劳动争议处理实务案例分析.ppt

1、劳动争议处理实务,案例分析,案例1 2009年8月1日，李某以未获加班费为由，向所在的上海某大厦有限责任公司下属的餐饮分公司提出解除劳动关系。 某劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的考勤管理制度明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写加班申请表，报人力资源部，由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”李某提供了打卡记录说明自己加班的情况，但不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据。 李某的请求加班工资是否能得到支持？,解析： 用人单位须支付加班工资的前提，是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中，

2、用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。劳动争议调解仲裁法第六条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。,案例2 2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，双方解除劳动关系，俱乐部支付乔某经济补偿金1550元，但未

3、付加班费。乔某认为，她平均每月加班14.4天，单位应支付加班工资。劳动仲裁要求健身俱乐部提供考勤记录，但用人单位未提供。 乔某的主张能否得到支持？,解析： 劳动争议调解仲裁法规定了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤卡属用人单位掌握管理范围，尽管它只能证明员工在单位，不能证明其加班，但是在加班制度不健全的情况下，裁审机构认定加班事实，往往是有考勤记录的，由用人单位举证，以考勤记录为主，结合其他证据综合认定；无考勤记录，但劳动者能提供初步证据证明的，也可能支持其主张。乔某初步举证加班后，举证责任就分配给

4、了用人单位。由于俱乐部承认员工打卡上下班，但拒绝提供员工打卡记录，就要承担举证不能的后果。,案例3 王小姐等9人是外来民工，在某公司任计件工。每周工作中，除完成劳动定量，她们还超额完成产品件数，且每周工时超过40小时。2006年2月至2007年11月期间，公司一直未支付王小姐等人的加班工资。2008年10月，9名女工以追索劳动报酬为由诉至法院，要求企业支付加班工资。公司却认为，对员工实行计件工资，多劳多得，不存在加班。 公司观点是否有道理？,解析： 用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应根据上海市企业工资支付办法第十三条用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工

5、作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。 计件工资制只是工资计算方式的改变，而非工作时间标准的改变。我国实行每周40小时工作制，超过40小时的劳动就应属于加班。实践中，一些用人单位规定超额完

6、成定额工作量，按照厂方的规定是多劳多得，但这种多劳多得仅适用在法定工作时间内超额完成工作量的情况。本案中，劳动者超额完成定额是在法定工时外。在法定工时外完成的，就应认定为加班，企业应支付加班工资。,案例4 2008年5月12日，王先生与上海某照明器材有限公司（简称器材公司）签订期限自2008年6月3日至2011年6月2日的劳动合同，约定每月工资1800元，从事驾驶员工作，实行不定时工作制。王先生工作期间，公司未进行考勤，仅规定每月向其支付200元作为加班费。2009年8月，公司以王先生发生交通事故属于严重违反公司规章制度，因此解除双方的劳动合同。王先生认为，公司严重侵犯自己的合法权益。 器材公

7、司做法是否恰当？,解析： 因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件：第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道自己存在严重违反劳动纪律而应受处罚，且根据劳动合同法规定，用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。实行不定时工时，在现实操作中许多企业存在误区，以为在劳动合同中约定实行不定时工时即可。其实，实行不定时工时必须经过行政审批且予备案的程序，这是劳动合同约定不定时工时生效的前提。本案

8、中的所谓约定不定时工时制无效，王先生的加班加点工资之计算，如果器材公司能以考勤记录举证，则可依其考勤记录；如果无证据证明，则依法应承担不利后果，也就是按王先生提出的相关证据予以确定。,案例5 B公司生产精密车床零部件，与新加坡C公司有长期业务关系。C公司向B公司提供高端成套设备，并提供技术支持，B公司可根据双方买卖合同的约定，每年安排18名员工到C公司接受为期一个月的专业技术培训。2008年1月，B公司招聘技术工人15名，订立为期三年的劳动合同，规定服务期期限与劳动合同期限相同，违约金3万元。15名职工在2008年1月2日入职后，接受为期两天的规章制度学习、公司文化介绍。1月4日，他们全部被派

9、往新加坡C公司接受业务培训，B公司承担交通、餐饮、住宿等各项费用计18万余元。2月4日培训结束，新员工全部回沪。2月29日，蒋某辞职，B公司要求蒋某赔偿培训费。双方协商未达成一致，B公司遂向劳动争议仲裁委员会申诉。 B公司的请求能否得到支持？,解析： 劳动合同法规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”职工接受培训有多种多样，但可否约定服务期和违约金，符合“两专”条件是关键。 一般层次的职业技能培训，目的是使员工基本适应企业生产要求，同时间接提高劳动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。专业技术培训，实际是职业发展

10、培养，在职工满足本企业基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训，是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才、进一步提升企业竞争力的措施。培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。B公司，只是提供如何操作机器的短期培训，且该培训本身并非完整意义上的独立培训，而是C公司在买卖合同中提供的附加服务，实际是一种入职或上岗培训。这种培训本就是企业应承担的义务，不过是将培训地点改在海外而已。操作机器的培训，一般不认定为专业技能培训，除非专业技术性特别强，对职工的职业发展特别有帮助。但这显然不是短短一二个月就能完成的培训。从是否为劳动者提供专项培训费用来看，劳动合同法第22条第二

11、款规定的培训费用，可包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。为了培训，B公司尽管支付了因培训产生的交通食宿费等，但因不是专业技术培训，这些交通食宿费等属于工作正常支出，公司以此设定服务期和违约金没有依据。,案例6 宋小姐2006年7月进入上海某实验仪器有限公司市场部工作，双方签订的最后一份劳动合同，期限为2009年9月1日至2010年8月31日。2010年8月19日，宋小姐工作时被热水烫伤，前往某医院就诊，之后正常出勤上班。8月27日，宋小姐签署离职移交单，载明双方系合同终止结束劳动关系，备注栏写明“移交人签

12、字即确认离职之日起与公司无任何经济及劳资纠纷，除上述注明的金额内容外，员工放弃其他所有诉求。”8月29日，宋小姐至医院就诊，医师建议休息至11月8日。11月10日，某区人力资源和社会保障局认定宋小姐于8月19日发生的事故为工伤。宋小姐认为，公司已严重侵犯自己的合法权益。 宋小姐在离职时放弃所有诉求，可否撤销？,解析： 首先，从被申请人的劳动合同管理角度看，被申请人在8月27日安排申请人办理离职移交手续，于8月31日劳动合同期满终止与申请人的劳动合同并不违法。但被申请人在员工管理上有瑕疵，即申请人在工作中遭受事故伤害后，未履行申请工伤认定的义务，导致其应享受的权利受到侵害。劳动合同期满，10月9

13、日申请工伤认定，11月10日被认定工伤后，性质发生变化。劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，在本单位因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。申请人在不知晓自己属于特殊保护范畴，也不知道按鉴定等级可获取法定特殊补偿的情况下，做出可能对本身造成较大损失的行为应当属于重大误解，结果肯定是显失公平的。劳动者与用人单位就终止劳动合同办理相关手续、支付经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。据此，申请人签字

14、确认与被申请人无任何经济及劳资纠纷的承诺，是可以有条件撤销的。同时，被申请人通过协议的形式剥夺公民的诉讼请求权也是不被保护的。,其次，申请人认定工伤在终止劳动合同后，但在劳动合同履行期间发生工伤是客观事实。申请人被认定为工伤，之前在劳动合同期内的治疗时间也应被追溯为停工留薪期。工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位一般不得与其解除或者终止劳动关系。在申请人劳动能力鉴定结论尚未作出前，被申请人终止其劳动关系，显然违反规定。申请人因病休息到11月8日，如因工伤需继续治疗的，应属停工留薪期，其间还应享受原工资福利不变的待遇。如不是因工伤引发的，则与本案无关。如果申请人因工伤未

15、痊愈治疗至11月8日，即为医疗终结，同时，经鉴定无等级，被申请人可以终止劳动合同。如果申请人经鉴定有等级，被申请人需根据鉴定等级区别对待：一级至四级伤残的，保留劳动关系；五级、六级伤残的，经职工本人提出，可以终止劳动关系，由单位支付一次性伤残就业补助金；七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，由单位支付一次性伤残就业补助金。,案例7 张某在离开原单位休整一段时间后，于2009年12月经朋友介绍进入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹建和策划。由于当时企业营业执照尚未批下来，张某只能与老板王先生签订书面协议，约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给3000元工资，但未提及缴纳

16、社会保险。2010年4月，公司取得营业执照。6月，张某因个人原因离开公司。张某认为自己于2009年12月就开始帮助老板筹建公司，也按月获得工资报酬，公司应根据国家规定为自己缴纳2009年12月至2010年6月期间的社会保险费。 公司筹建期间是否需缴纳社会保险费？,解析： 养老保险是保障在职人员退休后的基本生活保障制度，单位和个人都有缴纳养老保险的义务。单位承担此义务的前提是经工商局批准的有合法主体资格的企业，个人则必须是与企业建立劳动关系的员工，按照国家规定的缴费比例各自承担相应的义务。张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是劳动法调整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年

17、4月，该单位取得营业执照，从此时开始，单位具有企业主体资格，具备一个企业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社会保险费。,案例8 娄女士于2005年1月入职某管理中心任讲解员。2008年12月，娄女士与中心解除劳动关系。在此期间，中心未给娄女士缴纳社会保险。娄女士诉至法院请求判令中心支付养老保险费。管理中心辩称，娄女士入职时曾书面承诺自行承担转档及社会保险，故不同意其诉讼请求。 员工承诺放弃社保的协议是否有效？,解析： 依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。上海劳动仲裁明确规定，

18、应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。就是说，员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。娄女士要求某管理中心支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分，应予以支持，具体数额以社保机构出具的证明为据。现实生活中还有一种情况，就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。上海劳动仲裁明确规定，对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁

19、部门不予处理。,案例9 2009年5月，赋闲在家的老王看到天地物业管理公司发布的一则招聘客服经理广告，薪水待遇均符合他的期待，便前去应聘。经现场面试和体检，天地公司决定录用老王。双方约定，合同期限为2009年5月25日至2010年6月30日，试用期为2009年5月25日至2009年6月24日。刚开始，公司对老王的工作表现尚算满意，但自2009年10月起，老王因高血压病情加重，万不得已之下，频繁请病假。天地公司认为，老王在进公司前的体检中，故意隐瞒自己的高血压病史，使体检合格，这是以欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同，遂于2010年4月向所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁

20、，要求确认双方签订的劳动合同无效。 天地公司的请求能否得到支持？,解析： 物业公司看似合情的诉求无法得到法院的支持。主要原因有三：第一，公司的理由没有法律依据。有的规章或规范性文件禁止患有特定疾病的人员从事某些特殊岗位的工作，但“高血压病人不能担任物业公司的客服经理”没有任何法律依据。第二，公司的理由没有合同依据。在不违反法律强制性规定的前提下，若具有充分的合理性，用人单位可在劳动合同中与员工约定，患有特定疾病的员工不能从事某些岗位的工作。但本案中，物业公司与老王之间没有此类约定，公司在招聘时亦未明确告知老王“高血压病人不能担任客服经理”。第三，公司在签订劳动合同时操作不当。如上所述，如果公司

21、将没有高血压病史作为“客服经理”的录用条件之一，其合法性有待商榷（公司的主张是否合法，取决于客服经理的工作内容、工作方式和劳动强度等。一般而言，普通的高血压难以成为拒绝录用的理由）。若公司认为其理由正当，应首先要求应聘人员体检，然后根据体检结果决定是否录用。当然，本案中，老王可能未如实填写员工登记表，存在隐瞒病史的情况。但由于上述原因，很难认定老王的行为构成欺诈，即老王的行为不足以导致劳动合同无效。,案例10 2008年5月16日，刘小姐进入上海某连锁超市有限公司担任促销员，双方未签书面劳动合同。2009年1月1日，连锁超市公司安排刘小姐与上海某服务社签订自2009年1月1日至2009年12月31日的聘用协议，约定刘小姐作为服务社员工派往连锁超市公司担任服务员，月工资为1800元。刘小姐在职期间，均由服务社办理招退工手续、缴纳社会保险以及支付工资事宜。2010年6月23日，连锁超市公司以刘小姐违反公司赠品规定，解除其聘用关系。刘小姐认为，连锁超市公司严重侵犯自己的合法权益。,解析