基础知识(07版).ppt

1、资深管理顾问、培训师 郭文智 2007年3月18日,基础知识,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,2007年3月,2W,知识考点结构（大纲及指南）,2007年3月,3W,技能考点结构（大纲及指南）,2007年3月,4W,新版教材的改动（O二版）,劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识 劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理,2007年3月,5W,基本结构,2007年3月,6W,基本结构,2007年

2、3月,7W,1.0 劳动经济学,2007年3月,8W,1.1 研究对象和研究方法,概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。（P1） 劳动资源的稀缺性和属性 是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 普遍和绝对的属性。 本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。,2007年3月,9W,1.1 研究对象和研究方法,效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 利润最大化：企业经营的总收入减去总

3、费用的差额，如果是正值，则越大越好；如果是负值，则越小越好。 利润最大化不过是效用最大化的变形。 劳动力市场 是生产要素市场的重要组成部分 供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换 居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学,2007年3月,10W,1.1 研究对象和研究方法,实证研究方法是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。运用实证研究方法分析研究经济现象的目的在于创立用以说明经济现象的理论。 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及

4、其运行应该是什么的问题。规范研究方法的目的在于为政府制定经济政策服务。 实证研究法排斥价值判断，规范研究法却以价值判断为基础。但二者并不是完全对立的。 重点：两者差别和特点,2007年3月,11W,1.0 劳动经济学,2007年3月,12W,1.2劳动力供给和需求,1.2.1劳动力供给 1、劳动力概念（P5) 2、劳动参与率概念 公式：总人口劳参率公式 年龄别（性别）劳参率公式 3、劳动力供给概念 4、劳动力供给弹性公式 5、劳动力供给弹性五大类（0，无穷，1，1,1) 6、经济周期的概念 7、两种劳动参与假说：附加性、悲观性（比较差异） 一

5、级劳动力（男性成年）、二级劳动力（中年妇女）,2007年3月,13W,劳动力,劳动力：从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。总人口参与率=劳动力/总人口劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体 愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给弹性Es=供给量变动百分比/工资变动百分比。（即：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度） 劳参率变动趋势： 15-19岁的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升 老年劳参率下降 25-55的男性成年人劳参率保持高位水平。 经济周期 一级劳动力、二级劳动力 在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲

6、观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反。,2007年3月,14W,1.2劳动力供给和需求,1.2.2 劳动力需求 劳动力需求与工资率关系：反比 劳动力需求的工资弹性（记图） 无弹性，Ed=0 横轴垂直 无限弹性 Ed,横轴平行 单位需求弹性 Ed=1 右下45度 需求富有弹性 Ed1 右下平缓 需求缺乏弹性 Ed1 右上陡峭,2007年3月,15W,1.2劳动力供给和需求,1.2.3 企业短期劳动力需求的决定 边际生产力递减规律 短期劳动力需求决定： MRP=VMP=MPP =mc=w,2007年3月,16

7、W,1.2劳动力供给和需求,1.2.4 劳动力市场的均衡 局部均衡分析：A.马歇尔 一般均衡分析：L.瓦尔拉 1.2.5 人口、资本存量与均衡工资 人口规模、年龄结构、城乡结构关系,2007年3月,17W,1.0 劳动经济学,2007年3月,18W,3.0 完全竞争下工资水平与结构,创始人：马歇尔 工资形式： 一、基本工资 实际工资货币工资/价格指数 二、福利 实物支付：工作餐、优惠商品 延期支付：保险 比较两者的特点,2007年3月,19W,均衡价格论的一般原理及工资决定,均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。

8、均衡价格论只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。,2007年3月,20W,工资形式基本工资,生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。上述四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。 基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 货币工资与实际工资 计时工资与计件工资 计件工资只是计时工资的转化

9、形式,2007年3月,21W,工资形式福利,福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分，实质上都是由工人自己的劳动支付的。 福利的两类支付方式： 实物:工作餐、折价商品或服务。一般人们愿意获得某种数量的货币，而不愿获得等价的商品。道理是：货币是一般等价物而实物支付限制了人们的选择。然而实物支付还普遍存在，原因： 实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。 实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。 从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。 延期支付：保险、退休金等，其优势： 使企业获得稳定的生产经营的外部条件 形式多样、灵活，

10、增强企业对劳动力市场的多种适应性 可以增强职工凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能 可以使若干保险基金实现积累。 福利的特征： 福利支付以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关 法定性。 企业自定性和灵活性,2007年3月,22W,1.0 劳动经济学,2007年3月,23W,1.4 就业与失业,重点是对失业的对策 均衡国民收入总供给总需求消费储蓄消费投资 失业及其类型（对策） 摩擦性、技术性、结构性、季节性 缓解需求不足性失业对策,2007年3月,24W,1.4 就业与失业,失业率 失业持续期 失业负面影响（物质、

11、精神、家庭、社会） 就业与收入的宏观调控（方法和措施） 1、财政政策（扩张性、紧缩性） 2、货币政策（扩张性、紧缩性） 3、收入政策（基尼系数）,2007年3月,25W,1.4.1就业总量,就业的三层含义，必须同时具备： 主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加劳动 所参加的劳动是社会劳动，对社会有益 所从事的劳动是有酬劳动。 总供给：一定时期内最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 总需求：一定时期内对产品和服务需求的总和 就业总量决定 宏观经济学原理：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。 社会就业总量取决于均衡国民收入，更准确地说，取决于总需求水平。

12、,2007年3月,26W,1.4.2失业,失业类型 磨擦性失业：是一种岗位变换之间的失业。劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业。 技术性失业：由于先进技术代替了人力而造成的失业。 解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构的失衡。 季节性失业 气候影响某些行业生产 气候影响某些消费需求 需求不足性失业：增长差距性失业、周期性失业 缓解对策： 依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。 刺激总需求及扩大有效供给

13、是解决需求不足性失业的根本方向。,2007年3月,27W,1.4.3失业的度量和失业的影响,失业的度量 失业率按、年龄、所受教育程度等分组资料计算 平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标 面对劳动力市场，人们可以有三种身份： 就业者 失业者 非劳动力 失业的影响 造成家庭生活困难 是劳动力浪费的典型形式 直接影响劳动者精神需要的满足程度,2007年3月,28W,1.4.4政府行为与劳动力市场政府支出,政府支出 政府购买 转移支付 劳动力市场的制度结构要素,2007年3月,29W,最低劳动标准、最低社会保障、

14、工会权利义务等三个制度结构受到法律的保护。 最低劳动标准： 最低工资标准 最低工资：最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 最长劳动时间标准 最低社会保障 工会：是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者处发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳工自身权益的社会性团体。,1.4.5劳动力市场的制度结构要素,2007年3月,30W,1.4.6就业与收入的宏观调控

15、,对就业问题影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。 1财政政策：是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 扩张性的财政政策 紧缩性的财政政策 2货币政策：以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 扩张性的货币政策 紧缩性的货币政策 主要措施： 调节法定准备金率 调整贴现率 公开市场业务,2007年3月,31W,3收入政策 收入政策的作用： 有利于稳定宏观经济 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题

16、及其危害 收入差距的衡量指标基尼系数 收入政策措施 调控收入与物价关系的措施 收入平等化措施 个人所得税，并采用累进税率制 对遗产、赠与、财产、高消费征税 发展社会保障事业 对失业者提供就业机会与就业培训 发展教育事业 改善住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴,1.4.6 就业与收入的宏观调控,2007年3月,32W,1.4.7 基尼系数,收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等，其中基尼系数是最常用的一个 基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社

17、会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。 基尼系数=阴影面积/OAB的面积 基尼系数越大，则收入越不平等 从各国情况来看，小于0.2时表示收入差距非常小；0.4以上表示收入差距比较大；通常在0.2-0.4之间。,2007年3月,33W,基本结构,2007年3月,34W,2.0 劳动法,2007年3月,35W,2.1 劳动法的体系,一、劳动法概念（P28) 二、劳动法基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则 2、劳动关系民主化原则 3、物质帮助权原则 三、法律渊源,2007年3月,36

18、W,2.1 劳动法的体系,促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度 工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度,2007年3月,37W,2.2劳动法律关系,劳动法律关系的定义： 劳动法律关系与劳动关系的区别：首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容和效力不同。 劳动法律关系条件： 现实劳动关系，存在法律规范,2007年3月,38W,2.2劳动法律关系,劳动法律关系的种类： 劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系 劳动法律关系的特征 现实形态、权利和义务、双务关

19、系、国家强制性,2007年3月,39W,劳动法的概念,我国20世纪30年代：“劳动法为关系劳动之法，详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。” 德国：“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者（雇员）的雇佣关系的法律规则的总和。” 基本内容： 狭义的劳动法指中华人民共和国劳动法 广义的劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和 劳动法是指法律科学中的一个亚科学，即劳动法学,2007年3月,40W,劳动法的基本原则,是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关系时必须遵循的基本准则。

20、 劳动法基本原则的作用 劳动法基本原则的内容 保障劳动者劳动权的原则（详情） 劳动关系民主化原则 物质帮助权原则 劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。 社会保险作为一种强行性规范，作为物质帮助权实现的主要方式。其特点：1、社会性 2、互济性 3、补偿性,2007年3月,41W,保障劳动者劳动权的原则,宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”，因此可以说，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 劳动权：法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利。 包括与劳动相关的一组

21、权利束，劳动权也是人权的重要组成部分。 休息休假权也是劳动权的组成部分。 劳动权保障体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。,2007年3月,42W,劳动权保障具体体现为,基本保护：对劳动者的劳动权的最低限度的保护； 全面保护：对劳动者权益和权能的保护； 优先保护：劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。,2007年3月,43W,劳动法律渊源,劳动法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 任意解释不具有法律效力 可以将雇佣规则理解为劳动法律渊源之一,2007年

22、3月,44W,2.0 劳动法,2007年3月,45W,2.2劳动法律关系,劳动法律关系的要素有： 1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单位，包括工会） 2、劳动法律关系的客体 3、劳动法律关系的内容（权利义务） 劳动法律事实 劳动法律行为、劳动法律事件,2007年3月,46W,2.2.1 劳动法律关系,劳动法律关系：雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件 存在现实的劳动关系 存在着调整劳动关系的法律规范 劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。

23、当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取代于雇主雇员双方的意志。 劳动法律关系的种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系,2007年3月,47W,劳动法律关系是劳动关系的现实形态 劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种形态。 劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。 劳动法律关系的内容是权利和义务 劳动法律关系是一种双务关系 劳动法律关系具有国家强制性 是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。,2.

24、2.2 劳动法律关系的特征,2007年3月,48W,劳动法律关系的主体 是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者 用工权利能力、用工行为能力 劳动法律关系的内容 是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 劳动法律关系的客体 是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。,2.2.3 劳动法律关系的构成要素,2007年3月,49W,2.2.4 劳动法律事实,只有依据劳动法的规定，带来一定法律后果的事实才能成为劳动法律事实 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实分为两类： 劳动法律

25、行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。如：违约行为。 劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。如：破产、战争、死亡等。,2007年3月,50W,基本结构,2007年3月,51W,3.0现代企业管理,2007年3月,52W,重点, SWOT分析 企业战略选择 企业决策方法 编制经营计划方法（PDCA） 目标管理 市场细分 市场营销策略,2007年3月,53W,3.1企业战略管理,企业战略环境分析

26、： 特征，结构和特点，分析方法 经营环境微观分析 现有对手 潜在对手（进入障碍6） 替代产品 顾客力量 供应商力量 经营环境宏观分析： 政治法律、经济、技术、社会文化,2007年3月,54W,3.1企业战略管理,企业分析： 分析方法 纵向分析（与自身以往相比） 横向分析（与其他企业相比） 财务分析 SWOT分析方法 S-内部优势 W-内部劣势 T-外部环境机会 O-外部环境威胁 四种战略：增长型、扭转型、防御型、多种经营型,2007年3月,55W,企业内外环境的综合分析明确企业战略目标,企业分析,SWOT分析法 分析外部环境的变化，寻找机会和

27、威胁 根据内部资源和能力分析，确定内部不利和有利因素 对决定企业的S、W、O、T和各种关键因素加权平均并做总体评价 在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力 进行战略分析,2007年3月,56W,3.1企业战略管理,企业战略选择： 总体战略 1、进入战略 2、发展战略 3、稳定战略4、撤退战略 一般竞争战略 低成本战略、差异化战略、重点战略 不同行业阶段战略 新兴、成熟、衰退,2007年3月,57W,3.1 企业战略管理,企业战略实施与控制： 战略控制标准 成效标准、废弃标准 战略控制方法 事前、事中、事后,2007年3月,58,13601

28、019324 W,3.2企业计划与决策,确定型决策方法： 量本利分析法 图标法 公式法 线性规划法 微分法,2007年3月,59W,科学决策的要求与方法,上世纪50年代以来，经营管理决策方法出现的新特点 数学化、模型化、计算机化 注意发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创造力方法,确定型决策方法 量本利分析法 即盈亏平衡法，其原理是边际分析理论 主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法： 图解法 公式法 X0=C1/P-C2 线性规划法 微分法,2007年3月,60W,3.2企业计划与决策,风险型决策方法： 收益矩阵 决策树 优点、要素、程序 敏

29、感性分析,2007年3月,61W,3.2企业计划与决策,不确定型决策方法： 悲观决策标准（小中取大） 乐观系数决策标准（大中取大） 中庸决策标准 最小后悔决策标准（后悔值大中取小） 同等概率标准,2007年3月,62W,3.2企业计划与决策,编制经营计划的方法： 滚动计划法 PDCA循环法 计划、执行、检查、处理 综合平衡法,2007年3月,63W,企业经营计划,企业经营计划的制订原则 可行性与创造性相结合 短期计划与长期计划相结合 稳定性与灵活性相结合 经营计划编制方法 滚动计划法 PDCA循环法 综合平衡法,20

30、07年3月,64W,3.2企业计划与决策,目标管理： 概念 特点 实施,2007年3月,65W,目标管理 是一种系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 更富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 目标管理的实施 目标体系的建立 经营目标的实施 经营目标的控制,企业经营计划和目标管理,2007年3月,66W,3.3 市场营销,消费者市场分析 市场的分类 影响消费者购买行为的主要因素 文化、社会、个人、心理 消费者购买行为类型 习惯性、化解不协调、寻求多样化、复杂,2007年3月,67,1360101932

31、4 W,3.3 市场营销,组织市场分析 类型：产业市场、转卖者市场、政府市场 产业市场与消费者市场的差别 产业市场的购买类型 直接重购、修正重购、新购,2007年3月,68W,3.3 市场营销,市场营销管理过程 分析市场机会 选择目标市场 市场细分 无差异、差异、集中 设计市场营销组合 （4PS：产品、价格、地点、促销） 执行和控制市场营销计划,2007年3月,69W,3.3 市场营销,市场营销策略 一、产品策略 产品组合策略 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 品牌与商标策略 品牌化策略、品牌使用者策略、统分策略 包装策略 相似、组合、

32、复用、差别、附赠品 产品生命周期 投入、成长、成熟、衰退 服务策略,2007年3月,70W,3.3 市场营销,二、定价策略 成本导向 需求导向 逆向定价 竞争导向,2007年3月,71W,3.3 市场营销,三、分销策略 影响销售渠道选择的因素 常用销售渠道 四、促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系,2007年3月,72W,基本结构,2007年3月,73W,4.0管理心理与组织行为,2007年3月,74W,4.1 个体心理与行为的分析,影响工作满意度的因素 组

33、织承诺： 感情、继续、规范 社会知觉 首因、光环、投射、对比、刻板印象 归因理论,2007年3月,75W,4.1 个体心理与行为的分析,组织公平： 分配公平、程序公平、互动公平 期望理论： 概念及其内容 社会知觉 首因、光环、投射、对比、刻板印象 规因理论,2007年3月,76W,个体差异能力与人格,心理学第一定律：人有差异。 能力差异 人格差异：人格只差异之别，而绝无“高低”之分 大五人格特质与工作绩效 表：五种核心人格特质高分者的特征,2007年3月,77W,4.1 个体心理与行为的分析,强化的学习法则： 代表人

34、 强化、惩罚、消退 原则 认知学习原理： 概念及其内容 社会学习理论,2007年3月,78W,4.2 工作团队的心理与行为,团队有效性模型 绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度 群体决策的优缺点 影响群体决策的群体因素 沟通风格 自我克制、保护、暴露、实现,2007年3月,79W,工作团队的动力,“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。 团队的有效性模型 四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度 团队的动力因素分析 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。一旦你能更多地了解到团

35、队过程的特点，你就更能控制它们，以便更好地实现团队有效性。,2007年3月,80W,4.3 领导行为及其理论,领导行为的权变理论 权变模型 领导情境理论 路径目标理论 参与模型 新观点 加速站、辅导、按需培训、技能范畴,2007年3月,81W,领导特质,领导特质：谁成为领导人？ 内驱力：对成就的渴望，并且精力充沛 自信心 创造性 领导动机 随机应变能力 七个领袖魅力 自信 远见 有清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩 是变革的代言人 对环境敏感,2007年3月,82W,4.4人力资源中的心理测量技术,

36、心理测验类型（分类） 信度、效度的概念 心理测验用于应聘时的三种策略 择优、淘汰、轮廓匹配 测量发放在培训与开发中的作用,2007年3月,83W,心理测量与人力资源管理,用于招聘和筛选的心理测量 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理中的心理测量：EAP,2007年3月,84W,基本结构,2007年3月,85W,5.0人力资源开发与管理,2007年3月,86W,5.1 人力资源中的基本理论,人性假设及其管理 经济人 社会人 自我实现 复杂人 对四种人性假设的认识,2007年3月

37、,87W,人性假设,人性：自然属性、心理属性 人性特征 人性具有能动性 人性具有社会性 人性具有整体性 人性具有两面性 人性具有可变性 人性具有个体差异性 四种人性假设 经济人：又叫“唯利人”、“实利人” 社会人：又叫“社交人” 自我实现人：又称“自动人” 复杂人：人的需要和动机多样，人在同一时间内有多种需要和动机，人是可变的。,2007年3月,88W,5.1 人力资源中的基本理论,以人为本的管理思想 含义 原则 人本管理的机制 6个机制,2007年3月,89W,5.1 人力资源中的基本理论,人力资本理论 产生 含义

38、 特征 6个机制 人力资本（机会成本） 人力资本投资的收益率（P159),2007年3月,90W,人力资本理论,人力资本：通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。 人力资本是活的资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。 人力资本内含一定的经济关系 人力资本的特征 存在于人体中，与人体不可分离 以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体现出来 具有时效性 具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本 具有无限的潜在创造性

39、 具有累积性 具有个体差异性,2007年3月,91W,6.2人力资源开发,人力资源开发的目标层次 调动人的积极性四个途径 人力资源创新能力的开发 定义、与人力资本的联系、影响因素、开发体系框架 组织开发主要方法： 三种方法,2007年3月,92W,人力资源开发的内容与方法,职业开发 职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 组织开发 温德尔弗伦奇：组织开发是指通过长期计划和努力，提高组织解决问题的能力以及在行为科学家咨询顾问的帮助下，提高适应外部环境变化的能力。 组织开发的方法： 三步模式：“解冻”、“改变”、“重新冻结” 过程

40、顺序步骤模式 相互作用变量模式 管理开发：基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传手段和目标管理手段等。 环境开发：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境,2007年3月,93W,6.3现代企业人力资源管理,人力资源的特点（与自然资源相比） 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别（P183） 现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论的主要区别（P186） 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的三大基石和两种技术（P192）,2007年3月,94W,人力资源管理哲学,现代人力资源管理理论的不同 更具战略性和预见性 更具系统性、科学性和可见性 两种完全不同的管理哲学 将员工看成单一的技术要素 员工是组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源 以上根本区别：一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”,2007年3月,95W,现代人力资源管理的基本原理*,同素异构原理：总体组织系统的调控机制；在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果。 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置