人力资本投资

第六章 人力资本投资 第一节 人力资本理论概述 一、人力资本理论发展沿革 丘浚 触及 “人力资本 ”思想第一人 在舒尔茨之前的 “三个杰出人物 ”（亚当 .斯密、 H.冯 .杜能和欧文 .费雪尔）初步论证了人力资 本的思想。 马克思劳动价值论中的 “人力资本思想 ” （一）舒尔茨的人力资本理论 （二）贝克尔的人力资本理论 （二）明塞尔的人力资本思想 1.舒尔茨， 人力的资本投资 。他把人力资本 的基本观点归纳为； （ 1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要 的资源。 （ 2）人力资本投资的收益大于物力资本投资的 效益。 （ 3）教育投资是人力资本投资的主要部分 （ 4）人力资本理论是经济学的重大问题。 2.贝克尔， 人力资本 家庭经济分析 。他 把人力资本理论引入家庭经济分析。 3.明塞尔，他用人力资本来解释个人收入的差别 。 二、舒尔茨人力资本理论 Theodore W. Schultz 西奥多 舒尔茨 1902年生于美国 USA University of Chicago Chicago, IL, USA 1902 - 1998 1.人力资本 （ 1）资本不仅仅指物质的设备等，还应该包 括人力资本。 （ 2）人力资本：体现在劳动者身上的、以劳 动者的数量和质量表示的非物质资本。 （ 3）现代经济中，人力资本对于经济增长的 贡献远比物质资本重要，经济发展取决于人， 而非资源和资本。 2.人力资本的形成 （ 1）人力资本的投资很难区分是生产性还是 消费性，很难衡量投资多少，一般用其收益而 不是成本来计算。 （ 2）人力资本的形成来自教育、保健以及劳 动力流动支出。 二、人力资本含义 （一）人力资本的含义 人力资本是与物质资本相对应的概念。 物质资本是指在一定时期内积累起来，用于生 产其它消费资料或生产资料的耐用品，体现为 产品的物质形态，例如：厂房，机器，设备， 各种基础设施，原材料，半成品等等。 人力资本是指体现在人身上，可以被用来提供 未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活 动中获得的收益并不断增殖的能力，包括个人 所具备的才干，知识、技能和资力。 （二）人力资本与物质资本的关系 1. 相似性 （ 1）都是投资的结果 （ 2）都是生产性资本，对经济发展有促 进作用 （ 3）都能通过投资带来收益 （ 4）都有风险性和收益不确定性 2. 特性 （ 1）私有性 （ 2）依附性 （ 3）递增性 （ 4）可变性 （ 5）不可视性和难以度量 （ 6）投资主体多元化 （ 7）收益多重性 （ 8）社会性 3.互补性 用较少的物质资本和较多量的人力资本 ，或用较多量的物质资本和较少量的人 力资本，往往可以产生同量的收入。 三、人力资本与经济发展 （一）人口数量投资对经济增长的影响 1. 积极的影响 必要性：尽管资本可以替代劳动，但毕 竟有最少的要求；人多可以提供廉价劳 动力 ，且有刺激需求，从而带动投资， 促进经济增长的作用。 2. 消极的影响 人口过快增长会降低人均收入水平。 人口过快增长会影响到人类的健康和 智力发展。 人口增长会加重环境污染。 （二）人口质量投资对于经济 增长的作用 1. 人力资本的累积效应和收益递增效应 （ 1）累计效应 （ 2）收益递增效益 2. 人口质量投资对经济发展的作用 （ 1）人口质量投资能够增加社会资本存 量 . （ 2）人力资本投资有利于增加工人的收 入 . （ 3）人力资本投资有利于实现物质资本 的吸收与消化 人力资本在经济发展中的作用 提高人的学习能力 增加人的适应能力 提高人的创新能力 增强人的社会责任感和事业心 第二节 人力资本投资 一、人力资本投资的渠道 人力资本是通过形成的资本 .人力资本投资有四 种形式 : （一）各级正规教育 正规教育是人力资本的重要方式，在人力资本 投资中居于十分重要的地位。正规教育可以分 为初等、中等和高三个层次。以 正规教育 为表 现形式的人力资本投资具有以下特点： 间接性 迟效性 长期性 异质性 （二）在职培训 在职培训是指劳动者在就业的同时接受的各种 与就业相关培训。企业培训分为一般培训与特 殊培训。 一般培训是指劳动力通过培训获得的业务知识 ，技能，这种培训结果除培训提供者外的其他 企业具有同样的适用性。 特殊培训与一般培训相反，通过培训劳动力所 获得的业务技术知识，技能只对培训的企业具 有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其 他企业提高得更多。 两种在职培训的成本效益分析 一般培训的成本效益分析 1.所谓一般培训是指员工通过培训获得的业务技术知识、 技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。 2.企业在通常情况下，不愿意单纯地为本企业员工提供适 用性极强的一般训练。通常由社会上的职业技术学校 来承担这项任务。 3.如果企业为员工提供一般培训，则合理的情况应该是员 工自己负担接受一般培训的成本并享受其收益， 4. 受训人员并不直接支付培训成本，而是在培训期间接 受了比原来更低的工资，培训结束后员工获得一个较 高的工资率。 一般培训的成本与收益 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 工 资 率 W 边际 劳动 产品 价值 VWP 特殊培训的成本收益分析 1.所谓特殊培训是指员工通过培训获得的业务 技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性 ，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企 业提高的更多。 2.员工一般不会为这种培训支付所有的费用。 3.现在企业在处理特殊培训的成本收益关系时 （ 1）劳动双方达成默契，或订立长期劳动合 同。 （ 2）调整特殊培训的成本 收益结构。 4.通常，与受过一般培训的员工相比，受过特 殊培训的员工的辞职率要低一些。 5.企业不愿意解雇受过特殊培训的员工，因为 他们的离去会影响企业正常的工作次序。 特殊培训的成本与收益 O 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 工 资 率 W 边际 劳动 产品 价值 VMP 企业成本（ 2 ） 个人成本（ 1） 个人收益（ 3） 企业收益（ 4） 思考 哪条线代表一般培训，哪条线代表特殊培训 ？ A B （三）健康保健 基于人力资本的载体只能是人，因而人的心理 生理素质，是人力资本发挥作用的自然基 础，健康状况对于决定各种方式的人力投资及 其价值起着极其重要的作用。 1. 可以降低人口死亡率特别是婴儿死亡率，直 接增加未来劳动力的数量，从而在一定条件下 推动经济发展； 2. 可以减少生病时间和减少死亡人数，增强劳 动者体力，提高劳动者身体素质。 3. 可以延长劳动人口的工作寿命，从而增加社 会投入的总劳动量。 （四）劳动力流动 1. 劳动力国内流动支出 2. 劳动力的国际流动支出 二、人力资本投资的核算 （一）核算的主要指标 现值 所谓的现值是指未来收入和支出的现在 价值。 （二）现值的计算方法 1. 净现值法 净现值法使用净现值作为评价方案优劣 的指标。所谓净现值，是指某一特定的 投资方案中未来现金流入的现值和未来 现金流出的现值之间的差额。 2. 现值指数法 对于若干个投资年限，投资金额不同的 方案，需要引入现值指数法。该方法是 净现值法的演变。现值指数法是通过现 值指数的计算来评价方案的指标。 3. 内含报酬率法 内含报酬率法也是一种可以用来进行多 个投资年限和金额不同的方案评估测算 比较的方法。 第三节 人力资本投资的成本 与收益核算 一、教育投资的成本与收益 （一）教育的成本 1. 直接成本与间接成本 2. 私人成本与社会成本 1. 直接成本与间接成本 教育的 直接成本 指国家和社会的教育设施建设 与购置费用，教师的工资、图书资料等费用。 其来源包括两个部分：一是政府直接拨出的教 育经费；二是受教育者个人负担的学习费用。 直接成本包括学杂费、书本费以及其他一些费 用。但不包括全部的住宿和伙食等费用。 教育的 间接成本 指学受教育而可能放弃的收入 ，又称为机会成本。 2. 私人成本与社会成本 私人成本指个人为自身接受教育所付出 的成本。包括直接成本和机会成本。 社会成本指一国免费的公共教育投资、 费用和各种有关的教育补贴，也存在机 会成本。 （二）教育的收益 1. 个人收益 个人收益主要考虑在经济方面的正收益 ，而不考虑精神方面的收益与付出。 未来较高的收入 未来较合理的支出 未来健康的身体 未来的职业机动性 2. 企业的收益 经济方面与精神方面 3. 社会收益 人力资本投资的社会收益也是巨大的。 社会收益分为经济收益和非经济收益。 人力资本投资的经济收益，表现为提高 劳动生产率，推动经济增长，改善生活 ，劳动条件，扩大就业，增加人均收入 等等。 （三）教育成本与收益的计算 1. 教育成本的计算 （ 1）舒尔茨的计算方法 第一步：以某 1年（如 1949）为基期。 第二步：职工平均周工资乘以 11，等于该年中 学生平均每人年放弃的收入；职工工资乘以 25 ，等于该年大学生平均每人年放弃的收入。 第三步：把上述计算结果分别乘以该年学生和 大学生人数，得出该年学生放弃收入总额。 （ 2）费希洛的计算方法 第一步：从学生总人数中分离出十岁以上的学 生人数，并确定其中可能在非农业部门就业和 在农业部门就业的人数。 第二步：计算学生可能在非农业部门就业的收 入可能在非农业部门就业的学生人数 *一年 内放弃收入的时间所占的比例 *非农业部门就 业者的平均收入。 第三步：计算学生可能在农业部门就业的收入 可能在农业部门就业的学生入数 *放弃收入 的月数 *农业就业者的平均月收入 第四步：将第二，三步计算的结果相加，即得 学生一年放弃的总收放。 2. 教育的成本收益 率 2.教育的成本 收益率 很长一段时间，人们认为对个人而言，教育的 成 本 收益率是递增的（收益率是递减的）。 恩格尔曼公式： （四）文凭的价值 文凭的信号功能 接受教育获得文凭，可以提高劳动生产 率，从而获得较高报酬。但文凭只是一 种发现哪些员工具有较高生产率的手段 ，是一种信号功能。 雇主并不完全知道求职者的实际生产率 ，只能观察与生产率相关联的特征，比 如年龄、性别、工作经验与受教育水平 等。 对 教育投资收益率的结论 q 发展中国家的教育收益率高于发达国家，而 且一般比物质资本的投资收益率要高。 q 在发展中国家，初等教育、中等教育和高等 教育的收益率依次减少。即发展中国家的投资 收益率是小学 中学 大学。发达国家正相反。 q 无论发展中国家还是发达国家，私人教育收 益率都大于社会教育收益率，尤其是在发展中 国家。 二、在职培训的成本收益分析 （一）在职培训成本的计算 1.资源需求模型法 2.会计成本法 （二）在职培训投资成本与收益分析方 法 1. 直接计算法 2. 间接计算法 （ 1）一般模型 （ 2）净现值法 （ 3）经验公式法 三、人员内部流动投资分析 在职培训培训一般模型 VMPA： 培训前的边际产品价值 n： 服务年限 VMPB： 培训后的边际产品价值 r： 最低投资收益率 C： 总培训成本 第四节 人力资本理论政策意义及中 国人力资本投资评价 一、主要西方国家有关人力资本的几种政策 立法制定人力政策 教育与培训政策 促进劳动力流动政策 加强就业服务体系建设 反歧视政策 二、人力资本理论的政策意义 （一）人力资本的投资是一种生产性投资； （二）教育投资应该实行国家、社会和个人三 结合模式； （三）教育投资应以市场供求关系为依据，以 人力价格的浮动为衡量信号； （四）改善人力资本投资结构； （五）及时充分发挥人力资本的潜能； （六）建立统一的劳动力市场，优化配置人力 资本，提高人力资本投资收益水平。 三、中国人力资本投资评价 （一）中国人力资本总体现状 1.总量巨大 2.人才结构性短缺 3.人力资源向人力资本的转变困难 4.人力资本配置与社会经济发展存在 一定脱节 （二）中国人力资本投资 存在的问题 1. 国家人力资本投入总量不够且投资效 率不高 2. 人力资本投资的结构性短缺 3. 企业的人力资本投资不足 对 人力资