完善人力资源的报酬与安全.ppt

1、第七讲 完善人力资源的报酬与安全,第一节 薪资管理,一、薪资管理的意义 报酬是员工工作的主要原因;员工期望得到的薪酬是公平的; 对于组织文化建设具有重要的作用;使劳动力成本保持在一个可以接受的水平。 二、薪资的含义与内容 1、报酬( rewards )的含义与意义 对员工的服务所提供的回报总和。,2、薪资的含义与实质 （1）含义：薪资（Compensation）是企业对员工所做的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报与答谢。 （2）实质：在市场经济的条件下实际上是一种公平的交换与交易。 （3）内容：薪资又可分成直接的薪资与间接的薪资，直接薪资包括工

2、资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即福利。 工资（有投入激励工资，产出激励工资，成就工资）、奖金 、津贴与补贴 、股权、福利,三、健全合理的薪酬制度的要求： 1、公平感：即对奖酬的发放是否公平的判断与认识，是制订奖酬制度与进行奖 2、竞争性：企业的将酬标准要有吸引力。 3、激励性：适当拉开差距，真正体现“按劳分配”的原则。 4、经济性：精打细算。 5、合法性：必须符合国家与地区的政策与法律。,四、制订薪资制度时需要考虑的因素。 第一类：外在环境因素，包括政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等； 第二类：组织内在因素，包括财务能力，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。 第三

3、类：个人因素，包括年资、绩效、经验、教育程度，发展潜力，个人协商能力。 三个P，职位（Position）-基本工资；绩效（Performance）-奖金/奖励；个体（Person）-福利/津贴,外派人员的薪资构成,工资 $130,000 交通 $12,000 福利: 医疗 $3,000 津贴 $13,000 住房 $97,000 回家探亲 $10,000 休假 $10,000 孩子上私立学校 $25,000 总共: $300,000,各个国家的税收状况,1999年各国公司 最高收入税金 收入的税收比率 1999 香港 30.0% 香港 40.0% 荷兰 35.0% 德国 2005 44.3%

4、德国 2001 38.6% 美国 45.8% 法国 40.0% 意大利 46.2% 美国 40.8% 西班牙 48.0% 意大利 41.3% 日本 50.0% 日本 42.9% 德国 1999 55.5% 加拿大 44.6% 瑞典 56.0% 德国 999 51.8% 荷兰 60.0% 德国 1998 56.4% 法国 61.6%,1997年商业成本最昂贵的10个国家: (据经济学家报告，1998年1月) 1. 德国 6. 荷兰 2. 美国 7. 瑞典 3. 比利时 8. 奥地利 4. 英国 9. 意大利 5. 法国 10. 新加坡 德国是全球商业成本最贵的国家，因为他们的基本工资很高；第二贵

5、的国家是美国，主要因为他们的管理人员工资很高。,CEO的薪酬（2000）(美圆),阿根廷 860,704 澳大利亚 646,316 比利时 655,390 巴西 597,454 加拿大 742,228 中国（上海） 93,393 法国 540,260 德国 421,622 香港 SAR 635,186 意大利 567,685 日本 545,233 马来西亚 350,558 墨西哥 648,695,荷兰 621,153 新西兰 258,114 新加坡 621,871 南非 406,263 韩国 194,421 西班牙 399,423 瑞典 440,265 瑞士 448,442 台湾 179,48

6、6 泰国 145,173 英国 719,665 美国 1,403,899 委内瑞拉 609,097,人力资源主管的薪酬（2000）(美圆),阿根廷 326,874 澳大利亚 235,316 比利时 286,222 巴西 287,683 加拿大 188,070 中国（上海） 58,278 法国 224,112 德国 189,785 香港 SAR 211,321 意大利 254,138 日本 235,536 马来西亚 130,771 墨西哥 239,028,荷兰 217,142 新西兰 111,803 新加坡 239,376 南非 179,268 韩国 109,637 西班牙 196,305 瑞典

7、 166,312 瑞士 102,491 台湾 179,486 泰国 98,120 英国 268,302 美国 306,181 委内瑞拉 272,212,会计人员的薪酬（2000）(美圆),阿根廷 63,948 澳大利亚 57,129 比利时 63,883 巴西 44,605 加拿大 44,866 中国 (上海) 14,552 法国 69,554 德国 61,375 香港 SAR 56,711 意大利 59,388 日本 59,107 马来西亚 24,522 墨西哥 41,582,荷兰 48,838 新西兰 38,382 新加坡 51,733 南非 43,234 韩国 41,365 西班牙 56

8、,332 瑞典 43,438 瑞士 66,121 台湾 30,652 泰国 19,175 英国 107,839 美国 66,377 委内瑞拉 41,192,生产工人的薪酬（2000）(美圆),阿根廷 17,884 澳大利亚 29,703 比利时 36,336 巴西 10,480 加拿大 36,289 中国 (上海) 3,021 法国 34,741 德国 36,934 香港 SAR 16,691 意大利 29,469 日本 51,997 马来西亚 7,453 墨西哥 14,302,荷兰 27,892 新西兰 15,931 新加坡 16,912 南非 7,974 韩国 17,904 西班牙 22,

9、746 瑞典 32,564 瑞士 41,104 台湾 11,924 泰国 6,293 英国 28,874 美国 44,680 委内瑞拉 11,221,生产工人的每小时工资 (1990）,美国 $ 15.45 澳大利亚 13.35 奥地利 17.47 比利时 19.41 巴西 2.55 加拿大 17.31 丹麦 18.05 芬兰 20.57 法国 15.26 德国 22.17 希腊 6.72 香港 3.58 伊朗 8.55 爱尔兰 11.90 意大利 17.18,日本 $14.41 韩国 4.32 卢森堡 16.64 墨西哥 2.17 荷兰 18.55 新西兰 8.35 挪威 22.26 葡萄牙

10、 4.21 新加坡 4.38 西班牙 12.65 斯地兰卡 0.31 瑞典 22.07 瑞士 21.79 台湾 4.42 英国 13.42,假期,国家 天数 - 澳大利亚 20 奥地利 30 比利时 20 加拿大 10 芬兰 20 法国 25 德国 18 日本 10,国家 天数 - 墨西哥 6 荷兰 24 挪威 21 西班牙 22 瑞典 30 香港 22 美国 10,五：企业薪资制度的设定。 1、工资报酬政策的拟定 2、职务级别评定 （1）职务设计与分析；,（2）、职务评价：以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值。 排序法：定限排序法、组织排序法、间距排序法,套级法：预先

11、制订一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之比照，从而确定该职务的相应等级。 记分法：将工作的构成进行分解，找出职务中共同包含的报酬因素。 不同类型的职务会有不同付酬因素,将各因素适当地分为若干等级,对每一因素总体及各等级分别以简要的说明予以界定 决定对每一付酬因素应指派多少总分及这些分数应在各该因素的各等级间如何分配。,利用转换表或转换线，将分数转换为相应的工资金额 因素比较法：通过将排序法和记分法相结合运用的职务判定方法。不仅确定了哪项职务对企业更重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将报酬因素的价值转化成货币工资。,确定关键职务；选择付酬因素；将各关键职务以相对价值的高低排序；为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值；对照因素比较表对非关键性待评职务进行职务评价；将非关键职务在各报酬要素上得到的工资数值加总。,3、报酬调查及数据收集 确定分配制度时需要参考劳动力市场的工资水平，对其他企业同样职务支付报酬的情况进行调查，搜集有关报酬水平的详细资料；通过对调查的结果进行统计和分析，以此作为制定报酬管理政策、调整报酬水平的依据。 确定调查目的；确定调查范围；选择调查方式；整理和分析调查数据。 4、绘制工资曲线和确定报酬定位,工资曲线的用途,反映企业的报酬制度与报酬观,衡量企业工资制度的外部公平性,