人力资源管理HumanResourceManagement.ppt

1、,第六章 面试求职者,本章内容,面试的基本特征 影响面试有效性的因素 设计和实施有效的面试,面试的基本特征,面试是人员甄选中使用最广泛的工具。 面试的类型： 甄选面试 评价面试 离职面试,结构化和非结构化面试,非结构化和非定向面试：一般没有现成设计好的形式，所以，面试可以有不同的方向，面试官可以追问，询问自己感兴趣的问题。 结构化和定向面试：问题和可以接受的答案是提前设计好的，面试官根据内容的符合程度对答案进行评定。 求职者面试指导：图,面试内容：问题类型,情境面试：可以询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的反应。 行为面试：要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反应的。 工作相关面试：

2、面试官会询问申请者过去的工作经历，根据答案推断求职者将来在工作中的表现会怎样。 压力面试：通过询问求职者一系列具有压力的问题，让她们感到不舒服，检测她们承受压力的程度。,情境面试举例,考察：分析判断能力，诚信，应变能力、承压能力 你和面试者谈的很顺利的时候，安排人给你故意打电话，接完电话后，你的言语要突然变得严厉，并对面试者表现出不太想再理睬面试者，观察面试者的反应？,你现在的角色是一位业务部门的经理，你的直接上司是主管这块业务的副总经理A，作为业务部门经理的你起草了一份业务方案，并且递交给了你的上司A，A签字并递交给总经理，得到总经理批准后，一个月后方案准备执行，但在还未执行的时候，A却认为

3、你这个方案存在问题，当着你部门所有员工的面责备你，并说你制定的这个方案根本是不可行的，这时你应该如何做？,1）你回答：“A总，您都签过字了，而且总经理都批准了，况且方案都还没有执行，这时您提出方案不可行，是否有点不合适。”2）保持沉默，等A气消了之后再找他沟通，征求他的建议。3）你反驳：“既然您认为不可行，那您为什么当时签了字，签字之前为什么不提出来，现在提出来，那您自己做个方案好了。”4）立刻点头承认该方案有缺陷，并说，“A总，这是我的失误，您有什么要求提出来，我修改。”5）心里想：先忍着，不表态，之后向总经理汇报。 6）根本就不理他，直接拉着他去找总经理。,行为面试举例,Give an e

4、xample of an occasion when you used logic to solve a problem. Give an example of a goal you reached and tell me how you achieved it. Describe a decision you made that was unpopular and how you handled implementing it. Have you gone above and beyond the call of duty? If so, how? What do you do when y

5、our schedule is interrupted? Give an example of how you handle it. Have you had to convince a team to work on a project they werent thrilled about? How did you do it? Have you handled a difficult situation with a co-worker? How? Tell me about how you worked effectively under pressure.,压力面试举例,1、 告诉我，

6、你最大的弱点是什么？ 2、 你认为自己的哪项技能需要加强？ 3、 你认为什么样的决定犹为难做？ 4、 你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？生活对你来说一定很艰难？ 5、 你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？ 6、 你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？ 7、 你为什么要辞掉现在的工作？ 8、 现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？ 9、 你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？ 10、 你觉得什么人在工作中难于相处？,进行面试,个人面试：一对一 全体面试：多对一 集体面试：多对多（压力最大） 电脑面试：对电脑的口头、视觉或者文字题目或情景作出反应。,面试有用吗？,尽量使面试

7、结构化。 注意你要评估的是哪些特征。 了解影响面试结果的因素。,影响面试有效性的因素,第一印象 不了解工作 求职者顺序或者对比误差 雇佣压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和种族 面试官的行为,第一印象效应,一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。这就是第一印象效应。,印象管理,众所周知，印象在人际交往中有着举足轻重的地位。人们在会面之前常常在仪表方面做些准备并在会面过

8、程中对自己的言行举止进行适当的调控，以便给对方留下美好的印象。像这种通过自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，从而间接影响或控制他人的知觉和感受的过程叫印象管理。印象管理是一种有效的人际交往手段，那么，如何进行求职面试中的印象管理呢？,预备阶段即面试开始之前的阶段。求职者应在衣着、礼仪等方面做适当准备，以得体为原则；同时了解求职面试的一般程序，可能遇到的问题，招聘者所关注的能力倾向等；还要温习自己的求职简历，熟知自己的长处和短处；最后，在面试的前一天晚上要休息好，以保证第二天良好的体力和精神状态。预备阶段准备的越充分，面试过程中越从容自信。,开始阶段即求职者与面试者从见面到切入正题的阶段，一般

9、包括进门、问候、就座、简单寒暄和切入正题等环节。这一阶段的原则是礼貌、诚恳、落落大方和不卑不亢。进门的脚步要轻，主动问候，让座后就座，寒暄要简短，待面试者切入正题后，注意力要高度集中。,中间阶段指面试的正式进行阶段，一般由面试者控制。有时面试者采用固定的问题，依据固定的程序控制面谈的进程，有时又比较灵活。这一阶段的原则是认真倾听、快速反应、突出所长、谈吐自如。倾听是第一位的，它不仅表现了对面试者的尊重，而且只有通过倾听才能把握问题的核心所在并迅速作出反应，决不能因没有听清问题而答非所问。在回答问题时又要突出自己的长处，与求职简历相吻合；同时注意吐字清晰，音量适中，节奏可控。另外，整个过程中求职者会心的微笑、点头、不时的目光接触是给面试者贸下美好印象的重要保证。,结束阶段即求职者与面试者结束面谈相互告别的阶段。这一阶段求职者应表现的更为礼貌和谦虚，对面试者表示感谢，对面谈表示满意，对自己充满信心。面试者许可后，再与之握手道别。,设计和实施有效的面试,工作分析 评价工作的主要职责 设计面试问题 设计面试问题的基准答案 任命面试小组成员并进行面试,怎样进行更加有效的面试,设计你的面试结构 准备面试 建立和谐的气氛 提问题 结束面试 回顾面试,设计