《人力资管理》PPT课件

1、人力资源管理。人力资源管理是指一系列关于如何吸引、发展和保持有效劳动力的活动。人力资源管理。人力资源管理、服务业和高科技产业的重要性正在到来。人力资源是企业的核心竞争力。在传统产业中，随着技术的升级和改造，人才的重要性越来越高。人力资源管理。人力资源管理的目的是为组织寻找人才，培养人才，使用人才，留住人才。人力资源管理4人力资源管理框架人力资源管理5。人力资源获取，工作分析，技能清单，工作设计，人力资源规划，招聘和选择，人力资源管理，6。工作分析针对组织内部的工作，通过数据收集和整理进行系统分析。结果工作描述：记录工作的性质、内容和工作方法。工作说明：记录从事这些工作的人的必要能力和条件，人力

2、资源管理，7。工作描述内容，工作识别，工作抽象关系和职责，权力，绩效标准，工作条件和工作规范，人力资源管理，8。职位描述、人力资源管理、9、技能库的建立(托马斯帕滕)、个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。技能：教育、工作经验、培训等。特殊资格：专业组织成员、特殊成就等。薪资和工作资格：当前薪资、过去薪资、加薪日期和以前的工作。公司信息：福利计划、退休信息、资历等。个人能力：考试成绩、健康状况等。个人偏好：首选工作场所、工作性质等。人力资源管理，10，工作设计1，专业化，工作扩大化，扩大工人工作的范围和内容，代表负担水平，工作轮换，允许工人定期调换工作。工作充实(job enrichment)是指

3、增加规划和协调工作的责任程度。代表垂直负荷的工作、人力资源管理、11、工作设计和工作特征方法可以根据五个核心维度进行诊断和改进。如果工作中的这些方面能够得到改善，就有望带来更高的动力、更高的绩效、更高的工作满意度以及更低的缺勤率和流动性。，五个核心维度：技能多样性，任务同一性，任务重要性，自主性，反馈，人力资源管理，12，工作特征模型；JCM，人力资源管理，13，问题讨论，世信资产管理系的学生在大学四年里投入最多的毕业题目是什么？(所有五个核心方面都可用)，人力资源管理，14，企业组织专业化的优势：管理：1。简化培训，2。高生产率。低工资成本，劳动力：低教育和技术需求，2。最低责任，3。管理心

4、理学最低33，360，1。质量激励不易实施。工人不满意，导致高缺勤率、高离职率和对质量漠不关心。无聊的工作。晋升机会有限。缺乏工作控制。自我实现的机会很少。在长期的基础上，估计组织在未来每个时间点所需人力的质量和数量，并制定各种可行的方案来满足人力资源的需求，重点是满足人力资源需求的质量、数量、时间和时间：招聘或裁员，人力资源管理，17，人力资源规划框架，人力资源管理，18，招聘和甄选。招聘是指努力吸引合格的候选人申请组织提供的职位。从招聘的合格候选人中挑选最适合本组织需要的人才，人力资源管理，19。内外劳动力市场比较，人力资源管理，20。招聘方法、内部招聘公告系统、内部出版物、员工或经理推荐

5、技能、搜索、外部人才招聘广告专业杂志的外部公告栏员工推荐培训机构、招聘机构、人力资源代理公司或职业机构联合组织人力资源网站进行人才招聘、人力资源管理、21世纪劳伦斯J彼得提出的彼得原则，在现代等级制组织中，员工将停留在他们不胜任的层次。在使用人力资源时，公司应根据技能库认真进行工作分析，以减少彼得原理的不利影响。人力资源管理，22岁，玻璃天花板，某个阶层的组织，只有少数女性和少数民族可以跨越这个阶层。人力资源管理，23，人员选拔程序，招聘，初步筛选，初步面试，测试，重新面试，数据审查，体检，录取通知书，不录取通知书，人力资源管理，24，测试类型，性取向测试，以衡量一个人的未来能力或潜在精神运动

6、协调测试衡量一个人的力量，敏捷性和协调性。工作知识和熟练程度测试使用工作样本来衡量候选人如何有效地完成未来要做的工作。兴趣测试将一个人的兴趣与一个成功人士在特定职位上的兴趣进行比较。心理测试测量个人的个性特征。测谎仪判断考生的反应是真是假。人力资源管理，25，测试的可靠性和有效性，有效性是指测试能够预测特定标准的程度。可靠性是指一个测试是否可以重复以及每个测试的结果是否一致。重测，平行表格，对半分，人力资源管理，26，面试类型，结构化面试，提前准备大纲，并进行面试。非结构化面试不事先拟定面试大纲，而是采用开放式问题。压力面试给求职者带来压力，测试受试者的情绪稳定性。例如，受试者对候选人持敌对或

7、相反的态度。多对一小组面试的委员会制度，人力资源管理，27，结构化面试，半结构化面试：主要科目提前准备主要问题，但仍有足够的灵活性，使用间谍和其他技能来评估候选人的优势和劣势。情景面试：利用投射技术，申请人可以想象自己处于某一工作情境中，看看申请人在这种情况下会有什么反应。人力资源管理，28，面试中应注意的问题，效度和信度偏见光环效应根据一个对象的特点概述了对它的总体评价。过度概括(over generation)求职者在面试中的行为可能与工作行为不一致。人力资源管理，29，提高面试有效性的因素，仔细选择和培训主要测试人员，以正确制定面试计划。面试问题，地点，隐私，舒适，让候选人放松。必须立即

8、记录面谈中获得的事实，并评估面谈程序的有效性。例如，将员工上任后的绩效分数与面试分数进行比较。人力资源管理，30岁，案例研究1，角色杰瑞：芭芭拉，大型保险公司的业务经理：申请人同意以93，336，000英镑的价格面试，但杰瑞的老板临时打电话给他，聊了半个小时，芭芭拉静静地坐在接待室等着。在9:30，杰里来到接待室，邀请芭芭拉到他的办公室，并开始下面的谈话。人力资源管理，31，案例研究2，内容杰瑞：你想喝杯咖啡吗？芭芭拉：不。杰瑞：你介意我给自己倒杯饮料吗？芭芭拉：不，继续。杰瑞按了门铃，问他的秘书多萝西。杰瑞：多萝西，请给我倒杯咖啡。多萝西：我马上给你打电话。第一条线上有你的电话。杰瑞：这是谁

9、的电话？多萝西：我是汤姆鲍威尔。他是IBM驻我公司的业务代表，想和你讨论一下我们新购买的文字处理器的交货日期。人力资源管理，32，案例研究3，杰瑞：我最好和他谈谈。转向芭芭拉。请稍等几分钟。电话交谈持续了十分钟。杰瑞：对不起，但是我必须知道这些机器的情况。我们迫切需要这些处理器。我们剩下的时间不多了，你能先自我介绍一下吗？芭芭拉告诉杰瑞她的教育背景，她已经获得了心理学学士学位，可以在短时间内获得工商管理硕士学位。她告诉杰瑞，这份工作将是她第一份全职工作。电话铃响时，杰瑞的秘书提醒他下一个候选人已经在等着了。33.案例研究4。杰瑞：谢谢你的采访。在和另外两个申请人谈过之后，我会尽快联系你，但是我

10、必须问你一些简短的问题。芭芭拉：好的。杰瑞：你结婚了吗？芭芭拉：我离婚了。杰瑞：你有孩子吗？芭芭拉：是的，我有两个孩子。杰瑞：他们和你住在一起？芭芭拉：是的。杰瑞：我问你这些问题的主要原因是这份工作需要偶尔出差。这对你有问题吗？芭芭拉：不。杰瑞：谢谢。我会联系你的。人力资源管理，34，案例研究5，问题请列出本次面试中不合适的地方。杰瑞学到了什么信息？你觉得杰瑞的最后一个问题怎么样？人力资源管理，35，案例演练，研究所面试，公司管理信息系统部工程师面试，人力资源管理，36，员工培训，新员工培训，在职培训，在职培训，人力资源管理，37，培训新员工的目的，培养新员工对公司、主管、同事和工作有良好的第

11、一印象，并相互适应。协助新员工阐明工作要求和绩效期望。帮助新员工理解和接受组织文化、价值观、目标和行为规范。清除新兵的焦虑，建立他们的自信和归属感。石鑫大学凯斯38年级人力资源管理系在每个学年开始前都会举办新的教师讲座。新生锻造计划，人力资源管理，39，培训程序，评估培训需求，设定培训目标，起草培训计划，执行培训，评估培训效果，反应，学习，行为，工作表现，人力资源管理，40，培训方法，员工，在职培训和工作轮换前厅模拟培训，在特定工作区域(前厅)放置类似于实际职位的流程或设备，并在此执行特定工作。学徒制课堂培训，人力资源管理，41，培训方法管理发展，见习任务轮换课堂培训案例研究官方文件篮培训管理

12、教育评估中心，辅导项目或委员会演讲角色扮演企业竞争，人力资源管理，42，绩效评估目的，晋升和薪酬调整参考个人未来发展管理的基础，诱导和改善下属的行为和努力，以提高组织的整体绩效，人力资源管理，43，绩效评估步骤作出切实可行的评估。绩效反馈。人力资源管理，44，绩效评估方法1，评分量表法逐一列出被评估的项目，给出适当的评估等级和分数，然后将每个项目的分数相加得到绩效评估的结果。排名法根据考核人的身份对每个员工进行排名，只排列顺序不打分，作为晋升候选人的优先顺序的参考。人力资源管理，45，绩效评估方法2，检查表法将评估项目逐一列出，评估人员对被评估人的绩效进行评估，并逐项记录，根据需要可以评估也可

13、以不评估。关键事件法记录员工日常表现中的特殊或重要事件，以了解他们的工作效率。目标管理(MBO)、人力资源管理(46)、绩效评价方法(3)、强制分配方法(360)，除了传统的直接主管外，还增加了同事、下属和其他相关人员(包括跨部门同事、团队成员和外部客户等)。)、人力资源管理、47，360度评估程序、定义目标发展、工作技能和测量维度、发展问卷、选择被评估者和评估者、宣传和培训正式评估数据分析的预审实施和编写报告以提供反馈和后续行动计划以提高绩效、人力资源管理、48、绩效评估的错误、近期效应光环效应、人力资源管理、49、反馈面试。绩效考核结束后，应将考核结果告知下属，并进行反馈面谈。目的帮助改善

14、缺点，提高员工为组织做出更大贡献的能力。人力资源管理，50，职业发展管理，职业发展的意义，员工在个人工作生活中经历的一系列职业、工作和职位的总和。职业发展的内涵员工的个人职业规划与个人的能力、条件、性取向和价值观相匹配，找到理想的职业目标，并追求实现这一理想的途径。组织协助组织的长期发展目标和人力需求，并为员工提供在组织中发展的机会，从而将个人目标与组织目标相结合，实现双赢。人力资源管理，51，员工职业发展关系，职业发展管理，员工个人发展规划，组织职业发展管理，了解工作环境，建立职业目标，评估发展机会，实施和修订行动计划，为人力资源规划提供发展援助，职业道路规划，职业规划指导，人力资源管理，52，工资和福利，人力资源管理，53，劳动关系和劳动权利，团结权利：集体谈判权利：当选代表与雇主集体谈判的权利。争议权：进行争议行为(罢工等)的权利。)根据法律。人力资源管理，54，工会的主要任务，缔结、修改或废除团体协议。会员就业咨询。劳资纠纷的调解。集体谈判是指劳资双方通过代表进行的谈判，谈判结果产生的合同对谈判代表所代表的群体具有约束力。人力资源管理，5