绩效考核与管理(版面).ppt

1、绩效考核与管理、课程目标、绩效考核与企业管理。不同级别的管理人员在绩效管理中的角色是不同的。目标被设定和调整。绩效评估后有什么行动？以确保企业目标的实现，明确企业战略和使命，实现企业利益公平分享的基础，确保企业文化的建立，公平地衡量员工的个人绩效，明确他们对企业的贡献，满足员工的成就感，并通过个人发展计划和绩效辅导帮助员工的职业发展。为什么？目标发展，确定未来目标和解决问题的行动计划，工作结果审查和咨询，改善意见沟通，提供相互沟通的机会，反馈和建议，未来规划，员工潜力和发展评估，人力开发，工作变化，晋升和培训需求，以刺激士气和创造机会，以提高士气，绩效管理体系，a，明确公司战略和目标计划，以实

2、现战略目标，b，确定行动计划，定期审查和评估目标，C， 绩效指导和改进、优秀绩效巩固和绩效改进计划、d、员工个人绩效和对企业贡献的评估、员工激励、e、员工培训和发展计划、下一个绩效目标的确认、LM对绩效评估的要求、帮助建立专业工作关系以解释主管对下属的期望、了解下属对主管和公司的看法和建议、为主管提供向下属解释工资和其他人事行动的机会。 讨论员工的培训和发展需求以及行动计划，讨论未来工作计划的推广，并划分人力资源管理和物流管理的角色。 人力资源经理开发绩效管理系统，为评估者和被评估者提供培训指导，监督和评估系统实施计划，员工发展，直线经理设定绩效目标，提供绩效反馈，面试和评估，计划员工发展，员

3、工对绩效评估的需求，加深您对您的职责、目标、成就和能力的理解，获得上级的赞赏，获得解释困难或解释误解的机会，了解与您自己相关的各种政策的实施需要自我SWOT分析， 在对公司未来发展有影响的工作评估过程中获得参与感，建立公司绩效管理体系，并获得该体系的支持。 管理层承诺寻求员工的意见。选择合适的评价工具、实际成本、企业文化中的不同岗位、培训指导、系统运行的检查和评价体系、保证公平评价、系统评审和申诉制度、绩效评价方法、成对比较法、强制正态分布量表评价表法、关键事件法、平衡计分卡、目标管理行为观察量表评价中心法、行为定位等级评价法、平衡计分卡，以公司战略为核心，通过评价公司的财务指标、客户满意度、

4、内部业务流程和组织创新学习，可以全面评价公司及其员工的绩效和发展。从财务角度来看：我们如何让股东满意？顾客视角：顾客对我们有什么看法？从内部业务流程的角度来看：我们必须擅长什么？组织创新和学习视角：我们能继续提高公司的价值吗？平衡计分卡四个方面，企业战略，客户满意度，内部运作，组织创新和学习，财务，平衡计分卡四个方面，财务角度目标评价指标生存现金流计划完成月度销售增长率和营业收入，成本控制制定市场份额增长和投资报告率，平衡计分卡四个方面， 客户的客观评价指标新产品新产品销售百分比供货反应迅速且准时交货(由客户评估)优先供应商的采购份额重要客户售后服务质量和时间使用成本降低使用成本，产品环保，平

5、衡计分卡，内部业务流程观点，客观评价指标，技术能力，相对于竞争对手的技术领先，制造成本和时间，设计能力，工程效率，新产品引进，相对于计划的实际引进进度，平衡计分卡的四个方面， 组织创新和学习视角目标评价指标适应市场变化的能力新产品上市的时间生产过程中产品成熟所需的学习时间产品销售比例80%，目标管理步骤，目标确定，实施计划，检查，调整和评价，目标管理，实例：技术支持，目标管理的优势，有利于工作行为与组织的总体目标相一致，实用性和低成本，为控制提供明确的标准， 有利于沟通，有利于更好地开发人力资源，减少工作中的冲突和混乱，提供更好的目标评价标准，促进人才的发展和提高，使工作任务和人员安排一致，目

6、标管理的缺点、不可控的运气因素和短期行为表现标准往往因员工不同而不被用户所接受。 绩效管理体系，制定行动计划，计划实施，绩效评估，评估结果的反馈/奖惩，设定目标，目标跟踪(资源提供)，计划修订，目标修订，工作目标设定原则，具体，具体，可衡量和可衡量的行动主义行动措施现实的符合现实的时间表实际效果，关键绩效指标(KPI)，定义：关键绩效指标是用于衡量岗位绩效的量化指标，是绩效合同的重要组成部分，分解公司的战略目标，并随着公司战略的演变而修订，以有效反映关键绩效的变化衡量参数是对绩效结果的影响部分的衡量，也是对关键业务活动的反映。它不是反映所有的操作过程，而是由最高领导决定，并得到评估人员的认可，

7、在组织中是一致的。关键绩效指标(KPIs)，大力推动公司战略的实施，为绩效管理和上下级沟通奠定客观基础，使高层领导能够清楚地了解对公司价值最关键的业务运作，使管理者能够专注于对绩效有最大驱动力的业务活动，使管理者能够及时诊断运作中的问题并采取行动。对关键绩效指标进行了分类，制定了员工的业务目标，部门/团队通常有35个业务优先级和具体的目标/任务。最多有68个项目(不是全部内容)。每个目标至少应有两个部分：完成措施和衡量指标、员工业务目标的来源、企业战略/目标、部门业务目标、预算/资源、工作职责、员工业务目标和员工目标。1)突破年度业务突破点2)改进业务改进点3)日常管理部分，员工业务目标的衡量标准，员工业务目标的制定应以业务结果/结果为导向，而不是以行为为导向，“要做”而不是“要做”，员工业务目标的衡量标准是SMART(具体/可衡量/行动/现实/时间表)，绩效咨询指的是绩效评估因此，咨询应该贯穿全年，并且是一个持续的过程。工作反馈是绩效管理过程中的一个重要手段，是指当下属完成目标计划时，经理会及时将工作行为(积极或消极)告诉下属。有效的反馈应该是：目标导向的、具体的、相关的和富有成效的、反馈内容的、行为描述的：客