显明致公-人力培训：新法下的人力资源管理制度设计及风险规避( 103).ppt

1、梁艳松,新法下的人力资源管理制度设计与风险规避,第一章 企业招聘新员工中的法律风险及控制,一、标准劳动关系、特殊劳动关系及劳务关系的界定 1.劳动关系,主体适格： 用人单位：依法成立并经过注册。 劳动者：年满十六周岁（演艺、体育等特殊行业经批准除外），未达到法定退休条件，且不具备其他身份。,工作内容： 劳动者所从事的劳动属于用单位主要生产经营范围及服务范围。,管理权限： 用人单位的主要规章制度对于劳动者具有约束力，用人单位具有管理职能。,4劳动报酬： 劳动者通过劳动，定期获取用人单位支付的劳动报酬。,2.特殊劳动关系（雇佣关系）,与标准劳动关系区别在于劳动者一方有其他身份，如其他用人单位在职或

2、退休职工、在校学生等等，或已达到法定退休年龄，却未依法享受基本养老保险待遇。 对于此类劳动关系，其劳动报酬等方面受劳动法及其配套法规调整，但用人单位原则不承担社会保险（工伤保险除外）、经济补偿等义务（关于经济补偿金，有待新法律的进一步明确）。,1.目前法律对于特殊劳动关系尚无明确定义； 2.根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇时，劳动合同终止，但目前很多劳动者虽达到法定 退休年龄，却无法享受基本养老保险待遇，用人单位对于此 类员工的使用应加以注意。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争

3、议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。,3.劳务关系,1平等民事主体： 双方均为平等民事主体，可以是公司与公司之间，公民与公民之间，也可以是公司与公民之间。,2工作内容： 一方向另一方提供的劳务。,3管理权限： 劳务关系双方之间互无管理权限。,4劳务报酬： 以完成或部分完成劳务内容为支付报酬的标准

4、。,5适用法律及争议管辖： 适用法律为民法通则、合同法等其他法律，发生争议直接由人民法院或仲裁委员会管辖。,二、法律对于劳动关系建立的要求,1、童工与未成年工 用人单位使用未满16周岁的劳动者 用人单位使用年满16周岁，未满18周岁的劳动者,2、“宽进严出”与“严进严出” （1）严禁就业歧视：种族、民族、性别、宗教信仰、身体状况 （2）用人自主权 （3）终止劳动关系的法定条件与无因解除权 （4）违法解除或终止劳动合同的法律责任,二、法律对于劳动关系建立的要求,3、建立劳动关系的知情权,劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况

5、、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,用人单位向劳动者如实告知： 1、工作内容 2、工作条件 3、工作地点 4、职业危害 5、安全生产状况 6、劳动者要求了解的其他情况 劳动者向用人单位如实告知： 与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。,二、法律对于劳动关系建立的要求,4、书面劳动合同的签订,签订时间,1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。,签订形式,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。,法律责任,未及时订立

6、书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资； 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。,三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范,1、招聘广告的设计,（1）主动告知与被动告知 （2）遵守就业促进法,2、入职登记表的设计,（1）必备内容,姓 名 出生日期 身份证号码 家庭住址 户籍性质 民 族 婚姻状况 最高学历 职业资格 工作资历 原单位联系方式,3、明确入职时间,4、本人签字（特别注意),四、办理入职手续前的准备,1、查验并收存解除、终止劳动合同证明书,劳动合同法

7、 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知,用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。,四、办理入职手续前的准备,2、入职前体检,（1）根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作,（2）体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容,3、核实简历，掌握背景,（1）简历的真实性,（2）了解员工的性格和能力,（3）了解终止劳动关系的情况,五、怎样约定劳动合同必备条款,1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负

8、责人 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？,1.劳动者拒绝签订、续订劳动合同的风险,自次月起每月支付两倍的工资的风险 被视为无固定期限劳动合同的风险,2.劳动者拒绝签订、续订劳动合同行为的应对,办理入职手续和劳动合同期满前签订、续订劳动合同； 尽可能就劳动合同条款协商一致； 劳动合同内容简单化； 以劳动者拒绝签订、续订劳动合同为由，终止劳动关系。,特殊情况下的事实劳动

9、关系,劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但双方未续签新的劳动合同。,现行认定：,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。,2.未来认定：,视同为事实劳动关系，一个月内未签订，每月支付两倍的工资； 符合无固定期限劳动合同的，视同

10、为无固定期限劳动合同； 劳动者可随时终止劳动关系； 符合劳动合同法规定的解除劳动合同条件，用人单位方可解除劳动关系。,第二章 企业用人常见误区,误区1.试用期的运用,1、试用期限与劳动合同期限的问题 2、延长试用期的问题 3、试用期不签订劳动合同的问题,4、试用期不缴纳社会保险的问题 5、试用期待遇的问题 6、转正手续的问题,第二章 企业用人常见误区,误区2.劳动者单方解除劳动合同的法律理解,1.劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同,2.劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动

11、合同。,用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效； 6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。,第二章 企业用人常见误区,误区3. 解除劳动合同的手续 1.劳动者解除劳动合同 （1）无因解除 （2）有因解除 2.用人单位解除劳动合同 3.交接,第二章 企业用人常见误区,误区4. 劳动合同期满自然终止,第二章 企业用人常见误区,误区5. 协商规

12、避社会保险,劳动法 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。,第二章 企业用人常见误区,误区6. 年终奖与经济补偿金 1.提前离职无权享受年终奖 2.经济补偿金以基本工资或劳动合同约定工资为基数,第二章 企业用人常见误区,误区7. 扣减基本工资,第二章 企业用人常见误区,误区8. 用人单位拥有无因解除权,（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用

13、人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的；,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）

14、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,如何界定劳动者不能胜任工作,1.建立科学、完善的岗位考核制度 2.设定明确的岗位职责及考核目标 3.建立考核结果本人签字机制,科学、完善的考核制度是用人单位在新时期劳动用工 管理的重要手段，也是规避劳动合同长期化甚至无故定期 限化可能产生“养懒人”这一可能的唯一办法。建议： 1.结合本企业实际情况，制定切实可行的考核制度 2.定期对考核制度进行

15、修改 3.由专业人员对考核制度进行风险评估 4.将岗位考核与绩效考核相结合,第二章 企业用人常见误区,误区9. 不上班就没有工资 1.事假 2.病假 3.待岗,第三章 企业用人焦点法律问题,一、劳动者无正当理由拒不签订劳动合同，用人单位是否仍应支付双倍工资,第三章 企业用人焦点法律问题,二、如何设计工资结构,劳动法 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。,第三章 企业用人焦点法律问题,三、因劳动者原因导致用人单位无法依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出辞职，用人单位是否向劳动者支付经济补偿金,第三章 企业用人焦点法律问题,四、未依法

16、缴纳社会保险的范围与认定,1.未缴纳或缴纳险种欠缺,2.欠缴保险费或不足额缴纳保险费,第三章 企业用人焦点法律问题,五、如何理解劳动合同法第二十一条,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用

17、人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,劳动合同的解除和终止 （一）-试用期期间解除劳动合同,劳动合同法实施条例（草案） 第二十七条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合

18、录用条件解除劳动合同。 依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。,试用期解除劳动合同无需支付经济补偿的情形 1.试用期被证明不符合录用条件的； 2.医疗期满不能从事原工作； 3.不能胜任工作； 4.具有劳动合同法第39条规定的情形的。,第三章 企业用人焦点法律问题,六、劳动合同法生效前签订的违约金条款，在生效后是否仍然有效,劳动合同法 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。,第三章 企业用人焦点法律问题,七、连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位可否强

19、行终止劳动合同,第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。,第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，

20、第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。,第三章 企业用人焦点法律问题,八、无固定期限劳动合同对企业是利还是弊,第三章 企业用人焦点法律问题,九、用人单位是否有权依据合法有效的规章制度对违纪员工进行经济处罚,劳动部关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知 三、规定第十五条中所称“克扣”

21、系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（）国家的法律、法规中有明确规定的；（）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（）因劳动者请事假等相应减发工资等。,问题：如何合法有效的对违纪员工进行处罚,第三章 企业用人焦点法律问题,十、使用劳务派遣方式能否规避签订无固定期限合同？ 问题：劳务派遣是否属于特别规定

22、,第三章 企业用人焦点法律问题,十一、怎样理解末位淘汰？,“末位淘汰”法是企业进行绩效考核中对绩效评价结果的一种处理方法，企业根据设定的绩效考核指标体系，运用特定的考核方法对员工进行绩效评价，将员工考核成绩进行排序，确定排在最后面的一定比例的员工为绩效最差目标，不能为企业继续任用的淘汰目标，并对其进行解除聘用关系的处理。,问题：末位淘汰是否符合劳动法的规定,第三章 企业用人焦点法律问题,十二、怎样理解和应用“同工同酬”,劳动法 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。,劳动合同法 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协

23、商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬,第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第三章 企业用人焦点法律问题,十三、可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同 劳动合同法 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （

24、三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,女职工劳动保护规定,第十五条 女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。,问题1.可否以孕期女工违反计划生育为由解除劳动合同,问题2. 孕期女工在试用期间被证明不符合录用条件，是否可以解除劳动合同,第三章 企业用人焦点法律问题,十四、“客观情况发生重大变化”如何理解 针对客观原因，我国法律尚无准确定义，系指非当事双方或一方主观意愿原因导致的后果。 出现客观情况发生

25、重大变化的情形，用人单位可采取的措施： （1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人. （2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以裁员。 （3）非因劳动者原因停工停产（待岗）。,问题1.客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程序及后果,问题2.客观情况发生重大变化用人单位决定裁员的法律程序及后果,问题3.待岗的法律后果,第三章 企业用人焦点法律问题,十五、如何理解最低工资 1.最低工资的定义

26、 “最低工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 2.不列入最低工资的范围 下列各项不作为最低工资的组成部分： 加班加点工资； 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； 国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。,问题1.社会保险个人负担部分是否包含在最低工资内,问题2.可否在工资中扣除餐费、住宿费等之后低于最低工资标准,问题3.劳动者出现病、事假后，是否支付的工资是否可以低于最低工资标准,第三章 企业用人焦点法律问题,十六、如何认定和处理消极怠工 1. 不能胜任工作与消极怠工的区别,不能胜任工作的认定标准 (1

27、)明确的绩效目标 (2)量化的考核标准 (3)考核结果,消极怠工的认定标准 (1)正常阶段的工作量 (2)工作指令 (3)非正常阶段的工作量 (4)目的分析,2. 消极怠工的处理,第三章 企业用人焦点法律问题,十七、不能约定违约金了，如何留住人才 劳动合同法关于违约金的规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,留才策略（法律）： 1.出资培训服务期限制 2.竞业限制,留才策略（人力资源）： 1.提高劳动者的待遇 2. 职场发展 3. 绩效激励 4. 股份期权,第三章 企业用人焦点法律问题,十八、如何利用待岗的法律规定,待岗的法律性质：非因劳动

28、者原因停工停产,安排职工待岗的法律要件：劳动者原岗位或原工作内容因为客观原因不复存在，且暂时没有新的岗位安排。,待岗的待遇：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本地最低工资标准的70支付劳动者基本生活费。 （广东为80%）,待岗对于用人单位利弊分析： 利：1.有利于保持劳动关系稳定 2.降低企业用人成本 3.提高管理效率与效能 弊：1.管理不便 2.不利于解除劳动合同,第

29、三章 企业用人焦点法律问题,十九、对于擅自离职的劳动者如何处理,用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 -劳动法第四条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 -最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条,法律法规对于规章制度的明确,一、企业员工手册-手册的作用,1.是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段； 2.是劳动者的行为规范; 3.是用人单位的管理依据； 4.是构建和谐稳定劳动关系的基础； 5.员工手册与劳动合

30、同互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据； 6.合法、有效的员工手册可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；,一、企业员工手册-立法权的体现,1.员工手册的制订，是企业立法权的体现:用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。 2.体现了企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。 3.体现了企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 4.体现了企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。,一、范围 有关劳动报酬、工作时

31、间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 二、生效条件 1.程序合法：经民主程序制定并向劳动者公示或者告知 2.内容合法：不与法律法规相抵触,一、企业员工手册-法律对于员工手册制订的要求,三、程序 1.起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2.讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。 3.协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4.公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 - 法律对于员工手册制订的要求,

32、一、企业员工手册-法律赋予员工参与手册制订的权利,1.讨论权：职工代表大会或全体职工 2.授权权：工会或职工代表 3.修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。,一、企业员工手册-员工手册的内容,1.前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 2.一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 3.员工招聘管理制度 4.劳动合同管理制度 5.新员工录用考核制度 6.工作时间、加班管理与考勤管理制度 7.休息休假与病假、事假管理制度 8.特殊群体管理制度 9.工资与福利待遇管理制度 10.在职培训与考核制度 1

33、1.保密制度 12.劳动纪律与奖惩制度 13.其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 14.附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）,一、企业员工手册-制订员工手册程序图示,所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。,企业起草草案,经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见,企业研究,与工会或职工代表平等协商,公示,一、企业员工手册-起草需注意的问题,强调：做四避二 四做到： 1.详细定义，列举详尽； 2.语言精练、准确； 3.逻辑严密、清晰； 4.措辞委婉。 二规避： 1.大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同

34、。 2.滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。,一、企业员工手册-员工手册应具备的特性,1.保证条款的可操作性和执行性； 2.逻辑性和递进性； 3.延展性（留有余地）； 4.授权性（进一步的实施细则）； 5.转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；,一、企业员工手册-民主程序的技巧,强调：程序必须递进，且全部完成 1.全面讨论的保障 公告 函告 2.利用法律对职工代表概念的缺失 代表比例； 选举方式； 巧用民主投票权 3.充分利用工会职权的作用,一、企业员工手册-员工手册的公示,强调:公示是员工手册程序完成的标志 1.公示的重要性 2.公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达,一、企业员工手册-制

35、订程序证据的保留,强调：三大证据须谨慎 1.讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2.平等协商的证据 职工代表选举的证据 会议记录-需与会者签字 3.公示的证据 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ,特别提示,1.制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。 2.现有规章制度的修改应重新履行劳动合同法规定的制订程序。,二、员工招聘管理制度制订的必要性,1.明确新员工招聘录用的职权 2.明确增员的审批程序 3.有利于与劳动合同法第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通

36、知被裁减人员，并在同等条 件下优先招用被裁减人员。,二、员工招聘管理制度明确的内容,强调：基础保障 5明确 1.非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2.未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续； 3.制度中需明确不得录用的人员范围； 4.明确通知面试、通知录用的负责人； 5.明确面试、录用程序。,三、员工录用及试用期考核制度必要性,强调：劳动合同法第二十一 条 有据可查 1.录用程序、证据保留； 2.考核标准、考核程序；,强调：条理清晰，有依可循 1.录用原则与录用禁忌 2.录用流程 3.应聘资料审核内容及程序 4.录用条件 5.试用期规定 6.试用期工资 7.

37、试用考核内容、方法及流程 8.终止试用的程序,三、员工录用及试用期考核制度必备内容,三、员工录用及试用期考核制度常见问题分析,1.试用期限与劳动合同期限的问题 要点提示: 1.了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 2.不可签订试用期劳动合同 3.对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义 2.延长试用期的问题 要点提示: 1.试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3.试用期不签订劳动合同的问题 要点提示: 1.试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事 实劳动关系,4、试用期不缴纳社会保险的问题 要点提示: 1.建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 2.用人单位未依法缴纳社

38、会保险，劳动者可随时解除劳动合同,并要 求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5、试用期待遇的问题 要点提示: 1.试用期工资不得低于约定工资的80%或劳动合同约定工资的80% 6、转正手续的问题 要点提示: 1.转正手续不是法定手续，不是必须手续 2.试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续 视为建立正式劳动合同关系,7、终止试用期（解除劳动合同）的问题 要点提示: 1.被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 2.必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 3.身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除 试用期劳动合同关系的理由,强调：细

39、节决定成败 1.建立录用标准及考核标准签字、承认方式 2.建立试用考核结果签字方式 3.利用民主程序制定严格的考核制度,三、员工录用及试用期考核制度制订技巧,强调：与考核制度挂钩 1.及时订立劳动合同 2.应聘资料个人签字 3.应聘资料真实性确认 4.试用期辞退书面告知理由,三、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧,特别提示,相对于现行劳动法，劳动合同法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1.在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2.强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。,四、劳动合同管理制度必要性

40、,强调：“明确” 1.明确劳动合同订立规程 2,明确劳动合同生效条件,1.劳动合同签订时间和地点 2.规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3.规定劳动合同签订的要求 4.明确代表企业签订劳动合同的签订人 5.规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6.规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7.规定劳动合同保管制度 8.规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序,四、劳动合同管理制度必备内容,1.劳动合同订立的时间 要点提示: 1.自用工之日起一个月内签订 2.逾期支付双倍工资 2.劳动合同变更的程序及记载方式 要点提示: 1.变更劳动合同的协商程序 2.变更劳动合同应使用书面方式 3.劳动

41、合同附件的构成 要点提示: 1.明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） 2.明确劳动合同附件的法律效力,四、劳动合同管理制度常见问题分析,4.劳动合同续订或终止的程序和手续 要点提示: 1.终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） 2.终止时间（约定终止日期24时之前） 3.规定转移社会保险和人事档案的程序,1.严格履行制度规定的程序 2.禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人 劳动合同 3.解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查； 4.劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； 5.解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移

42、。,四、劳动合同管理制度执行注意事项,特别提示,1.订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2.在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无 效； 3.明确劳动合同任何部分均不得手写； 4.尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者； 5.务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6.制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同,五、考勤管理制度必要性,强调：企业管理的基础 1.考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2.是确定员工加班的标准与依据； 3.是员工管理的基本依据之一； 4.是加班费争议的裁判依据； 5.是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据

43、之一。,强调：清晰、精炼 1.考勤记载方式； 2.时间明确； 3.逻辑清晰，递进完善； 4.定义准确，无歧义； 5.加班定义精确，加班程序完善； 6.语言精练、用语准确。,五、考勤管理制度制订要点,1.作息时间（午休时间）以及考勤记载载体 2.漏打卡的补救措施 3.迟到的界定 4.早退的界定 5.旷工的界定 6.加班审批程序 7.倒休规定 注:以上七点为基本内容,其间的具体规定在不违反法律、法规规定的前提下, 各用人单位根据自身特点和行业特性自行掌握.,五、考勤管理制度必备内容,根据真实案例的分析整理，用人单位在考勤管理制度中最常见的错误规定基本为以下四点： 1.上下班时间前后的准备与收尾时间

44、； 2.员工生理需求时间不计入考勤； 3.法定节假日补休； 4.每周至少休息一天的误解。,五、考勤管理制度制订禁忌,特别提示,通常，在发生劳动争议的案例中，用人单位最容易吃亏和忽视的就是日常证据的保留。用人单位必须牢记，在所有的劳动争议案件中，员工的确认才是最真实直接合法的证据。 1.要求员工对考勤管理制度签字确认； 2.考勤记录必须保留至少两年备查； 3.非正常考勤状况尽量让员工签字确认。,六、休假管理制度制订的意义,说明：休假管理制度在制订时，亦可以与考勤管理制度合并 1.与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2.确定员工假期及请假规程的依据； 3.计算员工加班费的依据。,强调：探亲假 1.假的种类 （包括病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等）； 2.休假规则； 3.休假审批程序。,六、休假管理制度基本内容,在日常操作中，休假管理制度最容易出现的漏洞大致为以下几点： 1.病假请假程序； 2.不应对病假时间加以限制； 3.对探亲假的法律适用； 4.批准假期不应与法律法规相抵触。,六、休假管理制度注意事项,特别提示,1.法律对于病假的认定缺乏明确