2021年精选绩效考核方案模板9篇

1、精选绩效考核方案模板9篇 精选绩效考核方案模板9篇 为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是的绩效考核方案9篇，欢迎阅读与收藏。 明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！） 、 每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八） 、 无顾客投诉。 、 唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。 、 全勤。 、 操作机熟练，业务能力强，点钞速度快。 、 遵守门店及部门各项规章制度。 、 团队精神及上进心强

2、、 服务态度热情、亲切。 注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。 、 不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。 、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 、 不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 、 因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 、 擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。 、 以结账

3、、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 、 打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度类过失处理。 为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平

4、和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。 公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。 根据研发部的工作内

5、容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。 4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：

6、项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中： A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。 D 项目产品的研发成果分为三档 研发产品研发

7、成果获得资质奖励方法（元） 实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果 新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响 获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果 E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和100） 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项

8、目奖金=项目实际奖金*分配系数 项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等 _的重要参考因素之一。 年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。 经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下： 效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万； 效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万； 效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万； 专利

9、类型奖金额发放时间分配方案 外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。 实用新型20000获得证书一个月内 发明专利50000-10000获得证书六个月内 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和 _的重要依据。 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和 _的重要依据。 各部门管理团队成员由于管理失职、 _或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生

10、重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 客观、公正、科学、简

11、便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。 三级正职以上中层干部考核内容 ()领导能力()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水

12、平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； (更多精彩文章“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配

13、到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)本季度考核分数 第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)本季度考核分数 第三季度考核结果分数(七月份考核分数八月份考核分数)本季度考核分数 年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季

14、度考核结果分数)(十月份考核分数十一月份考核分数)年度考核分数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标

15、准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办 _根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办 _做出决定。 以上方案自之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干

16、不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分

17、配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习(2分) 积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，

18、达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣

19、0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 1、工作纪律(5分) 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校

20、以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度(5分) 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣

21、0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 (三)教育教学工作量(30分) 1、教师课时数 (1)与教学内容有关的 课时折算办法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课

22、若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 (2)与授课班级内学生人数有关的 (班级人数/学校班平均人数-1)2+1 (3)与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级, 七、八年级,=0.95 九年级=1.0 (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副

23、校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作计划，

24、或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面

25、脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。 教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采用推门

26、进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 (1)教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。 讲课思路清晰，节奏适当。 鼓励独创的.教学风格，鼓励创新思维的培养。 注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。 鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 (2)教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有

27、利于学习内容的接受和能力的培养。 (3)教师基本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言规范、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机出现的问题。 板书工整合理，规范科学。 3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。 1、教育教学质量(20分) (1)学校设立三级教学成绩质量指标。 (2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b

28、率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准

29、进行考核。 、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。 (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。 (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。 2、教育教研成果(10分) 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主

30、任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。 每月考核一次，一类班级以100分为基础分，

31、二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元； 1未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。 2每月检查一次班主任手册，没有正常使用和填写的扣2分。 3没有按时上好班会课的每节扣2分。 4不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。 5未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。 6未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。 7没有进行教室布置的扣2分。 8检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。 9教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的

32、每人次扣2分。 10学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0. 5分。 11班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。 12学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。 13对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。 14有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。 15认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效

33、果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。 16不做和不认真做两操的每人次扣0. 5分。 17认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。 18自习课秩序混乱的每次扣2分。 19.组织学生在校用餐人数不足50的扣5分。 20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。 1班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。 2班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。 3班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。 4班主任

34、参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。 5以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。 6每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。 7经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。 8组织学生中午在校用餐人数达到100的加10分，达到90的加8分，达到80的加6分，达到70的加5分。 1.经查实有乱收费行为的。 2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。 3.未经学校批准私自接收学生进班的。 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创

35、造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放办法的配套考核方案。 1、教学常规（基本为20分）。 （1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核） （2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 （3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、

36、0分、扣2分（每学期评比一次）。 （4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 （5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 （6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 （7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 （8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 （9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） （10）上

37、课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 （11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 （12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。 （1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校

38、内上公开课一节）。 （2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 （3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 （4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 （5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 （6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 （7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10

39、-30分。（校长室考核） （8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） （9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 （10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。 （11）学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。 3、出勤（基本分20分）。 （1）每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核） （2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须

40、出具医院诊断证明 ，否则以事假考核。（校办考核） （3）未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） （4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 （5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） （6）旷工一天扣10分。 以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。 2、在目标管理奖发放办法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基

41、本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 1、此方案教代会通过后，自20xx-xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。 2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本办法解释权属校长室。 四 根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法： 1. 师德考评：学校全

42、体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时

43、的部分为超课时，办法是： 总额10% 教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。 8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 *公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全

44、国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系*公司组织目标的完成情况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析优习网-/-！ （一）*公司运作模式的特殊性 *公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具

45、有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素 _和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，

46、也比较耗时。 （二）员工工资行业竞争力情况 *公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员

47、工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对*公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。 1、实行