经济师中级《人力资源》章节重点讲义

1、经济师考试中级人力章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】（个）1 、 需要就是指当缺乏或期待某种结果而产生得心理状态。包括： ( 0年考题 )题型：单选、多选2、需要得两种状态: 需要未能满足得状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要得压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除.、 动机就是指人们从事某种活动、 为某一目标付出努力得意愿， 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人得需要.4 、 动机三要素：行为得方向努力得水平坚持得水平题型：多选、动机得类型：（2 6 年考题 )题型 : 单选内源性动机内在动机、行为本身可以带来成就感、价值- 该类员工瞧重得就是

2、工作本身，如 :外源性动机外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果该类员工更瞧重工作所带来得报偿 , 如：【例题 2010 年单项选择题】 关于内源性动机与外源性动机得说法, 错误得就是 (）。A、内源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得行为带来得成就感B、外源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D 、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】 C “追求高社会地位”就是要通过行为获得社会报酬得范畴，属于外源性动机。6 、 激励就就是通过满足员工得需要而使其努力工作, 从而实现组织目标得过程。7、（激励与组织绩效得关系 ) 激励通过动机设法使员

3、工瞧到自己得需要与组织目标之间得联系，使她们处于一种驱动状态 , 她们在这种状态得驱策下所付出得努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定得工作绩效而实现组织目标.8 、 激励得作用: 调动人们潜在得积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。9、 激励得类型 : 题型：单选、多选从激励内容得角度：物质激励与精神激励从激励作用得角度: 正向激励与负向激励从激励对象得角度：她人激励与自我激励【重点】4、 5、 9第二节激励理论【知识点】 (18 个 )需要七大理论 : 需要层次论、双因素理论、 RG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。 需要层次理论1 、 需要层次 : （

4、 2007、 08、 2 09、 2010 年考题）马斯洛认为 : 需要强度并不都就是相等得 , 将人得需要由低到高分为五种类型：生理 - 安全- 归属与爱 - 尊重自我实现各自内容 2 06、2 0考题 题型：单选 ( 后增认知与审美两种需求 , 但未得到广泛得应用 )【例题 2 2009 年单项选择题】马斯洛得需要层次理论中，五种需要类型由低到高得排列顺序就是 ( ） .A、 生理安全 - 自我实现尊重- 归属与爱B、 生理安全归属与爱尊重自我实现、安全 - 生理尊重归属与爱自我实现D、 生理安全 - 尊重自我实现归属与爱【答案解析】 B 马斯洛得需要层次理论中 , 需要类型由低到高得排列

5、顺序为生理需要、安全需要、归属与爱得需要、尊重得需要与自我实现得需要。11 、 需要层次理论主要观点:（）需要层次理论认为人均有这五种需要 , 只就是在不同时期表现出来得各种需要得强烈程度不同而已 .(2) 未被满足得需要就是行为得主要激励源, 已获得基本满足得需要不再具有激励作用。（ 3）这五种需要层级越来越高，当下一层次得需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次得需要。( ) 以上五种层次得需要还可大致分为两大类: 前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要 , 因为前三者得满足主要靠外部条件或因素, 而后两者得满足主要靠内在因素.12 、 需要层次理论在管理上得应用: 题型：单选

6、、多选、案例（ 1) 管理者需要考虑员工不同层次得需要，并为每一层次得需要设计相应得激励措施。( ) 管理者需要考虑每个员工得特殊需要， 因为不同人得需要就是不同得。 如果想要激励一个人 , 就需要知道她现在哪一个层次得需要占主导地位，从而相应地为该层次需要得满足提供条件，如 :(3 ）组织用于满足低层次需要得投入效益就是递减得。当与员工低层次得需要得到一定程度得满足后，公司仍以原来得方式来激励员工，效果会很小, 如 :【例题 3201年多项选择题】关于马斯洛得需要层次理论得说法，错误得就是(）。A 、未被满足得需要就是行为得主要激励源B 、获得基本满足得需要具有强得激励作用、基本需要主要靠内

7、部条件满足；高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时 , 需要考虑每个员工得特殊需要以及占主导地位得需要层次、组织用于满足员工得低层次需要得投入效益就是递减得【答案解析】B C（略 )13 、 对于需要层次理论得评价：( 优势与局限）题型：单选优势 : 合乎人们得直觉经验，易于理解局限：实证研究表明这一理论并不十分可靠与准确：五层需要并不严格呈阶梯关系,不就是某种层次得需要得到满足后就不再有激励作用， 也不就是只有当低级需要都得到满足后高一级得需要才具有激励作用 ;从某种程度上说 , 马斯洛得需要层次理论较为呆板不灵活 , 不完全适用于复杂多变得实际环境。l 双因素理论、双因素理论得主

8、要内容：赫兹伯格提出得 , 又称“激励 - 保健因素理论” ，简称为“双因素理论 , 包括 : 题型 : 单选、多选激励因素：具备员工满意, 不具备员工不满. 题型 : 单选保健因素 : 具备员工不产生不满情绪 , 但并不能起到激励作用。 （见教材 P：表 1 ）【例题 4 2009 年单项选择题】根据赫兹伯格得双因素理论，激励因素得缺失会导致员工（ ) 。A 、满意 B 、没有满意C 、不满D、没有不满【答案解析】根据赫兹伯格得双因素理论, 激励因素得缺失会招致员工没有满意。赫兹伯格得双因素与马斯洛得需要层次理论既有联系，又有区别. （ 2004 年考题）教材P31 、双因素理论在管理上得应

9、用：题型: 单选给管理者得启示就是：让员工满意与防止员工不满就是两回事，需要从两方面人手, 如 :l ERG 理论16、 G理论得主要内容:奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007 年考题）各个需要与马斯洛五层次需要得对应关系。题型：单选 7、 EG理论在管理上得应用 : 题型 : 单选、多选独特之处 : 认为各种需要可以同时具有激励作用“挫折退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要得欲望就会增强意义 :a 、更灵活 , 补充马斯洛不足、更全面地反映了社会现实、有助于说明文化、环境背景差异下, 个体需要得差异。【例题 2年单项选择题】 关于奥尔德

10、佛提出得ERG理论得说法 , 错误得就是（ ) 。A、“关系需要”对应马斯洛需要理论中得部分“安全需要”、全部“归属与爱”得需要以及部分“尊重需要”B 、各种需要可以同时具有激励作用C 、如果较高层次得需要不能得到满足，那么满足低层次需要得欲望一定会减弱D、 不同文化下各种需要得顺序可能会发生改变【答案解析】 C 如果较高层次得需要不能得到满足，那么满足低层次需要得欲望一定会加强。l 三重需要理论1 、 三重需要理论得概念 : （ 007、2 08 年考题）麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲与需要题型：多选【例题 6 2 09 年多项选择题】根据麦克里兰提出得三重需要理论, 人得

11、核心需要包括( ）。A 、生存需要、权力需要C、亲与需要、成长需要E 、成就需要【答案解析】B E（略 )19 、三重需要理论得特点：题型：单选、多选、案例（ 1）成就需要指追求优越感得驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功得欲望。特点 :a 、选择适度风险b 、有较强得责任感c 、喜欢能够得到及时得反馈（ 0年考题） ) 权力需要指促使别人顺从自己意志得欲望。（2006、 2 08 年考题）特点： a、 喜欢支配、影响别人b、 喜欢对人“发号施令”c 、重视争取地位与影响力、地位越高, 权力需要越强 , 越希望得到更高得职位e 、高权力需要高管理效能得一个条件, 甚至就是必要条件（

12、3) 亲与需要指寻求与别人建立友善且亲近得人际关系得欲望。（20 7 年考题）特点 : 、易形成良好得人际关系b 、易被人影响c 、常充当被管理者得角色、在管理上过分强调良好关系得维持通常会干扰正常得工作秩序。【例题 7 200年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬得专业素质与不懈得努力很快成为公司得业务骨干 , 并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外得就是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳， 但她所管理得部门得整体业绩反而较先前有所下降. 通过私下询问 , 员工们普遍反映小张对下属缺乏适当得管理与激励， 她似乎并不关心下属得工作绩效问题。1 、从小张得表现可以瞧出，她具有较高得

13、（） .A、亲与需要、安全需要C 、权力需要D、成就需要【答案】 D2 、具有小张这种较高需要得入，通常有以下特点( )。、责任感较弱B 、希望别人顺从自己得意志C 、喜欢得到及时得反馈情况D 、经常选择做有适度风险得工作【答案】3 、根据麦克里兰提出得需要理论, 亲与需求高得人常常(）。、不易受她人影响B 、在组织中充当管理者得角色C 、瞧重能否被她人接受、喜欢能体现其地位得场合【答案】 C20、 三重需要理论得应用：题型：单选根据各需要得强烈程度，提供相应得激励措施组织人事安排， 测量、 评价一个人得成就需要对如何分派工作与职位有重要意义，已经成功地建立与发目前展起激励员工成就需要得训练方

14、法, 以便提高组织效率。l 公平理论、公平理论得主要内容：题型：单选亚当斯 ( 004 年考题）得公平理论指出，员工倾向于将自己得产出与投入得比率与她人（成为对照者） 得产出与投入 ( 举例）得比率相比较， 来进行公平判断。 （ 2 06、2008年考题 )注意：员工比较得就是其对投入、产出得自我知觉，而非投入、产出得客观测量结果.投入、产出包括：纵向比较- 组织内、外自我比较; 横向比较组织内、外她比; （内容比较 )【例题 82010 年多项选择题】 小张原本在A 公司工作 , 后来跳槽到B 公司；跳槽半年后 ,她发现新公司对自己努力工作得回报远不如A 公司。根据公平理论, 这种比较属于（

15、） .A、横向比较B、纵向比较C 、组织内自我比较、组织外自我比较E、组织外她比【答案解析】 BD 纵向比较 - 组织外自我比较员工将自己在不同组织中得工作与待遇进行比较 .一般说来，薪资水准、教育水平较高得员工，视野较为开阔 , 依据得信息比较全面常以她人为比较对象， 进行横向比较； 而薪资水准、 教育水平较低得员工则常常做自我得纵向比较。, 常【例题 9 2 09 年单项选择题】关于公平理论得说法, 错误得就是（) 。A、员工比较得就是对自己与她人投入、产出得知觉B 、教育水平较高得员工做比较得时候依据得信息比较片面C 、感到报酬不足得员工可能会减少自己得工作投入D 、在管理中应尽量使不同

16、得员工得投入产出比大致相同【答案解析】22 、 公平理论得恢复公平得方法：题型: 单选不公平 : 、薪酬不足b 、报酬过度恢复方式：（2006 年考题）改变自己得投入或产出。改变对照者得投入或产出. 改变对投入或产出得知觉。改变参照对象。辞职。23 、 公平理论在管理上得应用：(1 ）根据员工对工作与组织得投入来给予报酬，并确保不同得员工得投入产出得比大致相同。（ ) 应经常注意了解员工得公平感。 期望理论2、期望理论得主要内容：(2008 年考题）（ 2006 年考题 )弗罗姆认为动机就是三种因素得产物 : 一个人需要多少报酬 ( 效价 ) ；个人对努力产生成功绩效得概率估计 ( 期望）；以

17、及个人对绩效与获得报酬之间关系得估计（工具）。这个关系可以用下式表达: 效价期望工具=动机效价就是指个体对所获报酬得偏好强度。期望就是指员工对工作努力能够完成任务得信念强度.工具就是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬得信念。题型：单选【例题 10209 年考题】在期望理论中， 个人对绩效与获得报酬之间关系得估计称为( ) 。A、工具B、效价 C 、期望 D 、动机【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系得估计称为工具。（ 2）期望理论强调情景性。2 、期望理论在管理上得应用: （ 2006 年考题）题型: 单选期望模型中能够产生最强动机得组合就是: 高得正效价、高期望与高工具。如果得到报酬

18、得愿望高, 但就是另外两个估计得概率值都很低, 则动机很可能最多也只就是中等水平，也就就是说，如果期望与工具都很低 , 那么即使报酬得效价很高，动机也会很弱。l 强化理论26、强化理论得概念:强化理论认为行为得结果对行为本身有强化作用 , 就是行为得主要得驱动因素，就是一种行为主义观点 .27 、 强化理论在管理上得应用: （ 07 年考题）(1) 强化理论并不考虑人得内在心态 , 而就是注重行为及其结果 , 认为人就是在学习、 了解行为与结果之间得关系。（ 2) 尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不就是行为得唯一控制因素，如:【重点】除了8、 6第三节激励理论在实践中得应用【知识点】（9 个

19、)l 目标管理、目标管理得含义与目标设定得过程：（2005 年考题）题型：单选（）基本核心：强调通过群体共同参与制定具体得、可行得而且能够客观衡量得目标。( ）实施目标管理, 可以自上而下来设定目标, 但也包括自下而上得过程.2 、 目标管理得要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 0、 目标管理得效果评价：题型：单选(1 ）目标管理就是相当流行得管理技术，但推广得普及性并不代表有效性;（ 2）目标管理实施得效果有时并不符合管理者得期望。（原因：期望不实际、缺乏高管得支持、无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工得依据等。)【例题 1 010 年单项选择题】关于目标管理得说法, 错误得就是

20、 ( ).A 、目标管理强调，应通过群体共同参与得方式，制定具体、可行且能客观衡量得目标、实施目标管理时 , 必须自下而上地设定目标， 将组织得目标分解为各个相应层次得目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成与绩效反馈四个要素D、目标管理得实施效果有时候并不能符合管理者得期望【答案解析】B参与决策在制定目标时，要求涉及目标得所有群体共同制定目标,并共同规定如何衡量目标得实现程度, 而不就是由上级单方面地指定下级得工作目标。 参与管理31、 参与管理得概念:(2 8 年考题）参与管理就就是让下属分享上级得决策权。题型：单选（ 2）意义：可以发挥员工得专长，提高其对工作得兴趣; 可以促进

21、管理者与员工得沟通 , 利于决策得执行促进团队建设得重要手段之一（尤其受年青一代与高学历员工得重视)（ 3) 形式 : 共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等题型 : 多选(4 ）管理者分享权力得四大理由：（“治疗士气低落与生产力低下得灵丹妙药”)、 当工作复杂时， 管理人员无法了解员工所有得情况与各个工作细节, 若允许员工参与决策 , 可以让了解更多情况得人有所贡献;、 现代得工作任务相互依赖程度很高， 有必要倾听其她部门得意见， 而且彼此协商之后产生得决定，各方都能致力推行；C、 参与决策可以使参与者对作出得决定有认同感，有利于决策

22、得推行；D 、 参与工作可以提供工作得内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。- 但并不就是防止任何组织、任何工作群体都有效！( ）若要参与管理推行有成效必须符合以下条件: （ 0 8 年考题 ) 题型 : 单选、多选、在行动前 , 要有充裕得时间来进行参与。B 、 员工参与得问题必须与其自身利益相关。C 、 员工必须具有参与得能力，如智力、知识技术、沟通技巧等D、 参与不应使员工与管理者得地位与权利受到威胁.E、 组织文化必须支持员工参与。此外，就是否实行参与管理需要考虑员工对参与得需要, 有些员工渴望更多得参与, 而有些员工对参与并没有太大得兴趣, 她们只关心完成自己得工作，而不希望承担更多

23、得责任.32、 质监督小组:题型 : 单选、多选质量监督小组就是一种常见得参与管理得模式。（2 08 年考题） 8 0 人定期集会，占用工作时间讨论难题解析原因提出方案监督实施管理层有最后决定权小组成员得前提条件： 必须具备解析与解决质量问题得能力， 还要擅长与她人沟通并宣传各种策略 .【例题 1? 008 单项选择题】关于质量监督小组得陈述, 错误得就是（) 。A、通常由 8 到 1位员工及1 名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议、主要研究质量方面得难题, 分析问题得原因并提出解决方案, 监督实施C、小组对提出得各种建议具有自主决定权、小组成员要具备一定得沟通能力与分析解决质量问题得能

24、力【答案解析】C当然对于小组提出得各种建议，管理层有最后决定权。【例题 13 209 年单项选择题】下列情境中，不适宜推行参与管理得就是（) 。、完成任务得时间比较紧迫B、员工具备相应得智力、知识技术与沟通技巧、参与不会使员工与管理者得地位与权力受到威胁D、组织文化支持员工得参与管理【答案解析】 A 推行参与管理要有成效必须符合得一个条件就是：在行动前, 要有充裕得时间来进行参与。完成任务得时间比较紧迫, 所以不适宜推行参与管理。33 、参与管理得具体应用：三个实例l 绩效薪金制34、 绩效薪金制得概念题型 : 单选、案例（ 1）绩效薪金制 : 指将绩效与报酬相结合得激励措施。（ 2）通常采用得方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。（ 3）绩效薪金制得主要优点 : 可以减少管理者得工作量（因为员工为了获得更高得薪金会自发地努力工作，而不需要管理者得监督）（）绩效薪金制同期望理论关系比较密切：绩效薪金制可以提高激励水平与生产力水平 .【例题 4