人力资源开发与管理讲座.ppt

1、人力资源管理与开发Human Resource Management and Development 现代组织提升竞争力的利器,梳理用人方略、构筑人才高地 面向决策层和人事经理的一项必修课,苗 青 人力资源管理博士、公共管理博士后。清华大学、复旦大学、浙江大学总裁班/EMBA/MPA主讲人，现担任多家咨询公司高级发展顾问 浙江大学公共管理学院,新浙商：马云,1964年10月 出生于杭州 1988年6月毕业于杭州师范学院外语系。 1995年4月创办的“中国黄页”网站，是第一家网上中文商业信息站点，在国内最早形成面向企业服务的互联网商业模式。 1997年年底，马云和他的团

2、队在北京开发了外经贸部官方站点、网上中国商品交易市场等一系列国家级站点。 1999年初，马云回到杭州以50万元人民币创业，开发阿里巴巴网站 2003年1月，马云推出淘宝网； 2004年，推出网络交易支付工具“支付宝”； 2005年8月，收购雅虎中国全部资产，雅虎公司则出资10亿美元成为阿里巴巴股东之一,马云：拿望远镜也找不到对手！ 每天缴税100万,中国的电子商务每赚1元，就有0.68进入阿里巴巴的口袋 ,马云：高科技的唐僧,很难想像，阿里巴巴和淘宝网的创造者马云不懂电脑，对软件、硬件一窍不通。 一个成长型组织成功的关键原则是：打造一个明星团队，而不只是拥有明星领导人。 马云坦言，团队才是成长

3、型组织必须突破的瓶颈 唐僧是一个好领导，懂得如何惩罚 一个组织里不可能全是孙悟空，也不能都是猪八戒，更不能都是沙僧 学习唐僧，用人用长处，组织仅凭一人之力，永远做不大，,一个马云n个孙彤宇,1996年，26岁的孙彤宇加入马云的创业团队，2003年，在马云需要建立一个C2C网站以制衡美国电子商务巨头eBay的威胁，孙彤宇受命带领10个人创立淘宝网 与马云嘴上不饶人的劲头不一样，孙彤宇的形象以和善闻名。在平均年龄二十五六岁的淘宝网员工中，也没有人把孙彤宇当作老板，中午休息的时候，他会和员工抢着一辆自行车在办公室兜来兜去；晚上下班之后，他也会挽起袖子与员工杀上CS游戏。 马云有有战略的眼光，能够指导

4、公司接下来的发展方向；另外他也能够影响别人，影响一个团队围绕这个目标去下走,当前困扰管理者的十大棘手问题？（全球经理人 N=5800）,1.吸引、保留和发展骨干人员 2.建设与维持高绩效文化氛围 3.从战略角度思考问题与计划 4.,人,止,选人篇,房 间 2,房 间 1,微软智力题,进入下一个房间就知道三展灯的对应开关,比尔盖茨的人才观,1955年10月28日出生，在西雅图长大。父亲是一位律师，母亲是一位教师。 盖茨是家中三个孩子中唯一的男孩，排行第二。从少年时代热衷于电脑游戏，富于想像力， 14岁时不再上数学课，因为他已很好地掌握了数学知识。1973进入哈佛大学法律系，19岁退学，与同伴保罗

5、艾伦创办电脑公司 他是电脑奇才、20世纪最伟大的计算机软件行业巨人。36岁时成为世界上最年轻的亿万富翁。,名企案例：微软的人才观,微软从一个小公司脱颖而出，要归功于独到的选人策略 公司每年要对12万名求职者进行筛选，公司最注重人的总体智力状况或者说是认知能力的高低 微软会拒绝哪些在软件开发领域已经有多年经验的求职者，但却热衷于网罗名牌大学的数学系、物理系的高材生。即使这些人没有一点程序开发的经历 在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开发经历，远远不如有能力开发来得重要 微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手都敏捷，极力提倡活跃

6、的智力思考是公司文化,招聘的哲学和策略,寻找最出色的员工 寻找最便宜的员工 寻找最窝囊的员工 寻找最会喝酒的员工 寻找最不喜欢钱的员工 寻找最不喜欢家的员工 ,除了适合，还有什么？,酒量,酒品,最安分的人 没有欲望 没有能力 服从指挥,最激情的人 能力一般 较高忠诚 需要把舵,最全面的人 具有魄力 富有潜力 为我己用,最危险的人 阳奉阴违 奸诈狡猾 背后捅刀,招聘与雇主品牌,宝洁公司 P&G：吸引中国最好的毕业生,宝洁大中国区总裁罗宏斐先生(Laurent Philippe),宝洁公司董事长雷富礼先生（A.G.Lafley),People Performing at Their Peak Im

7、proving the Lives of the Worlds Consumers,选人篇：启示,选人：保障企业可持续发展的“先发战略” 人才使命高层班子高度认同和率先执行 人才匹配与战略、行业和文化彼此协调 人才储备质量位于行业领先或区域领先 你不理才（人才）、才（人才）不理你 寻材育才生财,育人篇,培训育人：万科VANKE的文化渗透,万科的管理文化,帮助员工补习文化，选送大学 选用合适的人，完成合适的事 抓得最紧的部门是人力资源部 坚决服从的鲨鱼模式 人人重要的海豚模式 文章要象超短裙 到位的新员工培训计划*,育人篇：启示,育人：保障企业可持续发展的“支撑战略” 价值、文化理念的熏陶 多层

8、次的职业生涯通道 丰富化、日常培训体系 先有组织学习，才有学习型组织； 热爱学习、不断学习、尊重学习、团队学习；,用人篇,大话 绩效考核,绩效考核的基本条件： 领导坚决推行 组织架构稳定 岗位职责明确 上下高度认同 员工队伍文明 薪酬稳步提升 忍受众人非议 绩效考核的现状评价：“唉，有比没有好”,绩效考核常见的八大误区,缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准来源主观（管）意志 工作绩效评价标准不够合理或缺乏挑战性 工作绩效评价标准的可衡量性太差 评价者的失误 绩效反馈不良 消极地进行沟通 工作绩效评价数据使用有误,Gary Dessler 1999,3 HRM,某公司的绩效考核软指标设计

9、,工作结果评价：员工工作究竟有什么成效和质量 工作过程评价：员工工作究竟有什么行动和内容 工作描述评价：员工工作究竟是否合格以及总评,结果评价,综合 评价,过程评价,A.工作结果的软指标,B.工作过程的软指标,B.工作过程的软指标,C.工作绩效综合评价表：开放式描述1,C.工作绩效综合评价表：开放式描述2,D. 签名部分,用人篇：启示,考核用人：保障企业可持续发展的“监控战略” 不盲信貌似先进的考核术语方法 特别要重视绩效计划和绩效反馈 赢得分管领导和中层干部的认可 试点部门分批制、渐近优化考核 考核走形式、经理请走人 考核长期考评短期核实,留人篇,牛仔裤之父：列维的人才观,利维斯特劳斯：15

10、0年历史,留下智慧的员工,以往计件制度下，员工都是个人独立完成工作，他们所执行的往往是一些单一和具体的工作任务，比如安装拉链。 新的工作系统中，每10-25名工人组成一个工作小组需要共同完成生产一条完整的牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产出的裤子数量来向小组支付报酬。 使得工作变得不再枯燥，减轻重复性压力所带来的腕部血管综合症，引发员工的创新思想和提升市场响应性（responsiveness）。,创新示意图,工作车间A 工作车间B 工作车间C ,案例分析：列维公司的变革,社会的贫富差距（2006）,2004年，世界绝对贫困人口增加到12亿 一个瑞士人一天收入，等于一

11、个埃塞俄比亚人的年收入 世界三个最富有的人，财富超过60个穷国的累加GDP 信息、经济、技术的非凡地位是造就今天及以后的差距之主要因素,为何移情别恋？跳槽,薪酬待遇 管理沟通不畅 管理者对自己缺乏认同 不知道职业生涯如何走 个人或家庭因素,谁在移情别恋中青年,某员工：“我其实比你们想像的要强大！”,某管理者：“关闭你的脑袋、管好你的嘴巴！”,马戏团的故事,马戏团的两只猴子最近闹别扭： A说：“我每天要翻跟头、打滚，还要求我抬头挺胸，逗观众笑。多累啊！该死的饲养员缺偏袒B，老是把好吃的水果留给B。” B大怒：“我每天要不停的骑那辆破旧不堪的独轮车，饲养员总是把好吃的玉米、果仁送给A吃。” 争论发生后，拳脚伺候，满面乌青。 你是饲养员，怎么办？,金钱的公平性：心理天平,岗位评价维度,1责任因素 经营损失的责任 领导管理的责任 内部协调的责任 外部协调的责任 工作结果的责任 人力资源的责任 法律上的责任 决策的责任 财务的责任,2知识技能因素 最低学历要求 知识多样性 工作经验 语言表达能力 计算机知识 公关能力 专业技术知识 管理知识技能 综合能力,3岗位性质因素 组织发展贡献 工作压力 工作复杂性 工作灵活性 体/脑力强度 工作地稳定性 工作创造性 工作紧张度 工