企事业单位薪酬制度改革与方案设计

1、中国国有企事业单位薪酬制度改革与方案设计，(1)基本信息与发展历程：劳动工资研究所成立于1990年1月，隶属于人力资源和社会保障部事业单位。研究方向：工资收入分配、劳动关系调整、劳动标准体系等。咨询职位：1。它是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口；2.它是一个将岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构；3.它是中国最早参与人力资源改革方案设计的单位之一(上世纪90年代初为上海宝钢提供咨询服务)。研究方向、发展历程、咨询定位、(2)定位与成果，(4)、(3)成功咨询的企业(五大行业)，上海宝钢中海油、中国石油天然气集团公司、中国旅行社、海南航空、湖北清江水电、北京城市发展集团、天坛生物

2、东升龚景石油、太钢集团12个海洋石油工程中央银行清算中心、安徽国源海南水泥中旅果汁桂林旅游西飞公司、成都航空仪表公司、 中国一汽金川集团山东铝业神华集团北京内燃机厂中石化石家庄中石化济南中石化沧州武汉建民中国电子科技集团第十四研究所等。 5、(4)咨询的主要内容和范围、人力资源管理、薪酬制度改革、企业发展战略、业务流程再造、组织优化、岗位和人员配置、岗位说明书、岗位评价、薪酬方案设计、绩效考核管理、劳动用工改革、人事制度改革、企业规章制度、6。内容，1。分析国家法律、法规和政策对薪酬管理的影响。当前薪酬制度改革的新进展和存在的主要问题。现代企业薪酬体系设计的要素和方法；4.与薪酬方案设计相关的

3、基础工作；5.几种薪酬模式的特点和操作要点；6.薪酬设计案例介绍；7.法律、法规、政策和影响；1.企业所得税法的规定；3.关于工作时间和工资转换的通知；1.分析国家法律、法规和政策对薪酬的影响；2.劳动合同法实施条例和部门规章。4.工资法规和工资增长机制(待出台)；5.金融危机对劳动工资的影响；8.(1)企业所得税法(条例)中有关工资分配的内容包括：第三十四条企业发生的合理工资和工资费用应当扣除。工资薪金是指企业在每个纳税年度支付给在企业工作或受雇的员工的所有现金或非现金劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班费等。第三十五条企业按照国务院或者省人民政府有关主管部门规定的范围和

4、标准为职工缴纳的基本社会保险费和住房公积金可以扣除。企业为投资者或者职工缴纳的补充养老保险费和补充医疗保险费，应当在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内扣除。企业所得税法(条例)第三十六条除企业按照国家有关规定为特殊工种从业人员缴纳的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者从业人员缴纳的商业保险费不得扣除。第四十条企业发生的职工福利费，不超过工资总额的14%，可以扣除。第四十一条企业拨付的工会经费不得超过工资总额的2%。第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育费用中不超过工资总额2.5%的部分，可以扣除；超额部分允

5、许结转并在下一个纳税年度扣除。与原所得税法相比，新所得税法取消了所得税那么，当企业在税前扣除员工的工资和费用时，是否可以无条件地自由支付？答案是否定的。税务机关在检查企业工资支出时，应参照同行业的正常工资水平。如果纳税单位的工资支出大大超过同行业的正常水平，税务机关将进行纳税评估。如果评估结果被确定为“不合理支出”，税务机关有权进行纳税调整。11，分析工资分配对企业的影响，首先，工资总额政策将会有很大的调整，这将对人力资本为主的企业产生很大的影响，而且企业的税后收入也会增加，所以在条件允许的情况下考虑增加员工的工资和福利。但它不能根据当地工资标准和同一行业的收入水平随机分配。第二，第三十五条对

6、企业年金的实施实行一定程度的优惠政策。建议有条件的企业尝试实施企业年金制度，将短期激励转变为长期激励。第三，在工资总额放开的条件下，探索和试行工资成本预算管理制度，并将其与有效的工资集体协商相结合，明确规定促进普通职工工资增长应是国有企业工资集体协商的主要内容。普通员工三级工资协商制度包括行业区域集团协商、企业集体协商和普通员工个人协商。十二、影响分析(续)，四是进一步规范国有企业经营者收入管理办法，研究确定经营者与职工之间的合理收入比例。国有企业经营者的收入达到或超过企业职工工资的一定倍数，不再安排增资。第五，加强垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄断企业工资总额由政府有关部门参照竞争性企业

7、职工工资水平和增长情况进行审核、批准和管理，垄断企业内部分配制度报政府有关部门备案。垄断企业应深化内部收入分配制度改革，有效解决“低岗高薪、高岗低薪”问题。垄断企业上一年度职工平均工资达到当地职工平均工资三倍的，本年度不安排增资；达不到3倍的，增资比例应适当安排在3倍以内，低于当地社会平均工资增长率。1.法规总体把握(1)劳动合同法实施条例主要是补充和说明劳动合同法的一些规定不明确、定义模糊等。劳动合同法的规定和立法理念是一致的，不会变相修改劳动合同法。由于劳动法和劳动合同法是本条例的上位法，本条例不能与两部上位法相冲突，但必须在上位法的授权范围内体现不明确的规定。换言之，条例不能成为劳动法和

8、劳动合同法的修正案。14，(2)劳动合同法实施条例，1。法规的总体把握(2)法规的积极方面自劳动合同法实施后制定条例以来，针对法律实施过程中暴露的问题，制定了有针对性的法规。例如，条例第5条和第6条针对的是工人不愿签署劳动合同，第9条针对的是新法律实施前雇主的零工龄。此外，条例还规定了新法不明确的内容，如草案第16条关于“特殊培训费”的规定，第25条关于经济补偿与补偿关系的界定，第31条关于劳务派遣人员经济补偿的规定等。劳动合同法实施前签订的劳动合同条款与新法律相抵触的条款无效。15、(2)实施条例目前，规章制度存在许多盲点，一些需要细化和澄清的内容没有被纳入到规章制度制定的平等协商程序、连续

9、工作10年的“连续性”定义、两个定期劳动合同的连续续签、劳务派遣工的适用岗位等内容中。16，(2)劳动合同法实施条例，对该条例所涉及的一些具体问题的分析1。签订劳动合同。劳动合同法强调企业必须签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。然而，在实践中，工人不愿意签订劳动合同的情况并不少见。条例明确规定了如何处理不愿签订劳动合同的劳动者，即劳动者自用工之日起一个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，而不向劳动者支付经济补偿金；劳动者自就业之日起一个月以上不满一年拒绝续订书面劳动合同的，用人单位可以解除劳动关系，但必须按照规定支付经济补偿

10、金。操作要点：雇主应保留书面证据以避免法律责任。17，(2)劳动合同法实施条例，(2)双份工资与补充书面合同的关系。雇主承担双倍月薪的法律责任后，是否需要补充书面合同？自用工之日起一个月以上不满一年的，用人单位不仅要支付两倍的工资，还要与劳动者签订书面劳动合同。一年未与劳动者订立书面合同的，视为与劳动者订立无固定期限的合同，并不意味着用人单位免除订立书面合同的责任。用人单位还应当与劳动者补充书面合同，在合同未签订期间支付双倍工资，以后不再支付双倍工资。18，(2)劳动合同法实施条例，3。合同登记地和履行地存在问题，合同登记地和履行地不一致，登记地标准高于履行地标准，双方同意按照登记地标准执行的

11、，以该协议为准。如果出现第三种情况，即登记地低于履行地，且双方同意应当遵循登记地的标准，则不在本条例允许之列。例如，如果公司在北京注册，在山西演出，而北京的标准肯定比山西高，那么第一种和第二种情况都是正确的。如果注册地为山西，演出地为北京，双方同意按注册地的标准执行，这是法规不允许的。因为这种情况不符合条例规定的两种情况，所以是无效的。19，(2)劳动合同法实施条例，4。如何理解14条关于解除无限期的规定？条例规定，劳动者和用人单位都有权根据有关条件和程序终止三种形式的劳动合同。对劳动者解除合同的规定反响不是很大，主要是因为根据14条解除合同的规定，用人单位在社会上反响很大。工人们担心这些规定

12、没有量化标准，所以谁说了算？事实上，合同法和合同法的内容没有变化，只是在形式上有所调整，而合同法和合同法集中规定了14种情形。它给人的感觉是企业可以随意终止合同，但事实上却不是。特别是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”和“劳动者不胜任工作”给企业提供了自由裁量权，同时也存在问题。操作要点：从实际角度来看，这一规定主要是通过每个雇主的内部规章制度来完善的，因为，20，(2)劳动合同法实施条例，5。劳务派遣的相关规定仍需进一步完善。第一，期限只规定了下限(2年)，没有上限，所以超过10年应自动转换为无固定期限合同；二是签约次数，是否超过2次就转为无限期，法律法规不明确，应该合法转为；第三是试用期

13、。像其他形式的合同一样，试用期可以约定；第四是服务期，只要实施专门的技术培训，服务期是可以商定的。第五，经济补偿，与其他形式的合同一样，应在合同解除或终止时支付。目前，国务院正在指示有关部门对劳务派遣问题进行调查，并将在今后出台更加详细的管理措施。21，(2)劳动合同法实施条例，6。关于培训费和服务期的规定规定了培训费。如果雇主向雇员提供专业和技术培训，它必须有付款凭证(即发票、协议等)。)；如果要求工人支付违约金，则包括培训费、差旅费和其他直接费用。此外，条例规定，专业技术培训签订的服务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期，但服务期尚未到达，双方应持续到服务期到期。22，(2)劳动合同法实施条

14、例，7。部级规章(草案)要点一、企业内部规章制度需经职工代表大会审议通过；二是在同一单位的两年试用期；第三，当用人单位单方面终止合同时，如果不履行法定程序(如通知工会等。)，它将承担相应的法律后果；四是增加了劳动合同中止的内容；五是劳务派遣进一步细化。如果用人单位将劳动者退回劳务派遣公司，不会解除劳动合同，因此不需要支付经济补偿金。然而，劳务派遣公司在解除劳动合同时是否需要向劳动者支付经济补偿金，在司法实践中存在争议。(3)职工月工作时间和工资折算办法、关于全年职工月平均工作时间和工资折算的通知(劳动和社会福利部令第20083号)根据国家对年度节日和周年纪念的休假办法，公民的休假天数从原来的1

15、0天增加到11天，系统工资日也从20.92天增加到21.75天。国家全年调整职工平均工作时间和工资折算方法，明确了“系统工作日”(365-522-11)和“系统发薪日”(365-522)两个概念，以前是每月20.92天，现在分别是20.83天和21.75天。“机构工作日”主要用于工时管理，是判断加班的标准；“系统发薪日”直接用于计算日工资、小时工资和加班工资。调整后，加班工资基数等于月工资除以21.75天，略低于原除以20.92。今后，在春节、周六、周日休息日等法定节假日加班时，将降低加班工资。法定节假日已经纳入工资制度，用人单位应当依法支付工资。“，24、案例分析，根据目前一个城市职工月平均

16、工资3008元，如果一个职工在今年春节假期期间加班七天，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节和第二天)，而每天的加班工资是300821.75300%=414.9元，最后四天是周末(即第三天到第六天)。今年春节期间，工人的总加班费是2351.1元，但在调整前，应该是2444.5元，下降了3.8%左右。(4)工资法规和工资增长机制，我国现行劳动法规在工资规范方面还很不完善：1。缺少一些重要的工资标准。例如，工资拖欠保护制度仅限于一些地方规范，国家统计局没有立法规范26.在经济正常增长的条件下，员工工资与企业利润、工资指导线与物价水平等的关系。工资条例解决了四大机制的建设问题，并将对人机联动、工资总额计划管理、工资总额确定机制、正常工资增长机制、拖欠工资、工资支付保障机制、拖欠工资保障、补偿和处罚等做出明确规定。通过这四种机制的构建，我国工资收入分配的宏观调控体系正在从制度上逐步建立和完善。工资总额确定机制改革的重点：一是坚持企业工资确