高薪等于好业绩_第1页
高薪等于好业绩_第2页
高薪等于好业绩_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

1、高薪等于好业绩？高薪真能带来好业绩吗？只要不是过分天真的人都不会答错这个问题。高薪是吸引人才，鼓励他们工作的一种有效的手段，但是单纯的高薪是没有意义的。什么能带来好业绩并且持续带来好业绩呢？著名的薪酬问题专家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim认为，付给员工有竞争力的薪酬是远远不够的，绩效为先的文化才是正道。不过，他们也发现，大部分的公司都知道这个道理，但总是知易行难。将绩效与薪酬挂钩的理论在上个世纪下半期曾颇为流行。当时在英美两国，有接近50%的公司采取的是业绩工资的薪酬管理模式。经理人相信，把业绩和员工的工资挂钩，能让员工为了企业的目标更努力地工作。但是

2、后来的发展却不尽如人意。员工发现，尽管自己工作非常努力，但是一旦公司制定的评估体系有缺陷，就很容易做白工。企业也发现，过度突出业绩与薪酬之间的关系，一来是容易影响团队合作，二来是可能出现个人短期经济目标和企业愿景联系的冲突。现在，无论是企业还是个人，都不再那么天真了。经理人发现，在薪酬与业绩之间，还存在着其他因素的影响；在采取激励性的薪酬体系的时候，要考虑到对象、方法和执行等问题。Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim在他们的新作高效薪酬：冲向成功一书中，提出了相应的建议。满足核心员工的薪酬需要。20%的员工带来80%的业绩，所以这20%的人才是最应该被奖励的

3、。每个员工的工资都应依据业务指标浮动。业务指标不仅包括企业目标也包括客户。日本和德国的汽车生产商之所以赢得了市场，是因为他们首先关注的是客户的成功。而那些忽视了客户的公司，都遭遇了尴尬的经营状况。绩效考核要落到点上。通过提供反馈、培训、认可和早期修正，创建高效的工作环境。把业务目标的完成情况作为奖金发放的核心标准。没有体现业务目标的奖金体系要果断放弃。“大锅饭”绝对不会是那些表现优异的公司所推崇的企业文化。华信惠悦咨询公司全球人力资本咨询业务负责人Paul Platten，应该十分赞同以上这些建议。他也认为，不同的人会带给企业不同的价值，并提出了“人力资本价值”（HCV）的模型帮助企业找出最适合被激励的员工。在HCV模型的计算公式中，人力资本价值等于员工的生产力，除去企业为此所花费的直接成本和间接成本，其中直接成本包括员工的整体奖酬，如工资和福利等；间接成本包括招聘、培训和异地调迁等费用。在Paul Platten看来

人人文库> 全部分类> 行业资料 > 管理策划

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论