医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建医学幻灯片

医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建,.,1,报 告 内 容,立项背景,研究与应用,成效,目录,.,2,一、立 项 背 景,医院核心竞争力的关键是人才竞争力。“人才是第一资源”、“人才就是一切”，人才是医院核心竞争力和可持续发展的关键,.,3,1、目前国内医院在人力资源管理上存在的主要问题,人力资源管理处于传统的人事管理阶段，忙于日常事务，注重人事档案管理，对现代人力资源管理的研究较为缺乏强调人力成本的控制，忽视人力资源的开发，管理停留在“被动反应型”而非“主动开发型”,.,4,医院员工以知识型为主，构成复杂,但管理方式较简单，特别是缺乏对核心员工的区别管理措施 医院竞争加剧，核心人才的流失给医院管理和发展带来严峻挑战，医院在吸引和留住人才上缺乏长效机制,.,5,2、目前国内医院在绩效管理上存在的主要问题,研究医院层面的绩效管理较多，研究医院内部微观层面的绩效管理较少有些医院都不同程度地开展了绩效管理，但要么指标单一，不具代表性；要么过于繁杂，包罗万象，不突出重点，或过多地重视经济效益,.,6,同时，绩效管理的区别性和层次性不强，特别是对核心员工的绩效管理与一般员工的绩效管理同等对待，无差异性,.,7,1、卫生部【2002】325号文件：医院分配要向关键岗位和优秀人才倾斜，要逐步拉开关键岗位和一般岗位、优秀人才与普通员工的收入差距，加大分配激励作用2、卫生部【2004】130号文件：医疗机构应根据不同的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制,.,8,20世纪70年代，美国出现了“以财务为导向”的绩效管理模式 之后，英国和德国等相继建立了以财务和非财务指标相结合的绩效管理体系 20世纪末，美国和欧洲的一些企业将平衡计分卡作为一个重要的工具在绩效管理中使用，一些医管部门和医疗集团亦开始使用平衡计分卡对其管理的医院进行绩效评价，但缺乏对医院核心员工的绩效管理研究,.,9,1、国内外首次提出“医院核心人力资源”概念和界定医院核心人力资源范围,医院核心人力资源是指为医院价值创造和竞争优势的形成起着关键作用的人员分A、B两个系列。A系列为主系列,为充分体现向临床一线倾斜和管理出效益原则，A类进一步细分为A1和A2类 ；B系列为辅系列，如下图示：,二、研究与应用过程,.,10,医院核心人力资源的范围：,.,11,.,12,2、 2004起建立了核心人力资源绩效评价体系模型,.,13,用平衡计分卡法从以下维度构建A1类评价指标：医疗工作量医疗质量科研水平教学课时与质量成本效益药费比例医疗费用控制,临床核心人力资源（A1类）考核指标指标,.,14,临床核心人力资源（A1类）考核指标体系权重(%),.,15,2011年同济医院核心人力资源绩效排名（手术科室）,.,16,2011年同济医院核心人力资源绩效排名（非手术科室）,.,17,实行360度考核，由院领导、部门负责人、相关联系部门负责人、职工代表，按百分制打分，评价内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面指标权重为：,管理职能部门负责人（副处级）（A2类）评价体系,.,18,科主任绩效评价体系及排名,.,19,.,20,.,21,医疗副主任绩效评价体系及排名,.,22,护士长绩效评价体系,.,23,教学副主任绩效评价体系,扣分条例：本年度内若科室教师出现教学差错一次扣10分，且累加，出现事故或 二次及以上教学差错评先一票否决。,.,24,科研副主任绩效评价体系,.,25,3、逐步，将A1类考核指标按技术高低、风险大小和贡献程度进行系统化处理；A2类增加岗位类别和工作量等指标考核,如手术分特大、大、中、小四类门诊量分普通门诊、业余门诊、专家门诊和特需门诊出院人数分疑难急危重症类和一般类等,.,26,4、反复验证，核心人力资源绩效评价体系的科学性和实用性 验证内容包括： 指标的代表性和广泛性以及指标权重设计的合理性 指标的评分方法和内部差别的处理 科室医疗组的构成与变更和医疗组内医生的主辅作用导致的绩效差异 科室内员工对核心人力资源绩效印象与实际考核结果差异 绩效数据的统计与绩效体系的信息化建设的功能效率等,.,27,5、深化，于2010年起构建了核心人力资源B类评价体系，核心人力资源绩效评价体系趋于完整,用360度绩效考核法从以下维度构建B类绩效评价体系：院领导评价部门负责人评价相关职能部门负责人评价职工代表评价科研水平教学能力,.,28,医疗技术和护理核心人力资源考核从本科室医疗工作量、本科室员工评价、同行间评价、教学和科研等方面考核；行政后勤核心人力资源不评价教学与科研，有论文和科研课题的加分，加分不超过10分，具体指标权重如下：,B类核心人力资源评价体系,.,29,绩 效 奖 金,科主任是科室平均奖的3倍,医疗副主任是科室平均奖的2倍,护士长按绩效排名确定奖金系数,科研教学副主任,计算公式：奖金=3绩效系数科室平均奖,计算公式：奖金=2绩效系数科室平均奖,(1.8至1.0）科室平均奖,按分值奖励,6、利用绩效评价体系进行绩效奖金分配,.,30,A1类实行分值累进制,核心人力资源（A1类）,.,31,A2类人员的奖励标准为A1类人员同区间标准的60%,.,32,B类人员的奖励标准为A1类人员同区间标准的50%,.,33,开展绩效反馈 每年召开医院核心人力资源绩效管理大会 下发绩效慰问信和绩效成绩通知单 绩效管理工作人员开展绩效讲座等其他形式的反馈措施,.,34,教授： 日月开新元，天地又一春！ 2011年，在各级领导的大力支持与关怀下，全院职工同心同德、努力拼搏，医院发展迎来新的辉煌：门急诊量达312万人次，出院病人9.4万人次，开展住院手术近5万台次；获国家自然科学基金96项，再次名列全国前茅；连续第三次被评为“全国文明单位”，同时被全国人民评选为“中国十大名牌医院”；党建创新和创先争优，被中央创先争优领导小组办公室简报和半月谈杂志深入报道，在全国产生积极影响；医院“十二五”规划开局良好。 医院的发展与核心人力资源的努力拼搏息息相关。因为您的辛勤付出，因为您的卓越贡献，谨向您及您的家人致以感谢和慰问，并奖励您2011年度核心人力资源绩效奖金 元。 龙腾盛世，华章再呈；在生机勃勃，催人奋进的2012年，我们将在各级领导和医界同仁的大力支持与帮助下，与时俱进，再接再厉，奋发有为，构建幸福卓越同济，为实现创建国际一流医院宏伟目标而努力奋斗，以优异的成绩向党的十八大献礼！ “阳春白日风在香”，祝您及家人：新春快乐，身体健康，阖家欢乐，万事如意！ 同济医院党委书记、院长： 年 月 附：分数 ；排名 ；,同济医院核心人力资源年终绩效慰问信,.,35,.,36,三、成 效,1、观念改变。将传统的人事管理向现代人力资源管理转变，从人力成本的控制向人力资本的开发转变，极大地调动了核心人力资源的积极性和创造力,2、为大型公立医院核心人力资源绩效管理体系的建立提供了可借鉴的范本,.,37,近几年来分别在国内多种学术论坛或院长年会上作了同济医院绩效管理的报告，如2010年第四届中国医院院长年会；2010年中国医院协会“西部行”医院管理讲学活动；2011年江苏省医院协会年会等,.,38,中国医院协会医院经济管理委员会于2010年12月在我院举办了全国医院绩效管理高峰论坛，陈竺部长对论坛发来了贺信并充分肯定，中国医院协会曹荣桂会长亲临讲话，全国参会的140多家医院院长对同济医院的绩效管理给予了充分研讨和肯定,.,39,3、 本项目在中国医院等核心期刊上发表论文16篇，被他人正面引用43次4、2010年人民网以“医院如何开展绩效管理”为题对我院绩效管理进行了全面报道，引起国内医院的广泛关注,.,40,4、 近五年来，有300余家医院来院参观学习相关内容并借鉴应用。,.,41,5、同济医院的核心人力资源绩效管理方法也受到了国外研究者的关注，如南澳大利亚大学学者来函交流,.,42,6、中国医院杂志于2010年9月对同济医院进行了医院绩效管理的特别策划，同时刊登了六篇文章、13幅医院有关的照片，从理论和实践的角度全面报道了同济医院绩效管理，受到国内外同行的好评,.,43,7、明 显 效 果,1）、工作量屡创新高，各项医疗指标不断提高,门诊量从2004年的179万人次增长到2011年近312万人次，年平均增长率达到8.3%,.,44,（2）出院人数从2004年的5.67万人次增长到2011年近9.4万人次，年平均增长率达到7.6%,.,45,（3）住院手术量从2004年的2.35万人次增长到2011年近4.28万人次，年平均增长率达到9%,.,46,2）、科研迈向国际化，同济医院国际论文累计被引用篇数居国内医院前列，科研课题屡获国家和省级科技进步奖,以2011年为例，获国家自然科学基金96项（2012年113 项，全国前列； 课题经费8347万元；省级一等奖2项； 发表学术论文1659篇，SCI 197篇； 出版专著14部,.,47,近年国际论文累计被引用篇数居国内前几名的医院如下，同济排名第五,.,48,3）、教学质量不断上升，成果丰硕，学科建设进一步增强,.,49,以2011年为例，培养本科生748名，理论授课5588学时； 培养七年制医师95名，就业率100%； 同济医院附属卫校毕业生1100多人，就业率达90%； 全年授予博硕士学位528人。,第二临床学院荣获全国医学院校大学生临床技能竞赛特等奖。,.,50,4）、医疗质量得到进一步的提高，多次检查评比列湖北省第一名,2009年“医疗质量万里行”检查中，同济医院名列湖北省第一