房地产公司人力资源管理体系建设方案.ppt

1、2020/8/13第1页，人力资源管理系统建设方案，2020/8/13第2页，指导阅读，一般，职位分配，薪资和福利，人力资源规划，评估激励，招聘，培训，职业发展规划，工作职责描述，2020/8/13第3页，人力资源系统建设，职位分配，工作职责描述，薪资和福利，人力资源规划，评估和激励，不合理，一些职位缺失，职责不明确，内部不公平，保险福利不可用，系统不可用，培训尽快建立高效完善的人力资源体系是实现维多利亚战略目标的重要保证。2020年8月13日，岗位分配，薪酬福利，人力资源规划，考核激励，岗位职责描述，部门设置，岗位设置，分配图，2020年8月13日，第5页，部门设置，房地产开发价值链分析：项

2、目研究-土地征用-材料采购-工程建设-质量控制-营销推广-销售-物业管理-售后服务部门设置遵循的原则是：各部门的职能是创造价值的职能；内部客户的原则是部门之间的协调越少越好。最好以产品的形式表明部门之间的连接点越少越好。职能相同或相似的岗位应尽可能设在同一部门。第6页，2020年8月13日，岗位设置，岗位合并原则：不能跨部门合并，合并相关或类似职能的原则；岗位分解原则：岗位重要性和岗位工作量；人员配备原则：岗位饱和、部门职能分解、岗位名称初步确定、岗位合并和岗位分解、人员配备、2020/8/13 PAGE 7、岗位分布图、总经理、副总经理、人事行政、总工程办公室、研究计划、财务部、营销中心、项

3、目办公室、项目工程、预算合同、项目采购、销售部、项目经理、物业公司副总经理，强电、土建、给排水、弱电、土建预算、安装预算、水电预算、材料采购、设备采购、业务管理、业务管理、业务协助。战略研究、项目研究、总经理特别助理、销售规划、推广和实施、技术支持、主持会计、销售抵押、会计、出纳、总审计师、审计师、档案管理、工资评估、安全官、总经理秘书、司机、行政主管、后勤管理。职位分配，工资和福利，人力资源规划，评估和激励，工作职责描述，2020/8/13第9页，人力资源系统建设介绍，为什么？岗位分配，薪酬福利，人力资源规划，考核与激励，岗位描述，原则，目的，薪酬定位，薪酬结构，制度实施与修订，2020/8

4、/13第10页，薪酬体系的建立应综合考虑各种因素，以获得持续、全面反映个人对企业贡献的薪酬计划。员工绩效，工作技能，工作环境，企业承受能力，地区和行业薪酬，劳动力市场，职位，外部因素，内部因素，而薪酬的本质是对企业对员工贡献的一种补偿。因此，薪酬制定应充分考虑员工对企业的各种贡献，包括两个部分：员工职位本身对企业的价值和员工在这个职位上为企业创造的价值。，2020年8月13日，第11页，薪酬体系设计原则，三。激励原则：加强工资激励，通过工资提升或激励工资结构来激发员工的工作热情，进而培养员工对公司的忠诚度和归属感。2.竞争原则：以提高市场竞争力和吸引人才为导向，在充分调研长沙市各级竞争对手和企

5、业薪酬水平的基础上，确定薪酬水平，使薪酬水平具有与外界的竞争力。1.公平原则：以工资的外部公平、内部公平和个人公平为指导。工资根据岗位特点、个人能力、工作表现、长沙市社会平均工资水平和同行业平均工资水平确定。2020年8月13日，薪酬定位：领先战略，基本薪酬对照表(参考)。领先战略是获得竞争优势、吸引优秀人才、快速建立品牌声誉的有效途径。2020年8月13日，未来将采用一个系统的工资结构，结合当前和长期，稳定和浮动，职位和技能。月收入、=、收入、年终奖金、固定工资、绩效工资、基本工资、其他、补贴、基金、保险、40%*基本工资，增加当期收入，及时补偿员工的贡献，并在岗位的基础上，考虑员工的技能因

6、素，引入其他奖励、特殊贡献奖、资历工资、学历和职称工资，2020/8/13第14页，鼓励不同级别的人专注于自己的工作，在自己的领域争取进步，而不是为了加薪而争取管理岗位。公司员工的职位由人力资源部管理和评估，最终由总经理做出决定。工程技术等级的位置由公司指定的职称决定。湖南魏一实业发展有限公司岗位分类表(参考)，2020年8月13日，第15页，营销等级的收入应使方案透明、公开，让受助者放心，让他人放心。首先，营销级别的所有员工(包括营销策划部门和销售部门)都应获得佣金，但佣金比例应适当降低，营销级别内各员工的佣金比例应存在差距。第二：收入重心向营销档次倾斜，表明工作重心向销售中心转移。营销等级

7、应给予团队激励，以提高整个营销等级的绩效。3.财务部销售抵押人员可考虑针对项目销售期间工作的特殊性，在特定时期制定相应的激励措施(与支付金额挂钩)。4.由于他们的工作成果只有卖出去才能实现，为了体现及时激励的原则，他们可以在前期工作完成时给予一定比例的奖励，进入销售时从佣金中扣除。第16页，2020年8月13日，颁发年终奖金，1。年终奖励是根据公司实现的年度效益，结合员工的个人工作表现和工作表现确定的，是与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖励在总经理奖励基金中列支。二、计算方法为：年终奖金基本工资福利系数个人年度综合考核系数员工本年实际工作月数/12福利系数：个人年

8、度综合考核系数根据董事会对经营者的综合考核系数确定。员工本年实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定。2020年8月13日，项目奖金发放应考虑项目预期效益、部门绩效和个人绩效。分公司奖金发放参照总公司的分配方式，确定项目奖金总额，核实各部门项目奖金总额。根据项目的整体预期利润(保守毛利)，各部门的个人绩效考核系数，个人奖金，个人奖金，个人奖金，已批准的个人奖金，个人工资的个人阶段考核系数，个人工资的个人阶段考核系数，部门奖金总额，=，已批准的各高级管理层和部门经理层的奖金总额，2020/8/13第18页，人力资源系统建设概论，为什么？岗位分配、薪酬福利、人力资源规划、考核激励、岗位职责描述

9、、目的和意义、原则、考核范围和模式依据、考核标准要素权重、考核沟通结果的应用，2020/8/13第19页，考核驱动整个人力资源管理过程，对人力资源管理的顺利进行有重大意义，2020/8/13第20页，考核体系设计原则、结果导向原则、务实务实务实原则、公平合理原则、多角度考核原则和针对性原则。 公司实行目标管理，以员工实现目标的结果作为考核依据，考核应具有实用性和可操作性。对所有员工的考核是公平公正的，考核标准是公开的，对下属进行自我考核、相互考核和上级考核。对于不同岗位、不同部门的考核对象，各考核主体(上级、同级、本人)的考核结果权重不同，各考核要素(态度、能力、绩效)的比例也不同。2020年

10、8月13日，第21页完善各项考核制度，完善各级人员的考核职能，合理授权，推动考核制度的建立，制定具体制度，并组织实施考核。一线主管、高级领导、人力资源部门积极配合人事部门，落实本部门的考核工作，设定目标，并进行考核。普通员工，认真对待和实施考核，给予有效反馈，做出人事决策，并提出改进建议，2020年8月。不同考核对象的主体及频次，月度：主管级，员工级(加强考核，及时反馈)，季度：高级管理级，部门经理级(工作连续性)，年度考核：全部(奖金发放，晋升，晋升)，岗位描述，工作计划，考核依据，月度、季度、年度考核相结合，2020年8月13日，第23页。考核的总体要素：工作能力考核、工作绩效考核、工作态

11、度考核、工作过程中体现的能力、工作结果和工作过程，指标的权重应根据不同岗位的特点设定，2020年8月13日。第24页，总经理，董事会，评估，业务领导，主要维度：绩效(业务绩效，管理绩效)能力注：任务绩效中的财务指标为否决指标。权重：100%，评估结果应用：与各种处理挂钩，评估频率：每年一次，总经理由董事会评估，2020年8月13日。第25页，对中高层管理人员(总经理除外)的考核采用多角度考核方式，考核内容包括考核主体及相关部门、副总裁/部门经理、相关部门、自评、上级、业务合作、业务合作、考核、考核、业务领导、主要因素：任务绩效、外围绩效、能力权重：60%、外围绩效权重：20%、主要因素：能力、外围绩效、年底的总体评估与晋升/晋升和培训发展挂钩。评估频率为每季度一次，年底一次，2020年8月13日。主管(丙类)和员工(丁类)的考核方式以及考核主体的考核因素和权重不同。同级员工、被考核员工、上级、业务协作、考核、考核、考核。态度(出勤、纪律、服务态度、合作精神)、能力(专业知识和技能)权重：70%，主要