过这种行为，也不能推测应征者是否有这方面的能力。 (3)道理事例。 “要开发新的市场，先进行市场调查，然后再发广告”。 (5)评价智能知识问题、就业申请人的智能和知识把握的问题。 两根绳子，每根绳子点燃后，全部燃烧完的时间是1小时，在这种情况下，如何利用绳子燃烧的时间，正确地确定45分

8、钟。 工作表现，工作表现=工作能力工作态度面试活动是预测工作申请人未来工作表现的活动。 工作能力预测、思考能力(困境问题、反应的灵活性、思考的明确性、思考的正确性)表现力(表现逻辑性、表现说明性)业务知识和技能(业务知识评价或笔试)交流能力(人为主动性、交流技能)其他。 工作态度预测、工作满意度(job satisfaction )工作投入(job involvement )组织承诺(organizational commitment )报酬、晋升、认可、工作条件、福利、自我、工作本身、管理者、同事、组织外工作投资，积极参与精神工作是生活的中心爱好工作表现在人的自我概念中处于中心地位。 组织承

9、诺、感情承诺是指成员在感情上同意组织、投入组织和依恋组织、卷入组织、参与组织社会交流的程度。 持续承诺是员工必须留在该组织中，以免失去现有地点和多年福利待遇的承诺。 建立在经济基础上，具有交易色彩。 规范承诺是指受到长期形成的社会责任感和社会规范的束缚，成员为了履行自己的责任而留在组织内的承诺。面试程序，面试前准备阶段面试操作的主要阶段。 面试的准备，确定阅读履历的重要能力特征的设计面试问题公司介绍资料记录材料以及装置面试场所和时间。 面试场所、面试操作、关系阶段的确立实施阶段核心阶段确认阶段结束阶段。 面试考核的内容、专业知识管理能力工作动机个性； 职业道德。 专业知识是最容易判断的管理能力

10、、工作动机、个性是最难判断的职业道德是最难判断的。 个性和道德的判断依据是日常行为和语言。 面试的本质、信息收集作业申请人的工作行为表现、其意志、动机等方面的信息收集证明信息对相关信息尽量发布证明信息发布公司、职场、报酬福利等相关信息。 面试的目的是在选拔中得到最合适的候选人面试的决定不可能100%正确，面试明显淘汰不合格者，提高人员正确录用的概率。 选择中的主观和客观的不正确来源，有效的面试，信赖度妥当性。 预测有效性和内容有效性是面试中最主要的两个标准。 面试录用决策的有效性、形象管理行为、形象管理行为(impression management )是人们试图控制他人对自己的形象的过程，包

11、括形象动机和形象构建两个维度。 印象动机是指个人试图控制他人对自己印象的愿望和动机。印象构筑是指个人决定给予怎样的印象，如何给予这样的印象。 贬低面试中的印象管理行为、讨好的威慑力、恳求的自夸(自我销售)人。 面试中的误区，与我的效果相近的第一原因效果和近因效果晕厥效果比较错误。 如何提高面试质量、业务专家，多采用人格平等的观念行动型问题和状况型问题，使用面试官良好的行动积极的眼神接触，避免表达赞美的点头和适当的表情的分心行动，善于提出用同情的态度对待的问题，关注工作申请者的非语言动作非语言动作，眼神接触突然不定，表情比较胆怯，走路自信度比较高，手脚振动。 motowidlo和burnett(

12、1995 )的研究表明，外表吸引力、视线接触、微笑、手势、姿势、身体方位、穿戴、声音吸引力的综合分数和面试判断及与高级成绩评定的相关系数分别为. 33和. 21。 评估中心(评估中心)、评估中心是活动，而不是场所。 用于识别员工和工作候选人将来可能性的评价过程。 评估中心的特点：综合性、真实性、动态性和相关性。 评估中心的缺点是标准化程度低，成本高。 评估中心的使用，评估中心一般作为人员甄选的最后阶段，在甄选的前期采用简历筛选、专业知识和技能测试、心理测试、结构化面试等方法，明显筛选出不合格者，将少量的应聘者排入评估中心的流程。 评价中心的主要技术，领导集团讨论(LGD )没有演讲笔迹分析书面

13、案例研究管理角色游戏的文件筐法(公文处理练习)模拟面谈。领导班子讨论(LGD )、领导班子讨论； 参加人数为72人，没有时间控制在1小时到1小时半左右的指导小组讨论的特点：人际交流效应、赛马场效应、真正的诱发效应。 没有领导团队讨论的过程，提供材料和议题(英语材料也可以)。 在35分钟个人轮流发言的2030分钟的讨论阶段最后总结发言进行评价。 没有指导小组主题设定修订、开放议题讨论困境问题资源争夺型问题操作性问题。人员任用送达员的困境应注意的问题、参与度观点表现角色扮演(意见指导者)追随者旁观者)人性化的影响(其他参加者对某人的看法)。 没有适用条件、指导小组的讨论法适用于管理者的选拔，不适用

14、于专业技术人员。 没有指导小组的讨论法可以用于判断工作申请者的自信、表现能力、思考能力、说服力、人际能力、知识丰富等维度。 评价演讲、申请人的语言表达能力、逻辑思维能力、知识丰富、反应能力、承受压力的能力等。 笔迹分析，字体大小的情况字体构造的情况笔压的轻重状况书写速度的情况字行平坦的情况整体的布局状况。 笔压、个性、笔压重的记者精力充沛，意志坚强，工作有恒心，有毅力，敢于攻关，不怕困难，有勇气迎难的自己决定的想法不受他人影响。 但同时，这类书写者还具有顽固、顽固、冷漠、不服从、缺乏可塑性、易怒、易怒、固执的特点。 但是，具体来说，结合笔迹的特征，例如笔画、速度、形状等进行分析。 与笔压轻、笔

15、压重的笔迹特点相反，笔压小的笔记者性格随和、谦虚、谨慎、事物灵活、积极、易动、易兴奋、可塑性，但犹豫、没有决断力、没有自信、勇于挑重负担点。 善于观察、思考，对事物有较强的理解力，尽量通、本分、执行。 优点是长期心理失衡、压抑性心理反应，具有耐受性、抑制、怀疑。 拖得越长，被压迫的情况越严重，越喜欢挖牛角。 有点清爽、急躁、闪现型的性格。 人处理事物一般以第一印象为主，容易受到刺激。 其笔画的特征是，从高处落笔，力量大，稍向右下按就会收笔。 有点直，有点急躁，什么东西藏不住内心，关注着外界的东西。 乐观、活跃、闲暇、思维活跃。 短处思想朴素，不喜欢新立异，性格顺利，按部就班，缺乏创新。 短纵点

16、认真，执着，责任感强，主观思想坚定，有近忧，无远视。 2 .说明躺着笔记者积极进取、不迟滞、不畏困难、勇往直前的性格。 侧画过于仰视会坚持自己的意见，有自己这样认为的倾向。 下斜横(下斜横)的心理内向，对事物的看法容易悲观丧失，竞争力不强。 长横能顾全大局，有远见，宏观性强，能耐劳达到目标。 拱门性格温和，衷心期待意外的收获和惊喜，在和平中有一些优越感。 注意短横，注意单方面个人得失。 3 .纵长纵长具有强烈的自尊心和责任感，但容易坚持自己的意见，以自我为中心。 短竖敏感，不耐受，心细。 左倾纵向偏于主观的自我感觉，一部分爱认死理，自习能力强，有时压抑自我。 右倾垂直率，慷慨大方，适应能力强，

17、喜欢交际，容易感染周围情绪。 左转纵向思维活跃，思想多，隐藏自己，让别人知道真正的想法。 右拐纵弯意志坚定，心地不平。 4 .短而柔软，变化多，小而聪明，不吝惜。 热情洋溢，有机会泄露内心的感情，直率坚定，容易坚持自己的意见，思想容易封闭。 波浪的心理负担能力低，犹豫，对人际关系有不安感。 5 .真正的克制是写规范的克制，开朗积极地面对生活，自我感觉良好，从头到尾，固有性善良。 率直、顽固、克制一些自我主义，坚硬单调则缺乏趣味，审美不强。 拖尾在拉笔的时候尾巴被拉成直线状向外。 工作爽快，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不受环境束缚。 活泼好动，有点虚荣心，有兴趣，有逻辑。回锋精明，温柔，有一定的城府，越看越能接受，回锋越压断，工作越清楚，社交能力越强。 波浪内心感情丰富，容易产生无端的烦恼，容易犹豫，没有决断力，立场不坚定。 6 .挑库一般有点挑、斜挑、纵挑、蒙皮。 点击和倾斜点击对记者稍纵即逝的独特想法作出反应。 纵向选择和横向选择，是为了书写者调和心灵的思考和思考状态。 就像平直的选择，安静，个性和平，就像忍耐，速度陡峭，快速的选择是动作，感情暴露。 7 .焊缝的折叠和顺序