赢取竞争优势6章.ppt

1、甄选与配置,确定科学的人事甄选方法的一些基本特征. 讨论说明一种一种职位、一个组织或者一味求治者的某些特征会如何对某一次测试的效用产生影响 描述政府在人事甄选决策中所扮演的角色,Chapter,6,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,甄选与配置,列举出人员甄选的一些常用方法 描述出每一种通用的人力资源甄选方法在多大程度上能够满足信度、效度、普遍适用性、效用以及合法性等方面的要求,6,Chapter,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill

2、Companies, Inc. All rights reserved.,甄选方法需要达到的标准,信度 效度 普遍适用性 效用 合法性,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,信度,信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度. 相关系数是对两组数据之间的相关程度进行衡量的尺度. 完全正相关关系是 +1.0 完全负相关关系是 - 1.0 再测信度的方法是指对头一次测试所得到的分属于通过同样的测试第二次得到的分数之间的相关性进行测试.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 T

3、he McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,效度,效度是指一个人在某种测试中所得到的测试结果与其实际工作绩效之间的相关程度. 效标关联程度 是指甄选工具所测得的分数与实际工作绩效分数之间所存在的经验联系。 包括的类型有: 预测效度 同步效度 内通效度,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,效标关联效度,预测 同步,时间时间,测试 求治者,对雇佣的员工 的在职绩效进 行测试,对在职者工 作绩效的测试,对在职者的 某一特征进

4、 测试,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,内容效度,内容效度就是要证明在测试中所设计的问项、所提出的问题或者所设置的难题，能够很好地代表实际的工作情境或在实际工作中所存在的典型问题. 适用于对小样本的测试 主观判断在内容效度中所起的作用很大,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,普遍适用性,普遍适用性是指在某种背景下所确定的某种甄选方法的效度同样适用于其他一些情

5、况的效度. 三种不同的背景: 不同的处境 不同的人员样本 不同的时间段,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,效用,效用是指甄选方法所提供的信息对于强化企业的基本有效性所起到的作用大小. 受信度、效度和普遍适用性的影响.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,合法性,一切甄选方法都必须符合现行的法律以及司法判例. 三个重要法案: 1964 和1991的民权法案 19

6、67就业年龄歧视法 1991美国残疾人法,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,1991民权法案,这个法案保护个人免予因为种族、肤色、性别、宗教以及国家来源等原因而受到歧视. 1991 法案与 1964 的有三个方面的区别: 明确雇主有采用中性甄选方法的责任. 陪审团决定惩罚性损害赔偿. 明令禁止给予少数群体以优惠待遇.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,就业年

7、龄歧视法,包括了40-69岁的人群. 根据该法案提起的诉讼案件增长很多. 没有对年轻工人提供保护.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,美国残疾人法,为那些患有生理或精神残疾的人提供保护. 要求雇主为残疾人提供合理的适应性调节，以便他们完成职位设计所要求的一些必要工作功能. 如果适应性调节太难做到，雇主可以不遵守此项规定 对雇主在雇佣之前对求职者的许多提问进行了限制.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc.

8、 All rights reserved.,行政命令,11246号政令于1964民权法案的保护基本相同，但是有了新的进展: 强制雇主采取积极的反歧视行动来雇佣合格的少数民族求职者 允许政府在对承包商进行歧视调查期间停止与它们的一切商业往来. 行政命令要受到联邦合同执行程序办公室的监督控制.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,甄选的方法,诚实性测试与毒品测试,工作样本测试,人格测试,认知能力测试,身体能力测试,证明材料以及履历资料,面试,JOBS,人力资源,McGraw-Hil

9、l/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,面试,甄选面试是一个由一人或多人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备任职资格为目的的对话过程. 增强面试效用的实际措施: 面试应当结构化、标准化并且目标不应过于分散. 询问如何应对在实际工作中很可能出现的一些具体情况方面的问题. 让经过相关培训的多位面试者来共同参加面试.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,情境面试,情境面试是让应聘者面对在实际

10、工作中很可能出现的一些具体情况方面的问题. 这种面试分两种: 以经验为基础的 未来导向型的,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,其他甄选方法,证明材料和履历资料可以获得应聘者的背景信息. 身体能力测试不仅有利于预测出未来的工作绩效，而且有利于预测出可能出现的工伤与残疾等情况. 身体能力测试的类型: 肌肉张力、力量、耐力 心肌耐力 灵活性 平衡能力 协调能力,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All r

11、ights reserved.,其他甄选方法,认知能力测试是根据个人的脑力特征来对人进行区分的. 最重要的三种能力: 语言理解能力 数量能力 推理能力 人格测试是按照一个人的个性来对他们进行归类. 工作样本测试是力图以一种小型化的方式来对现实工作进行模拟.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,诚实性测试,1988年的测谎法禁止大多数公司在雇用甄选过程中使用测谎器来进行测试. 书面的诚实性测试通常用来评估应聘者盗窃的可能性. 由于诚实性测试是一个新事物，这种方法的效度和信度的评价很关键.,McGraw-Hill/Irwin, 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.,毒品测试,毒品测试的信度和效度都很高. 围绕毒品测试的辩论点是它们是否侵犯了隐私、是否是一种没有道理的调查与检验，或者是对正常法律程序的破坏