知识管理-激励制度与组织文化ppt课件.ppt

1、知识管理是组织创新和可持续发展的驱动力。中国科学院研究生院管理学院副教授张玲玲博士。主要内容，知识转移与共享理论的激励体系，知识管理的文化与组织，2。霍利兰案(讨论)1 .如何理解知识转移和共享的作用和目的？2.知识转移和共享的障碍是什么？清单3。知识转移和共享的方式是什么？3.如何设计激励机制？3，组织知识共享与转移，知识共享：指组织内或组织间的员工或内外团队通过各种渠道(如讨论、会议网络和知识库)交流和讨论知识，目的是通过知识交流扩大知识的使用价值和产生知识效应。知识转移是指通过知识的外化、共享、互补和作用，为不同的人提供不同的知识，为组织创造更有价值的知识，即社会化后人力资本转化为结构资

2、本。4、组织知识的共享和转移，知识共享的原因越多，知识的本质被共享，它就越能发挥其价值，乘数效应，绩效的指数增长，个人隐性知识外化为组织知识，组织的绩效就不会造成重复发展的浪费，而如果不共享，就会重复错误。外部环境的需要，跨国产业的全球化，基于网络的组织和专业分工团队的形成，5，组织知识的共享和转移，组织知识共享的利益加速了时间的杠杆效应，提高了质量的杠杆效应。图像一致性的维护。组织知识的共享与转移、知识共享的主要问题和困难知识的正确观点。知识是正确的薪酬体系、工作保障资源、员工的认知和能力观、员工的态度观、自我中心、自尊和自我保护不信任。组织知识的共享和转移，组织文化观的封闭储存组织鼓励员工

3、储存知识，防止其他员工倡导创新型组织胜过自己，倡导个人英雄，倡导创新，羞于模仿孤立和无法沟通。组织缺乏共同的语言和共同的文化规范，购书组织不清楚隐性知识的价值。只关注外部知识管理设备的组织可以通过随机附加一些工具(如聊天室)来实现共享。组织知识转移和共享的障碍。相关研究和应用例如：知识转移和共享、知识转移的障碍、知识接受者、知识传递者、知识本身、知识形式、模糊性、复杂性、转移次数和知识专业性，以及知识传递者具有知识质量。意识、吸收知识的意愿、判断吸收知识的价值的能力、判断接受知识的预期收益的能力、知识接受者吸收知识的能力等。传播媒介，10，相关研究和应用-示例：知识转移和共享，知识转移和共享的

4、情境激励工具和方法，知识单元，知识，知识传递者的知识质量，知识保护意识和信任转移能力，知识接受者的知识吸收意识/知识吸收能力的预期收益/知识价值的判断，复杂性，模糊性和知识特征的形式，发送者的知识包，接受者的知识包，知识单元，启动，实施，加速，整合，知识差距，转移和共享成功。四、三、二、三、四、五、六、七、八、八、九、九、九、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、十、，有激励机制，没有好的情况，最坏的情况：没有知识转移的平台，没有激励机制

5、，好的情况，缺乏激励机制，12，组织知识共享和转移，组织知识共享的主要渠道和方法，正式机制，正式网络导师制度，建立知识库，非正式知识展示和知识论坛机制，非正式网络知识网络，非正式场所，13，组织知识共享和转移，知识共享的主要模式是复制和传播。为了向员工传递和共享重要知识，集中式组织通过组织领导的正式渠道向员工的独立知识网络传递和共享重要知识。员工对某个知识主题感兴趣，他们由员工自己领导，形成一个以知识共享为目的的交流网络。员工之间分享知识很方便。横向沟通和职能分工。高兴趣的辅助结构最有利于学习。14、15，根据知识来源的不同集中、垄断和分散程度，知识转移和共享的模式分为专家模式和分配模式(Di

6、xon，2000)。专家模式专家模式假设知识只掌握在少数优秀专家手中。因此，最有效的知识转移是专家向学生传授最优质的知识，也就是教师教学生的方式，如图28所示。专家模式有四个主要特征：第一，纵向单向，即从上到下的单一方向，这主要是教师教学生的方式；第二，知识基于专家的权威、地位和合法性；第三，专家模式是最传统的知识传播方式，包括教育、培训、聘请顾问和上层思想的传播；第四，接受团队容易消极被动，缺乏活力和创造力，容易产生排斥心理。知识共享的专家模式和分配模式，16。这种分配模式假设每个人都有自己的潜力和专长，优秀知识的生成是一种群体现象，是随着互动和躁动而演变的，而不是特定团队中原有的固定和独立

7、的存在。因此，如果组织需要良好的创造力和知识，最好的方法是每个人都应该承担创造知识的责任，并通过自由交流来推广它，如图29所示。分配模式有四个主要特征：第一，横向、多向反馈和人人平等分享；第二，知识不是由专家职位决定的，而是由实践经验和经过验证的质量和声誉决定的；第三，这种模式通常通过项目和小组讨论的方式来实现。目前，由于信息技术的进步，利用网络形成了虚拟实践团队或虚拟合作团队，这使得这种模式逐渐普遍。第四，成员是平等自愿的，可以自由选择知识传播的方式，具有高度的自主性、主动性、积极性和创造性(林，2005)。17，主要内容，知识转移与共享理论，知识管理的激励体系，知识管理的文化与组织，18，

8、许多知识管理项目最终失败了，我为什么要贡献？关我什么事？藏族隐私是知识管理中最难解决的问题。19.囚徒困境，囚犯甲，囚犯乙，忏悔，否认，忏悔，-8大于-10 0大于-1，(忏悔，忏悔)是纳什均衡，在军备竞赛中减轻中小学生的负担，如何设计激励机制，20如何设计激励机制，21。囚徒困境，一只贻贝正在打开壳晒太阳。没想到，一只鸟飞了进来，张开嘴啄他的肉。贻贝迅速合上两个贝壳，紧紧地咬住了鸟的嘴。小鸟说：“今天不下雨，明天也不下雨，而且还会有死蚌肉。”贻贝说：“如果你今天不放你走，如果你明天不放你走，就会有死鸟。”没有人会松手，但是一个渔夫看到了，就过来一起抓他们。22，知识共享中的囚徒困境，(资料来

9、源：台湾陈永龙)图知识共享困境，11，11，11 10 6 5，23，知识共享中的囚徒困境，囚徒困境的本质：个人理性与集体理性的矛盾；个人的“最优策略”使整个“系统”处于不利状态。思考：为什么会导致囚徒困境？是因为“沟通”问题吗？“关键”在于“利己主义”，即“个人理性”吗？囚徒困境必然不利吗？知识共享的囚徒困境亚当斯密认为，我们的晚餐不是来自屠夫、酿酒商或面包师的好意，而是因为他们特别关注自己的利益。每个人都会尽最大努力用自己的资本去争取最大的利益。一般来说，他不打算为公众服务，也不知道他对社会有什么贡献。他只关心自己的安全和自己的利益，但结果，他似乎被一只看不见的手牵着，不知不觉地尽力改善社

10、会。知识共享的囚徒困境和人类的自私本性使他们陷入了囚徒困境。解决囚徒困境的“出路”:“解决个体理性与集体理性冲突的途径不是否定个体理性，而是在满足个体理性的前提下设计一种实现集体理性的机制”；“制度安排必须是纳什均衡才有效。否则，这种制度安排就无法建立。”。在不同的情况下，囚徒困境对社会的影响可能是“消极的”或“积极的”。26，知识共享的囚徒困境，27，知识共享的囚徒困境，(资料来源：台湾陈永龙)，11，11，11，11，11，激励制度，如何设计激励机制，知识管理评估激励制度设计钓鱼故事两个钓鱼高手一起去池塘钓鱼，他们都收获颇丰。突然十多人来到池塘里钓鱼。这些人都是新手，不会捕鱼。两个大师中的

11、一个对一个新手说：“好吧，我来教你怎么钓鱼。如果你学了我教你的把戏，双方一拍即合，新手在经过师傅训练后很快就上钩了，所以其他新手也来找师傅咨询，答应每十条尾巴就给他一条尾巴，师傅同意了。他花时间指导新手，在一天结束时得到一大篮子鱼，而另一位大师钓了一天鱼，但收获很少。29，如何设计激励机制，知识评估体系，30，如何设计激励机制，知识管理评估体系任务型评估：一些基于任务的工作(如准备过程，模板，案例，开发方法等)。)与知识管理密切相关，可以将其纳入部门评估指标，并分解为个人评估最终结果。可以使用现有的绩效评估系统，而不是作为知识贡献评估的一个组成部分。知识贡献的量化评估：除工作任务外，对员工日常

12、行为所反映的知识贡献进行量化评估，同时对部门对知识的贡献和整体参与度进行评估。激励加分是主要的，它可以占员工个人考核的一定权重(如5%)，信息技术手段用来支持个人知识贡献的整体规则。知识贡献的定性评估：将知识贡献的行为能力指数纳入领导行为绩效，或作为个人知识贡献的行为能力评估，纳入个人行为绩效。如何设计员工个人绩效考核中的激励机制？31、如何设计激励机制，知识贡献点的计算示例，32、知识明晰机制是为了阐明员工的知识成就，知识绩效机制是为了验证员工的知识成就并评估其价值，而知识奖惩机制将员工的绩效具体化为员工愿意接受的福利，并对未能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。1.知识工资支付系统知识工资

13、支付系统是指将决定其利益的知识成果与员工的直接利益联系起来，通过发放额外的工资和报酬来激励员工。联想案例，如何设计激励机制日常激励，33、如何设计激励机制日常激励，知识型股权期权制度是指将收入相对准确、主要长期实现的知识成果与员工的长期收入挂钩，通过给予股权期权来激励员工。知识推广系统知识推广系统是指通过推广和推广来激励那些取得了巨大知识成就、管理能力强、对经济利益的刺激不敏感的员工，使他们取得更大的成就。Hollyland Case，Knowledge Signature System Knowledge Signature System指在知识领域取得巨大成就的员工，对经济利益的刺激不敏感

14、，但非常重视名誉，使用知识签名的方法来激励他们取得更大的成就。例如，员工可以被命名为“黄某某技术”、“张某某营销经验”等等。通过这种方式，命名的员工可以得到极大的鼓励，并且这些成就可以通过特定的名称可视化，使它们更容易推广和共享。施乐公司案例，34，如何设计激励机制日常激励，4，知识贡献荣誉榜将通过板报、邮件、广告画、广播等方式宣传推广最新总结的经验贡献和知识贡献者。做出贡献的员工可以以荣誉名单和冠军名单的形式得到表彰。5.建立知识贡献点体系。形成虚拟货币的形式，积累到一定程度后，可以兑现一些书籍、文具或小礼品，积极推广专业知识社区，建立最好的专业知识社区和专业知识社区的货币机制。例如：三星S

15、DS以电子货币的形式奖励员工。6 .与竞争相结合的间歇性激励制度。知识管理演讲比赛和竞赛。摩托罗拉通过促进知识型文化，为员工创造了一个轻松的环境来生成、交流和验证知识。如何设计激励机制-日常激励？知识培训体系在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度是为了激励那些在知识方面取得巨大成就的员工，他们对经济利益的刺激不敏感，但非常重视进一步的学习。事实上，员工的进一步学习是将外部知识内化的途径之一。而且，这些员工在进一步学习后更有可能产生知识成就，从而形成知识成就的良性循环。8.知识老化员工淘汰制度对于无法实现企业知识管理目标的员工，应建立淘汰机制，从反面促进企业知识管理目标的实现。

16、例如，可以采用年终试卷的方法。试卷内容是行业的新知识和企业或部门的知识成果。如果第一年在倒计时内，将给予黄牌警告，第二年将给予红牌警告，第三年如果在倒计时内，将被开除。这样，它不仅会给后来者机会，还会给每个人压力。36，如何设计激励机制特殊奖励，对在知识管理过程中做出巨大贡献的员工的奖励：年度知识奖，对那些对知识做出最大贡献的人，他们可以提供奖励如在泰国进行三天旅游，发放奖金，与高级管理人员分享膳食，发放健身卡等。设立知识贡献特别奖，包括对个人和团队的特别奖励，如最佳学习团队、知识标兵和知识管理特别奖。选拔按季度进行，特别奖金来自年度预算中申请的奖金。37，如何设计激励机制，其他方法：招募分享

17、知识的员工，营造信任的氛围-口号，建立公众认可的文化-荣誉墙，重组和创造社区发展的知识管理领导者，38，世界著名公司的知识管理激励机制，3M公司：3M公司以产品创新闻名。他们允许工程师花15个小时做他们自己选择的创新工作。联邦捷运公司：联邦通用电气公司：在巴亚蒙通用电气公司的工厂里，波尔托让工人们轮流在不同的车间工作，并且每次轮流加薪，这被用作积累知识的一种方法。工人们学习新技术时会得到额外的奖金。然而，恩斯特冷淡的结果是，双方都有动机不出卖对方的热情，所以这是善意的。这种策略的问题在于，对于那些偶尔背叛但一旦受到惩罚就准备退出的规则来说，放弃合作太快了。永久复仇似乎非常聪明，因为它提供了避免背叛的最大激励，但对他们自己的利益来说太严格了。48、囚徒的救赎针锋相对，