历届技能考题点评1021

1、2020/9/13,1,人力资源管理师（三）历届技能考题点评,西华师范大学管理学院 刘长江 Tel：QQ: 283076033 Email: ,2020/9/13,2,2003年6月技能考题,2020/9/13,3,一、 简答题（本题共20分，每小题10分-2003年6月考题） 1、 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？,2020/9/13,4,参考答案,1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能

2、少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分） （2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分） （3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分） （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分） 2、订立集体劳动合同 应该遵循以下的程序： （1）确定集体合同的主体；（2分） （2）集体合同的协商；（2分） （3）政府劳动行政部门审核；（2分） （4）集体合同的生效；（2分） （5）集体合同的公布。（2分）,2020/9/13,5,二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2

3、小题8分2003年6月考题） 1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 2、 公司目前已有的福利项目如表2所示。公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。,2020/9/13,6,参考答案,1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确排序（6分）,2、福利总额10+20+21+15+6+30+5+40+4151（万元） （8分） 计算过程只有计算结果不给分；计算过

4、程正确，计算结果错误扣3分。,2020/9/13,7,三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分2003年6月考题） 1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可

5、以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前

6、回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？,2020/9/13,8,三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分2003年6月考题） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%

7、、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ （2） 如果重新设计该

8、公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？,2020/9/13,9,参考答案,三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1、要点如下： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分) 培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员心不在焉,影响培训效果;(2分) 没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分) 对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高

9、受训员工的学习积极性。（2分） （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： 首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分) 对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等； 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）,2020/9/13,10,参考答案,2、要点如下： （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为

10、： 硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分） 而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分） （2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的；（2分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分） 考评指标的比重分配要合理；（2分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数

11、的多少对被考评者进行评价打分；（3分） 重视绩效面谈的作用。（2分）,2020/9/13,11,四、 方案设计题（本题共20分2003年6月考题） 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开

12、招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。,2020/9/13,12,参考答案,四、方案设计（本题共20分） 求职表应包括以下内容： 1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分） 2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分） 3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分） 4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分） 5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分） 6、其他方面需要获取的信息，

13、如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分） 附件：1 北京FT科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期：,2020/9/13,13,2003年11月技能考题,2020/9/13,14,一、简答题2003年11月考题1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求2、试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法,2020/9/13,15,参考答案,一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分2003年11月考题） 1.企业组织信息调研的基本步骤： （1）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包

14、括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。 （2）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。 （3）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。 2.进行组织信息调研的具体要求 （1）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情

15、况，以保证活动的信息是可信可靠的。 （2）系统性。（3）针对性；（4）及时性；（5）适用性；（6）经济性。,2020/9/13,16,二、计算2003年11月考题某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表)生产岗位薪酬调查数据目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，期平均工资为多少元？,2020/9/13,17,（1）薪酬调查工作的程序： 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 （1分） 确定调查的企业。 （1分） 确定被调查企业中需调查的岗位。 （1分） 确定调查方法。 （1分） 确定

16、调查内容。 （1分） 薪酬统计调查方法。 （1分） 提交薪酬调查分析报告。 （1分）,参考答案,2020/9/13,18,（2）先将调查数据由低至高排列。因企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处的工资，其平均工资为1500元。 （5分） 表1 生产工人岗位月平均工资计算表,参考答案,2020/9/13,19,三、案例分析2003年11月考题1、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签订劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7

17、月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法？（2）张某如何维护自己的合法权益？,2020/9/13,20,参考答案,三、案例分析题（每题18分，共36分） 1.（1）A公司和B商场的做法不合法。 1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件

18、包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步

19、骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁 调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。,2020/9/13,21,2、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信

20、息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？,2020/9/13,22,参考答案,2.（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。 1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力； 2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对； 3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除

21、不合格应聘者； 4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除； 5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。 （2）面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。 面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对

22、所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容： 1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实； 2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况； 3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。 4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试

23、来综合考察信息的真实性。 5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。,2020/9/13,23,四、方案设计题2003年11月考题：某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份教学质量评估表以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决。假如你是小王，请设计一份教学质量评估表,2020/9/13,24,参考答案,2020/9/13,25,2004年6月技能考题,2020/9/13,26,一、简答题（本题2题，第1题12分，第2小题8分，共20分2004年6月

24、考题 ） 1、现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。 2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要，请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。,2020/9/13,27,(1)人力资源的原始成本与重置成本(1分) 人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。(1分) 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须

25、付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的各种费用。(1分) (2)人力资源管理的直接成本与间接成本(1分) 直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。(1分) 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(1分) (3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(1分) 可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。(1分) 不可控制成本是指由人力资源管理者本身

26、无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。(1分) (4)人力资源管理的实际成本与标准成本(1分) 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。(1分) 标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。(1分),1、评分标准:,2020/9/13,28,信度是指某项测量的一致性和稳定性。(1分) 绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果

27、应该大体一致。(2分) 效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。(1分) 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。(2分) 一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。(2分),2、评分标准:,2020/9/13,29,二、计算分析题（本题共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分2004年6月考题 ） 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 （1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点

28、。 （2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？,表1 六位应聘者在四种职位上综合得分,2020/9/13,30,1、评分标准： (1)人员录用决策标准共有3种。 以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分) 以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(3分) 以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法

29、，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3分) (2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。(3分) 如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。(3分) 如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由于(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。(3分) 以双向

30、选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。(2分),评分标准:,2020/9/13,31,三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分2004年6月考题 ） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低植之间的区间变动率为50%的状况。 请您分析说明： （1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特

31、点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？ 2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工，2008年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤，2001年1月李某治疗终结后，被劳动部门鉴定为因工伤至残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： （1）李某

32、的要求是否有法律依据？ （2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？,2020/9/13,32,(1)薪酬等级的类型及特点： 该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3分) 两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(4分) 宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4分) (2)新的薪酬制度的优点： 打破了传统薪酬结构的等级观念，

33、有利于提高效率。(1分) 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1分) 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。(1分) 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。(1分) 强调团队协作精神。(1分) 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(1分),1.评分标准:,2020/9/13,33,李某的要求部分有法律依据。(2分) 李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2分) 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员

34、，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2分) 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2分) (2)李某应享受的工伤致残待遇： 因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3分) 按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。(3分) 发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分) 患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(3分),2.评分标准:,2020/9/13,34,四、方案设计题（本题共20分2004年6月考题 ） 企业为了不

35、断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。 请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。,2020/9/13,35,1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。(2分) 2、培训服务协约条款 (1)参加培训的申请人(2分) (2)参加培训的目的(2分) (3)参加培训的项目(2分) (4)参加培训的时间、地点、费用、形式(2分) (5)培训后要达到的技术或能力水平(2分) (6)培训后要在企业服务的时间和岗位

36、(2分) (7)培训后如果出现违约的补偿(2分) (8)部门经理人员的意见(2分) (9)参加人与培训批准人的有效法律签署(2分),评分标准:,2020/9/13,36,2004年11月技能考题,2020/9/13,37,一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分2004年11月考题 ）1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。,20

37、20/9/13,38,二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分2004年11月考题 ）某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？,2020/9/13,39,三、综合题（本题共2小题，每小题20

38、分，共40分2004年11月考题 ）1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：（1）什么是心理测试？（2）心理测试所包含的具体内容是什么？ （3）组织心理测试时应注意哪些问题?,2020/9/13,40,2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订

39、无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?,2020/9/13,41,四、方案设计题（本题共1题，共20分2004年11月考题 ）企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。,2020/9/13,42,2005年5月技能考题,2

40、020/9/13,43,一、简答题（第小题11分，第小题分，共20分2005年5月考题 ）1、简述人力资源规划的类别及含义。2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。,2020/9/13,44,企业人力资源规化从内容上看，可以区分: 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类 （2分）（1）战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发的利用的方针、政策和策略的规定。（2分）（2）组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括:组织结构调整变革计划。既在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业

41、组织调整和变革的目标、措施、步骤、主法和期限等内容所制定的行动主案。 （1分）劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 （1分）劳动定员定额提高计划。根据企业内外部环境条件的变化，以及劳动都素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划。（3）制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。（2分）（4

42、）员工开发规划。这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制实施的规划。 （2分）,1、评分标准:,2020/9/13,45,（1）含义: 企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律、法规的规定，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的人法、规定的总称。 （3分）（2）特点:制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业使用。 （2分）企业和劳动者共同的行为规范。 （2分）企业经营权和职工民主权相结的产物。 （2分）,2、评分标准:,2020/9/

43、13,46,二、计算题（本题共题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分2005年5月考题 ）2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标 人员分类（单位：人） 管理人员 销售人员 生产工人应聘人数 245 500 300录用人数 60 200 240招聘费用（单位：人）实际招募费用 24000 24600 22500实际选拔费用 20400 264

44、00 22300实际录用费用 6000 6000 8000（1） 计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2） 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。,2020/9/13,47,（1）招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 （2分） 招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=840元/人（2分） 招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=285元/人 （2分）招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=220元/人 （2分）其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产

45、工人的单位成本最低，为220元/人。 （3分）（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本 （3分） 40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=40050000/160200=250 （3分） 从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。 （3分）,评分标准:,2020/9/13,48,三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分2005年5月考题 ）1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为

46、考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽

47、然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？,2020/9/13,49,（1）、可取之处:培训经费的投入较多。 （2分）能在年初做好培训计划。 （2分）与人力资源部工作考核挂钩。 （1分）（2）、存在的问题:把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。 （3分） 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、

48、学以至用的原则。 （3分）指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动申请，违背了主动参与原则。（3分）未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。（3分）指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。（3分）,1.评分标准:,2020/9/13,50,2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了

49、年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？,2020/9/13,51,（1）存在的问题:考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （3分）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3分）无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （3分）主管平时缺少与员工的沟通和对员

50、工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （3分）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 （2分）（2）产生问题的原因是:主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （3分）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业界和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 （3分）,2.评分标准:,2020/9/13,52,四、方案设计题（本题共1题，共20分2005年5月考题 ）某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门

51、配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。,2020/9/13,53,（1）奖金分配方案制定程序:按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2分）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （2分）确定奖金发放对象及范围。 （2分）确定个人奖金计算办法。 （2分）（2）奖金分配方案设计:要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。（4分）要

52、有明确具体的奖金支付标准和支付办法 （4分）有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。 （4分）,评分标准:,2020/9/13,54,2005年11月技能考题,2020/9/13,55,一、问答题（第1小题10分，第2小题12分，共22分2005年11月考题 ）1、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。2、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。,2020/9/13,56,1. 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法 答：基本类型：1.探索性调研2.描述性调研3.因果关系调研4.预测性调研。采

53、集的方法：1.询问法：当面调查询问电话调查会议调查询问邮寄调查询问问卷调查询问2.观察法：直接观察法行为记录法 2. 绩效管理制度的基本内容： 答：绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，并包括以下内容：1.概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，既在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2.对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求。4对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确

54、切的解释和说明。5.详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）6.对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。8.对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。9.对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10.对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题

55、做出必要的说明。,参考答案,2020/9/13,57,二、计算题（本题共22分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分2005年11月考题 ）2004年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示表1某公司2004年人员招收录用情况统计表单位：人指标 人员分类 汇总管理人员 妨售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 6548 100 55 268 应聘人数 130144 136 220

56、 630 候选人数 7872 102 110 362 实际录用人数 524g 85 55 240请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。,2020/9/13,58,三、案例分析题（本题共2题，每小题18分，共36分2005年11月考题 ）1、2000年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000元公司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放从2000年4月起，小张每月领到3200元的工资

57、为此，小张于2000弃6月3日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁(1）请分析说明该公司的做法是否合法。(2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？,2020/9/13,59,一、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则

58、，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。双方形成的事实劳动合同的工资金额为5000元，公司应按差额部分予以补偿。,参考答案：,2020/9/13,60,2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公

59、司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？,2020/9/13,61,四、方案设计题（本题共20分2005年11月考题 ）2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。,2020/9/13,62,2006年5月技能考题,2020/9/13,63,一、问答题（每小题10分，共20分2006年5月考题 ）1、什么是劳动合同？它的特征是什么？2、简述进行员工考评的程