二级人力资源管理师试题及答案

二级人力资源管理师试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项字母填入括号内）1.在组织变革的勒温三阶段模型中，“解冻”阶段的核心任务是（）A.建立新的组织规范B.强化员工新行为C.打破原有平衡状态D.评估变革效果答案：C2.根据《企业年金办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的（）A.4%B.6%C.8%D.10%答案：C3.在胜任力模型中，最能区分高绩效者与一般者的特征是（）A.表面知识B.动机特质C.技能技巧D.学历背景答案：B4.采用关键事件法进行绩效考评时，记录“顾客因员工态度恶劣而投诉”属于（）A.正向关键事件B.负向关键事件C.行为锚定事件D.绩效标准事件答案：B5.某企业劳动分配率为45%，当年增加值为2亿元，则该企业可用于分配的人工成本总额为（）A.0.8亿元B.0.9亿元C.1.0亿元D.1.1亿元答案：B6.根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）A.劳动监察大队B.工会C.劳动仲裁委员会D.企业党委会答案：B7.在培训评估的柯氏四级模型中，检测“学员对培训课程的满意度”属于（）A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：A8.采用要素计点法进行岗位评价时，首要步骤是（）A.确定报酬要素B.划分岗位等级C.编写岗位说明书D.进行标杆岗位试评答案：A9.在人才盘点的“九宫格”中，高绩效—高潜力员工应被置于（）A.第一格B.第三格C.第七格D.第九格答案：D10.集体合同签订后，企业应当自双方签字盖章之日起（）日内报送劳动行政部门。A.3B.5C.7D.10答案：C11.在薪酬调查“回归分析”中，若R²=0.92，说明（）A.92%的薪酬差异可由市场解释B.薪酬水平高于市场92分位C.调查样本量不足D.回归方程无意义答案：A12.某车间工人月标准工时为176小时，完成2000件产品，其产量定额的计算式为（）A.2000÷176B.176÷2000C.2000×176D.176－2000答案：A13.在人才测评中，评价中心技术不包括（）A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.16PF问卷D.管理游戏答案：C14.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满10年不满20年的，年休假天数为（）A.5天B.7天C.10天D.15天答案：C15.在劳动争议处理程序中，仲裁裁决为“一裁终局”的情形，用人单位不得再起诉，但劳动者可在收到裁决书之日起（）日内向人民法院起诉。A.5B.10C.15D.30答案：C16.采用“360度反馈”时，权重最高的评价主体通常是（）A.下属B.同事C.自我D.直接上级答案：D17.在组织发展干预技术中，旨在打破部门壁垒、提高横向协作的是（）A.质量圈B.团队建设C.结构扁平化D.流程再造答案：B18.某企业本年度计划离职人数120人，期末人数1000人，则员工流失率为（）A.10%B.12%C.12.5%D.13%答案：B19.在招聘效度指标中，能预测未来绩效的系数称为（）A.信度系数B.等值系数C.效标关联效度D.内容效度答案：C20.根据《社会保险法》，职工个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的（）A.6%B.8%C.10%D.12%答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于战略性人力资源管理特征的有（）A.与组织战略高度匹配B.以事务性操作为中心C.关注人力资本投资D.强调HR角色伙伴化E.以短期成本控制为首要目标答案：ACD22.在薪酬结构设计中，确定薪酬等级带宽需考虑的因素包括（）A.岗位价值差异B.市场薪酬离散度C.员工工龄D.企业支付能力E.晋升通道长度答案：ABDE23.以下关于“无领导小组讨论”的说法正确的有（）A.可测评被试组织协调能力B.适宜测评专业知识深度C.题目应具有开放性D.评价者需统一评分标准E.每组人数以3-5人为宜答案：ACDE24.根据《工伤保险条例》，应当认定为工伤的情形有（）A.上班途中受到非本人主要责任交通事故伤害B.工作期间突发疾病死亡C.因工外出期间由于工作原因受到伤害D.下班后参加公司聚餐醉酒摔伤E.抢险救灾中受到伤害答案：ABCE25.在员工帮助计划（EAP）实施流程中，包含的步骤有（）A.需求评估B.方案设计C.宣传推广D.效果评估E.法律诉讼答案：ABCD26.下列属于法定福利项目的有（）A.住房公积金B.企业年金C.基本医疗保险D.高温补贴E.失业保险答案：ACE27.在绩效面谈中，管理者应遵循的原则有（）A.对事不对人B.聚焦未来改进C.单向告知结果D.鼓励员工自评E.及时具体答案：ABDE28.组织文化诊断的奎因模型将文化划分为（）A.宗族型B.活力型C.层级型D.市场型E.adhocracy型答案：ACDE29.在岗位说明书中，属于“工作权限”项目的有（）A.财务审批额度B.直接下属人数C.决策事项范围D.所使用的设备E.信息访问级别答案：ACE30.以下关于劳动争议举证责任的表述正确的有（）A.因用人单位作出开除决定发生争议，由单位举证B.劳动者主张加班费，应就加班事实举证C.因工伤认定发生争议，由劳动者举证D.工资支付争议，单位需举证已足额支付E.涉及商业秘密侵权，遵循谁主张谁举证答案：ABDE三、填空题（每空1分，共15分）31.在SWOT分析中，O代表________。答案：机会32.根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限劳动合同，试用期不得超过________个月。答案：六33.在岗位价值评估中，要素计点法最后一步是划分________。答案：薪酬等级34.培训需求分析的三个层次包括组织层、任务层和________层。答案：个人35.国家职业资格目录将技能人员水平评价类职业资格全部转为________制度。答案：职业技能等级认定36.在关键绩效指标（KPI）设定中，SMART原则的T代表________。答案：时限性37.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于________天的产假。答案：9838.在人才测评中，将测评分数与绩效数据求相关系数，可得到________效度。答案：效标关联39.企业补充医疗保险的缴费主体是企业和________。答案：职工个人40.在劳动争议仲裁中，仲裁庭应当自受理仲裁申请之日起________日内结束。答案：4541.在组织设计中，管理幅度与管理层次成________关系。答案：反比42.根据《就业促进法》，劳动者依法享有________就业和自主择业的权利。答案：平等43.在薪酬调查中，将市场薪酬数据由低到高排列，处于75%位置的数值称为________分位。答案：P7544.在绩效反馈中，管理者采用“汉堡法”时，中间夹的是________。答案：批评或改进建议45.在岗位横向分类中，把岗位分为管理、技术、操作等，依据的是________差异。答案：工作性质四、简答题（共5题，每题8分，共40分）46.简述构建胜任力模型的完整流程，并指出各阶段最常用的技术工具。答案：（1）战略文化演绎：通过高管访谈、文献分析，提炼组织核心战略与价值观，常用工具：战略地图、企业文化纲领。（2）绩优样本选择：依据绩效评估结果，确定高绩效与普通样本，常用工具：绩效九宫格、强制分布。（3）行为事件访谈（BEI）：对样本进行结构化访谈，收集关键行为，常用工具：STAR追问技术、录音编码。（4）编码与统计：将访谈文本进行主题编码，提取差异特征，常用工具：NVivo、频次统计、T检验。（5）模型初建：划分核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力，常用工具：德尔菲法、专家研讨。（6）验证与修订：通过问卷、效标关联、交叉效度检验，常用工具：探索性与验证性因素分析、结构方程模型。（7）应用与更新：用于招聘、培训、绩效，建立定期复盘机制，常用工具：胜任力卡片、人才盘点会。47.说明企业在进行经济性裁员时，法律规定的实体条件与程序条件。答案：实体条件：1.依照企业破产法规定进行重整；2.生产经营发生严重困难；3.企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。程序条件：1.提前30日向工会或全体职工说明情况，提供有关生产经营状况资料；2.提出裁减方案，包括裁员名单、时间、补偿标准；3.听取工会或职工意见，对方案进行修改完善；4.向当地劳动行政部门报告裁减方案；5.依法支付经济补偿，出具离职证明，办理社保转移；6.优先留用签订无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且有未成年子女抚养的员工；7.六个月内重新招用人员的，应通知被裁员工，在同等条件下优先招用。48.阐述“宽带薪酬”与传统窄带薪酬的区别，并给出企业实施宽带薪酬的三个前提条件。答案：区别：1.等级数量：宽带薪酬将原有十余个等级压缩为4-6个宽带，窄带薪酬等级多、阶梯密；2.带宽范围：宽带薪酬区间变动比率可达100%-300%，窄带通常仅30%-50%；3.晋升导向：宽带弱化纵向晋升，强调横向能力成长；窄带以职位晋升为主；4.管理重心：宽带重视市场定价与能力评价，窄带强调岗位评价与年功序列；5.适用组织：宽带适合扁平化、项目制组织，窄带适合科层制、制造业。前提条件：1.组织扁平化：管理层级少，员工职业通道多元；2.能力评价体系成熟：可客观评估员工技能与贡献；3.管理者具备较强薪酬沟通与绩效管理能力，能解释薪酬决策并指导员工发展。49.列举并解释四种常见的绩效考评主体误差，给出对应的控制措施。答案：1.宽大误差：评分普遍偏高。控制：采用强制分布、校准会、锚定行为量表。2.严格误差：评分普遍偏低。控制：培训评价者、提供外部标杆、使用相对排名。3.居中趋势：分数集中在中间。控制：减少等级数、采用行为锚定等级、强制比例。4.晕轮效应：因某一特征影响整体评价。控制：分项维度独立打分、行为事件记录、多人评价取均值。50.说明企业在制定年度培训计划时应完成的五类需求信息收集，并给出每类信息的具体来源。答案：1.战略信息：来源——董事会报告、年度经营目标、平衡计分卡；2.业务痛点：来源——客户投诉、质量事故报告、产能利用率；3.绩效差距：来源——绩效评估结果、KPI未达标清单；4.员工发展：来源——胜任力测评、职业生涯访谈、晋升储备名单；5.外部合规：来源——新法律法规、行业标准更新、客户审核要求。五、计算题（共3题，每题10分，共30分）51.某企业去年薪酬总额3000万元，员工总数500人，利润总额6000万元。今年预计利润增长20%，公司决定维持去年劳动分配率不变，并将薪酬总额的60%作为固定薪酬，40%作为浮动薪酬。要求：（1）计算今年可分配的薪酬总额；（2）若浮动薪酬部分与利润增长挂钩，求今年浮动薪酬总额；（3）在员工人数不变的情况下，计算今年人均薪酬增长率。答案：（1）去年劳动分配率=3000/6000=50%；今年利润=6000×(1+20%)=7200万元；今年薪酬总额=7200×50%=3600万元。（2）浮动薪酬=3600×40%=1440万元。（3）去年人均薪酬=3000/500=6万元；今年人均薪酬=3600/500=7.2万元；人均薪酬增长率=(7.2-6)/6×100%=20%。52.某车间实行计件工资，A产品标准工时12分钟/件，小时工资率20元。工人李强本月共完成2500件，实际出勤工时480小时。要求：（1）计算李强的计件单价；（2）计算其本月应得计件工资；（3）若企业要求实现“100%劳动效率”时的产量，求李强本月应完成的定额产量；（4）计算李强实际劳动效率（%）。答案：（1）计件单价=20×12/60=4元/件；（2）计件工资=2500×4=10000元；（3）定额产量=480×60/12=2400件；（4）实际劳动效率=2500/2400×100%=104.17%。53.某公司招聘测试由笔试、面试、测评中心三部分组成，权重分别为30%、40%、30%。现有甲、乙、丙三位候选人，得分如下：甲：笔试80、面试75、测评中心85；乙：笔试70、面试85、测评中心80；丙：笔试85、面试70、测评中心75。公司设定综合分数线为80分，且测评中心单项不得低于80分。要求：（1）计算三人综合得分并排序；（2）判断谁可进入录用决策名单并说明理由。答案：（1）甲综合=80×0.3+75×0.4+85×0.3=24+30+25.5=79.5；乙综合=70×0.3+85×0.4+80×0.3=21+34+24=79；丙综合=85×0.3+70×0.4+75×0.3=25.5+28+22.5=76；排序：甲>乙>丙。（2）三人综合得分均未达到80分，且测评中心最低要求80分，丙测评中心75分直接淘汰；甲、乙虽测评中心达标，但综合分不足80分，故无人进入录用决策名单。六、综合分析题（共2题，每题20分，共40分）54.背景：B公司是一家拥有2000名员工的消费电子制造集团，近年来面临原材料涨价、订单波动、核心技术人员流失率上升（达18%）等问题。董事会决定启动“人力资源效能提升”项目，要求HR总监在6个月内完成三项交付：1.建立关键人才保留方案；2.优化薪酬激励结构，使人均产值提升10%；3.控制总体人工成本增长率不超过8%。请回答：（1）设计一套关键人才保留方案，包含识别、激励、发展、监控四个模块，并给出具体工具与指标；（2）在薪酬结构优化上，提出两条差异化策略，分别适用于研发序列与生产序列，并说明预期效果；（3）给出人工成本控制的监控指标（至少四项）与预警阈值设定方法；（4）列出项目实施的风险清单（至少五条）及对应缓释措施。答案：（1）关键人才保留方案识别：采用“战略贡献+稀缺性”九宫格，结合绩效前20%且胜任力测评4分以上、岗位替代周期>6个月，建立关键人才库，工具：SAP-HR人才盘点模块、胜任力360测评。激励：推出“3+1”组合，即市场领先15%的薪酬分位、三年期限制性股票、项目跟投收益、家庭健康保险，指标：关键人才薪酬竞争力比率≥1.15、股权激励覆盖率100%。发展：建立技术与管理双通道，强制规定每年40小时前沿技术研修、配备高管导师，指标：培训满意度≥90%、内部晋升占比≥60%。监控：季度敬业度调研（eNPS≥50）、离职预警算法（通过考勤、绩效波动、薪酬竞争力、组织承诺问卷），指标：关键人才流失率≤5%、预警准确率≥80%。（2）薪酬结构优化策略研发序列：提高宽带薪酬带宽至200%，加大技术里程碑奖金占比至30%，引入专利积分兑换现金，预期效果：专利数量年增25%，项目交付周期缩短8%。生产序列：保留窄带结构，加大计件单价与质量系数挂钩，设置班组利润分享，预期效果：人均产量提升12%，一次合格率提升至99.2%。（3）人工成本控制指标1.人事费用率=人工成本/营业收入，预警阈值≤12%；2.劳动分配率≤45%，采用趋势法，超过三年均值+2个标准差即预警；3.人均人工成本增长率≤8%，采用预算刚性控制，超预算需总裁特批；4.元均产值=营业收入/人工成本，预警阈值低于行业P25即触发复盘；5.加班费率=加班费/人工成本，预警阈值≥5%即启动岗位编制复核。（4）风险与缓释1.激励成本超预算——设置薪酬池封顶、与利润挂钩浮动；2.研发人员抵触量化考核——引入技术委员会定性评估、OKR与KPI融合；3.生产计件导致质量下降——加大质量权重至否决项，实行“质量倒扣”；4.关键人才识别误差——每年动态复核、引入外部专家盲审；5.法律风险（加班、社保）——上线工时系统自动预警、法务部月度抽检。55.背景：C集团拟在东南亚设立首个海外工厂，初期外派中方管理人员30人、技术骨干50人，当地招聘操作工500人。集团HR部需制定整套海外人力资源解决方案，确保两年内达产且文化融合良好。请回答：（1）设计外派人员选拔标准（至少五项核心指标）及对应测评工具；（2）制定当地员工招聘渠道组合，并给出雇主品牌传播关键信息；（3）设计跨文化培训体系，分别针对外派人员与本地员工，列出培训主题、时长、评估方式；（4）建立海外工厂薪酬策略，说明如何平衡外派与本地薪酬差异并控制成本；（5）给出劳资关系风险预案（至少四条），包含预警机制与应急流程。答案：（1）外派选拔标准与工具1.跨文化敏感度：工具ICQ问卷≥80分；2.英语/当地语言口语：工具TOEIC≥750或当地语言B2；3.技术专家指数：内部认证≥Level3；4.家庭支持度：配偶