工资与劳工权益.ppt

1、第三章工資與勞工權益,大葉大學 助理教授 邱祈豪,課程綱要,發放工資基本原則 平均工資的計算方法 加班費的計算方式,例一 工資不得預扣原則（一）,事實 勤讚公司於民國88年月間以員工連續曠職三日為由予以開除，一部份獎金及工資視同違約金不予發放。 公司之依據為雙方之勞動契約書第七條無正當理由連續曠職三日或累計曠職六次、將予以開除、未發放薪資將全部視為懲罰性違約金不予發放。,例一 工資不得預扣原則（二）,員工不服向台北市勞工局申請協調，勞工局命令公司應限期給付積欠之工資及獎金 公司竟於期限內未給付，勞工局依勞基法規定開立罰鍰處分書，公司不服提起訴願、再訴願皆遭駁回，乃提起行政訴訟，行政法院判決公司

2、敗訴,解析（一）,勞基法二十六條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 內政部行政命令：所謂預扣是指在違約賠償等事實發生前或其事實以發生、但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前、雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用 亦解釋如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。,解析（二）,勞動契約書第七條之約定內容，雖民法第250條規定，契約雙方當事人可約定一方債務不履行時，約定應支付違約金。 但違約金之數額並未確定、且違約金之支付方式多端、或為債務人無異議時自行支付、

3、或有爭議時經有關單位協調、或為當事人起訴請求 該勞動契約書不予發放員工尚未發放之薪資之約定，顯然違反法律禁止之規定，應屬無效之法律行為。,說明（一）,工資是勞工維持生活唯一之手段當然也是勞工最關心之焦點，從歷史的觀點而言，許多勞工運動都是因為工資不合理而引起的。 勞基法特別規定工資給付四大原則 直接、全額 通用貨幣、定期發給,說明（二）直接給付原則,係指直接支付給本人，不得支付其法定（意定）代理人以避免中間搾取。 若法令規定或雙方特別約定可從其規定 如依民事訴訟法、強制執行法規定對工資行使假扣押後，將工資之一部份支付給第三者時，並不違反工資直接給付之原則。 勞工如將工資債權讓渡給第三者而由該第

4、三者領取工資係違反工資直接給付原則,說明（三）全額給付原則（）,所謂全額指應依雙方當事人之約定，不得任意扣減，以免危害到勞工之生活。 如在工資請領日前已發給工資，縱於請領日將其餘額發給亦不屬扣減工資。 反之，如給付工資時超額給付當月應領之工資，而於日後扣減亦不違反不得扣減之規定。 如依稅法健保法之規定扣減工資之一部份亦不違反工資全額給付之原則。,說明（三）全額給付原則（）,工作規則中規定，勞工曠工扣減工資係屬獎懲事項並非扣減工資，並不違反全額給付原則。 雇主應工會之要求在發給工資之際，代扣工會費，亦無違反工資全額給付之原則。 雇主因勞工債務不履行或侵權行為取得損害賠償債權而扣減工資，違反工資全

5、額給付之原則 台北市大有客運公司曾因司機肇事於代為賠償後尚未經司法三審定獻，即每月扣減勞工工資，案經法院判處公司負責人有罪。,說明（四）通用貨幣原則（）,給付工資應以法定貨幣為之，不可以支票給付，因支票有不獲兌現之危險性故在禁止之列。 依1949年國際勞工組織（ILO）第95號關於工資保護之條約規定，工資如以法定貨幣以外之方式給付，應在該國內有此習慣或規定於勞動協約，或勞工同意等條件下方被承認。,說明（四）通用貨幣原則（）,ILO之目的在排除現物給付，避免公司把滯銷之產品抵付工資，因公司產品往往價格不明、換價不便造成勞工不利益。 Truck system制度之禁止 若勞資雙方間有此習慣，或基於

6、企業單位業務之特性，則自得例外的於勞動契約中明定工資之一部份以實物代之，但其作價應合理並為勞工（家屬）之需要。,說明（四）定期發給的原則（）,工資給付每月應至少二次，但當事人有特別約定者從其約定。 工資應在勞務提供前或提供後發給？ 實務上公務員係月初領取工資，但勞工因勞基法無特別規定，故依民法第486條規定採報酬後付之規定 學者認為如此，危險由勞工承擔不公平,說明（四）定期發給的原則（）,工資如未定期給付涉及到工資延遲發給之問題。 日本判例通常以依據社會上之一般觀念，如雇主已做最大的努力，仍發生工資給付延遲之情形，欠缺期待可能性應無違法。 其實工資是勞工賴以維持生活之手段，應限定在不可抗力下，

7、雇主才能阻卻違法責任。 違反上述諸原則應依本法第79條規定處二千二萬元之罰金，若同時對勞工多人違反，各科以一罪，而非一罪而已。,說明（四）定期發給的原則（）,勞工係以工資為維持其生活之唯一手段，除以上諸原則，亦應規定如有緊急事由雖工資請領日尚未到期，亦可向雇主請求發給實際工作日數之工資應急，以保護勞工不因緊急之情形向他人或雇主借高利貸。 日本勞基法第25條規定可為參考，即勞工於生產生病災害或行政命令規定之情形下有急用之際可向雇主請求發給實際工作日數之工資雇主不得延遲給付如有違反應受處罰。,例 二 平均工資（事實）,民國84年間士林紙業公司員工11人於退休時，公司未將他們退休前六個月的預支年節獎

8、金、工作競賽獎金、消防獎金及夜點費等列入平均工資計算、導致核發退休金時短少許多，勞工等向法院起訴請求公司補發。,例 二 平均工資（事實）,公司辯稱依工作規則（已備查）規定，員工薪資包括本薪或日薪、職務加給、伙食津貼、獎懲獎金、年全勤獎金、運輸獎金等經常性給與。 非經常性給與包括：各項年節給與之節金、競賽獎金、夜點費、年終獎金及施行細則第十條所規定之非經常性給與，故公司未將預支年節獎金、工作競賽獎金、消防獎金及夜點費等項目併入平均工資計算，於法並無不可。,解析（一）,高院判決要旨 公司負責人陳明傳有罪 工資定義之重點應係前段勞工因工作而獲致之報酬，至於後段經常性的給與規定，係例舉工資的各項給與

9、例舉之各項獎金、津貼符合經常性給與要件時屬工資，各項獎金均按月支給，並沒有特殊目的或偶發原因而給付，都屬經常性給與。,解析（二）,納入平均工資之工資不能僅以名稱判斷。 主管機關對工作規則核備不代表計算退休金時就合法。 被告前後多次行為，時間緊接所犯罪名相同，顯然係基於概括犯意所為，是為連續犯。,說明（）,勞基法第二條第三款規定，所謂工資係因工作雇主給付之對償，不論以工資津貼獎金或其他名目之現金或實物，任何名義經常性給與均屬。 勞基法施行細則第十條列舉性例外規定，紅利、獎金、醫療補助費、子女教育補助費、賀禮奠儀、職災補償費、差旅費、工作服作業用品及其代金、春節端午中秋節之節金等都非屬工資之範圍。

10、,說明（）,經常性給與因定義未明、有兩種學說其理由如下。 甲說 該規定僅係補助性說明而已。非認定工資範圍之標準；並非所有工資均須具有經常性給與之性質。 法條上做此規定係政策上之考量，與勞動法上認為凡因工作而得之對價即是工資之基本理論有違。故施行細則第10條應採嚴格限縮解釋 勞委會採此立場,說明（）,乙說 認經常性給與乃是認定工資的最主要標準。 工資須符合下列兩大條件才可 勞工工作所得 經常性給與。 司法界採此立場,說明（）平均工資之計算（一）,平均工資主要之功用在計算退休金資遣費或殘廢補償金等時作為基數計算。 依勞基法第條款規定以離職前個月工資總和除總日數未滿個月者按該工作日數計算其結果再乘3

11、0即為月平均工資。,說明（）平均工資之計算（二）,醫療期間女性勞工產假期間受雇未滿個月產假工資減半 因天災事變或不可抗力而不能繼續工作期間合法罷工期間以及發生事由當日都考慮到無法領取正常工資之期間皆不能計入工作期間。,說明（）平均工資之計算（三）,按件按日按時計酬者如少於上述計算結果之60者應以60計算。雇主不論工作量之多寡本應依勞動時間之多寡支給工資為保障勞動者最低生活之需故有對按件計酬者等最低限度保障規定 此規定因無具體的基準額，無法嚴格的強制執行，實際上極端的低工資之例不少規定流於形式。,加班工資的規定,依勞基法第24條規定加班在兩小時以內者加給三分之34時以內者加給三分之二。 例假日出

12、勤則依勞基法第39條規定應加倍發給工資。 但實務上產業界為規避勞基法規定加班時數之限制常見奉仕（義務）性加班之情形；或為規避法定鉅額之加班費、將本應發給之加班費以值班費計算。,值班規定,所謂值班指勞工應事業單位之要求： 在正常工作時間以外 從事非原來勞動契約約定的工作 值日值夜之工作應屬間歇性、監視性等不是高體力、工作量密集之工作。故公司守衛或電廠之電機運轉員之值夜應為值班、公司如有誤給應補償其差額、其追補並可達五年。 在訴訟實務勞工在請求加班費時常因加班費計算方法繁雜難以舉證法院審理耗費時日等因素往往遭法院不利判決,積欠工資處理制度依據,依據 勞基法第28條規定及施行細則第15條規定 內容 雇主因歇業清算或宣告破產有積欠工資時，在該情況發生個月內之工資有優先受償之權,積欠工資處理制度之問題,優先受償權之位階低於抵押權土地稅等稅捐，不若海商法規定積欠海員的工資優先受償權在船舶抵押權之前（參見海商法第24條項）。 重整公司非勞基法第28條規定之對象，無優先受償權。實務上重整公司往往搖搖欲墜，如有歇業停工之情形勞工工資得不到保障。,工資墊償制度操作實務,勞基法第28條及工資墊償辦法規定，雇主必須每月按勞工