人口素质与经济(第二讲)

人口素质（人力资本）与经济发展 投资教育值得吗？ 人口经济学（第二讲） 人力资源才是第一资源 经济水平并不完全是由人均自然资源决定的，人口数量经济水平并不完全是由人均自然资源决定的，人口数量 多少并不决定一个国家（地区）的社会经济发展速度和多少并不决定一个国家（地区）的社会经济发展速度和 人民生活水平。人民生活水平。 中东阿拉伯国家拥有全球石油的中东阿拉伯国家拥有全球石油的 60%，如沙特拥有全球，如沙特拥有全球 1/4的石油资源，而以色列却一滴油也没有，其他资源也的石油资源，而以色列却一滴油也没有，其他资源也 很缺乏，但是沙特的人类发展指数（很缺乏，但是沙特的人类发展指数（ HDI）只有）只有 0.772（ 与中国相当），而以色列高达与中国相当），而以色列高达 0.915。沙特的人均。沙特的人均 GDP只只 有以色列的有以色列的 1/2左右，失业率也远比以色列高。左右，失业率也远比以色列高。 日本自然资源极其缺乏，俄罗斯自然资源相当丰富，但日本自然资源极其缺乏，俄罗斯自然资源相当丰富，但 日本日本 HDI高达高达 0.943，俄罗斯只有，俄罗斯只有 0.795，日本人均，日本人均 GDP为为 $36000，而俄罗斯只有，而俄罗斯只有 $5000，并且俄罗斯的失业率是日，并且俄罗斯的失业率是日 本的本的 2倍左右。倍左右。 人脑是终极资源 人类文明史以来，共有大约人类文明史以来，共有大约 300亿人口生活在地球上，其中亿人口生活在地球上，其中 200亿亿 诞生于近代人口爆炸时代。诞生于近代人口爆炸时代。 300亿人口积累的总智力导致近代科亿人口积累的总智力导致近代科 技爆炸。技爆炸。 由于地质大环境的改变，地球史上曾有过多次将生命毁于一旦的由于地质大环境的改变，地球史上曾有过多次将生命毁于一旦的 自然灾变。哈佛大学和法国国家科研中心等机构认为下面因素可自然灾变。哈佛大学和法国国家科研中心等机构认为下面因素可 以导致以导致 “世界末日世界末日 ”： 磁极互换、规模火山喷发、小行星砸向地球磁极互换、规模火山喷发、小行星砸向地球 、太空尘、超新星爆炸。、太空尘、超新星爆炸。 目前目前 ,增加地球人口容量的科技突破已增加地球人口容量的科技突破已 经出现或者近在眼前，但防止人口减少的科技突破却仍然遥不可经出现或者近在眼前，但防止人口减少的科技突破却仍然遥不可 及。及。 人脑是终极资源，只要科技在进步，自然资源永不会枯竭。环境人脑是终极资源，只要科技在进步，自然资源永不会枯竭。环境 、气候、资源问题的最终解决，在于开发、气候、资源问题的最终解决，在于开发 “人脑人脑 ”这一这一 “终极资源终极资源 ” ，而不是减少人口。，而不是减少人口。 人口减少意味着智力减少，中国人口减少对全世界来说也是悲剧人口减少意味着智力减少，中国人口减少对全世界来说也是悲剧 改善穷人福利的决定性生产要素不是空 间、能源和耕地，决定性要素是人口质 量的改善和知识的增进 1979年诺贝尔经济学奖获得者 舒尔茨（ Schultz, T. W.） 人力资本的报酬是递增的人力资本的报酬是递增的 物质资本的报酬是递减的物质资本的报酬是递减的 n 一、 人力资本投资问题的提出 n 二、人力资本理论的主要观点 n 三、人力资本投资的基本模型 n 四、在职培训 n 五 、 中国的教育和人力资本投资 n 六、 对人力资本理论的质疑或挑战 本讲内容 一、人力资本投资问题的提出 0 特定的思想理念产生于特定的历史年代，解决特定的疑问 “ 里昂惕夫 ” 之谜：资本富裕国家却出口劳动密集产品？ （长短腿） 经济增长的剩余因子（索洛剩余）：国民收入增长速度高 于要素投入增长速度 西德与日本战后的迅速恢复并赶超 工人实际工资的大幅度增长 一、人力资本投资问题的提出 n 为什么要研究人力资本投资 ？ 劳动力供给强调劳动者是否参加工作以及如 何进行工作选择方面的决策。传统的劳动 供给曲线假定劳动是同质的，这不能解释 现代经济增长的特点。 在现代工业化社会，特别是知识经济的年代 ， 劳动具有异质性的特点， 而且大量的劳 动力供给选择要进行较大的初始投资。 因此，需要建立一个既包括个人人力资本投 资行为，又包括个人终生收入在内的理论 模型和框架。 一、人力资本投资问题的提出 n 教育的属性 n 传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消 耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段 。 n 现代人力资本理论认为， 教育不是纯粹的消 费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费 ，更具有显著的人力资本投资的特点和属性 。 n 按照现代人力资本类型的划分，人力资本投 资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳 动力的健康等。其中教育和培训是最重要的 部分。 美国二战后高等教育扩张情况 印度独立后高等教育发展情况 美、印教育扩张与经济发展 印度印度 美国美国 IT大国大国 软件强国软件强国 一、人力资本投资问题的提出 n 个人终生人力资本投资的三个阶段 ： n 早期的儿童阶段，取决于他人的决策； n 青少年和成年初期； n 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。 n 明瑟尔 认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命 周期年表来加以描述。 n 用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表 学前投资。 这 些投资将与随后而来的 正规教育投资 相重迭。 n 在有关 职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作 努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。 n 保健投资和其他维护健康 的活动则要伴随人的终生。 一、人力资本投资问题的提出 人力资本存量已显著上升为一个重要的部分 。 n 美国的人均社会总财富中， 59%的财富表现为人力 资本的形式。 n 据估计加拿大、法国和日本的人均人力资本分别为 15.5万， 31.5万和 45.8万美元。 n 从世界范围来看，人力资本已经占到人均财富的 64%。 1.1人力资本的涵义与特征人力资本的涵义与特征 n 人力资本的涵义： 人力资本是一种非物质资本 ，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久 收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者 所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 。 n 人力资本的特征： n 是一种无形资本； n 具有时效性； n 具有收益递增性； n 具有累积性； n 具有无限的潜在创造性。 1.1 人力资本的涵义与特征 n 关于人力资本概念的几种表述 n 人力资本是 “隐含于人自身中的各种生产知识与技能的存 量总和 ” n 根据明塞尔的观点，积累的技能，实际上是一个通常使 用的有关人力资本的定义。 n 欧文 费希尔曾将 资本定义为能够产生一个收入流的任何 资产 。积累的人类工作能力可以在与物质资本同样的意 义上被视为一种资产，尽管它不能被买卖（当然可以被 租让），并且对于此种资本的投资经常涉及像教育一类 的非市场活动。 1.1 人力资本的涵义与特征 n 人力资本与人力资源 n 观点一：人力资本与经济学相关（能力、收入流 ），故描述为人力资本投资。而人力资源与管理 学相联系，即人力资源管理。 n 观点二：人力资本是与物质资本相对应提出的一 个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范 畴相对应产生的一个概念。 1.2 人力资本投资的涵义与内容 n 人力资本投资的涵义 “这一学科研究的是通过增加人的资源而影响 未来的货币和物质收入的各种活动。这种活 动就叫做人力资本投资。 ” 贝克尔 n 人力资本投资的内容 n 各级正规教育； n 在职培训活动； n 健康水平的提高； n 对孩子的培养； n 寻找工作的活动； n 劳动 力迁移。 1.3 人力资本理论形成简史 n 经济科学创立之初，古典大师们就已经通过他 们提出的劳动价值学说确立了人的劳动在财富 创造中的决定性地位，这实际上已经确立了人 力资源在经济活动中的特殊地位。如配第（ W.Petty， 1623-1687）关于 “土地是财富之母， 劳动是财富之父 ”的著名论断，以及布阿吉尔贝 尔（ Boisguillebert， 1646-1714）关于劳动时 间决定价值的论述，就是这些思想的最早代表 。 1.3 人力资本理论形成简史 n 西方现代经济学之父的亚当 斯密（ A.Smith， 1723-1790） 在 国富论 提出这个概念 ， 认为 一个国家全体居民的所有后天 获得的有用能力是资本的重要组成部分。 人力资本投资、劳动 者的技能影响个人收入， 当这种能力成为个人能力的一部分时 ，也就成为了社会财富的一部分。一个工人技能的提高如同一 部机器或一件工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。斯 密把人力资本推到了那个时代西方经济学家可以达到的最高点 。 n 马克思继承和发展了古典经济学大师们的劳动价值论，并在 此基础上，创立了马克思主义的经济学说。马克思从哲学高度 阐明了人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是 联结主体和客体的媒介。资本资源实质上是劳动主体的延伸， 是人对自然的控制的表现。马克思把人和劳动在经济活动中的 作用提高到空前的地位上。 1.3 人力资本理论形成简史 n 本世纪五十年代，由于科学技术的进步、 社会生产条件的发展以及其他社会性因素的 影响，人力资源在生产中的地位发生了很大 变化。 另一方面，战后西方经济理论的研究 领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经 济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使 人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总 消费之类的总量关系的探讨日益深入。 1.3 人力资本理论形成简史 n 五十年代对人力资本理论研究比较突出的有出生 在波兰的美国经济学家 明瑟尔 。他 在收入分配和劳 动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的 方法，代表作为 人力资本投资与个人收入分配 。 n 他最早建立了人力资本投资收益率模型。 n 最先提出了人力资本挣得函数 n 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭 决策 n 提出了 “追赶 ”时期的概念，并用于分析在职培训对终生 收入模式的影响。 1.3 人力资本理论形成简史 n 人力资本理论的创始人是美国的两位著名经济学家舒尔茨 和贝克尔。 n 舒尔茨： 单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不 能解释生产力提高的全部原因。 他把经济增长问题和人力 资本联系在一起进行研究，代表作 论人力资本投资 。 n 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（ 健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过 劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 n 人力资本是投资形成的。 n 人力资本投资是经济增长的主要源泉 . n 人力资本投资是效益最佳的投资。 n 人力 资 本投 资 的消 费 部分 实质 是耐用性的 . 1.3 人力资本理论形成简史 n 贝克尔 将新古典的分析方法应用于人力资本投资 研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为 人力资本 、 家庭经济分析 。 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也 要考虑到现在的收益 n 在职培训是人力资本的重要内容。 n 提出了人力资本投资收益率计算公式。 n 提出了年龄 收入曲线。 n 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之 间的收益率差别。 n 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。 1.3 人力资本理论形成简史 n 爱德华 丹尼森 的人力资本分析理论 爱德华 丹尼森（ Edward F. Denison， 1915-）是 一位人力资本经济分析专家。他在经济学上的主要 贡献是，对用传统经济分析方法估算劳动和资本对 国民收入增长所起的作用时，所产生的大量未被认 识的、不能由劳动和资本的投入来解释的 “余数 “ （ residue，也可译为 “残差 “），作出了最令人信服的 定量分析和解释。他最著名的研究成果是，通过精 细的分解计算，论证出 1929-1982年间的美国经济增 长中， 有 23%的份额要单独归因于美国教育的发展 。 1.4 人力资本投资与经济增长 n 以资本决定的增长理论 产生了一系列难解的 “经济 之谜 ”： n 索洛在 1956年发表了 对经济增长理论的一个贡 献 ，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长 和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要 大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增 长之差，就是著名的 索洛的 “残值 ”。 n “库兹涅茨之谜 ”：美国在经济增长同时，净资本形 成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出 来的。 1.4 人力资本投资与经济增长 n 对 “经济之谜 ”的一些解释： n 贝克尔 解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人 时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产 力。由于生产中投入的劳动力并非同较高质量的劳动力具有 更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要 教育和培训，这种投入也就成为真正的投资。 n 丹尼森 在 1929年 -1957年期间，美国的经济增长中有五分 之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平 均质量提高 0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为 0.67个百分点，占实际国民收入增长的 23%。 1.4 人力资本投资与经济增长 新增长理论的兴起 n 罗默建立的经济增长理论 -知识推进型模型，除 考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要 素 -知识。 认为知识作为生产要素的加入，将使 资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解 释了增长之谜。 n 总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种 方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两 种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资 本投资，并作为经济增长的关键因素。 二 、人力资本理论的主要观点 （ 1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资 本理论是经济学的核心问题。 （ 2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本 的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物 质资源增长速度快。 （ 3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是 人力投资的主要部分。 (4)教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也 可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识 程度的人带来的产出明显高于技术程度低的人。 n 人力资本理论的出现具有其历史必然性，是工业 化发展到一定程度的必然结果。 n 首先，经济增长率公式出现了越来越大的误差， 发达国家经济增长率远远高于劳动力（劳动者） 和资本投入增长率带来的经济增长。 n 其次，收入分配中越来越多地显示出个人收入与 教育程度的关系，教育程度不同的群体之间的收 入差距拉大 教育程度越高收入水平也越高、 教育程度越低收入水平也越低。 “知本家 ” n 随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐 的加快，人力资本理论的现实意义越来越突出。 n 据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每 增加 1美元，产出增长为 1 3美元；而人力资本投 入每增加 1美元，产出便增长 3 10美元。这其中最 关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素； 知识工作者的生产力正在成为主导生产力。 三、人力资本投资的基本模型三、人力资本投资的基本模型 （一）人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预 定的 贴现率 进行折现后，比较两者的差额， 如果差额为非负值，那么作为追求效用最大 化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继 续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中 止。 r表示利息率（或贴现率）只要 r0,未来收入就 将被进行累进贴现。 r=0.06, 则 30年后的收入只相当于现在的 17%； （如果 30年后可获得 100元收入，今年我只可 拿 17元） r=0.02时，相当于 55元。 收益的现值 U = 年数 r=0.06 r=0.02 1 94 98 2 89 96 3 84 94 4 79 92 5 75 91 10 56 82 15 42 74 20 31 67 25 23 61 30 17 55 100元元 RMB在不同年数的贴现值在不同年数的贴现值 n 投资需成本的，如现投资成本为 C，与未来预期 收益 U相比较 当 U= 三个推论： 1 目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小 2大多数学生都是年轻人 3上大学的成本上升，则大学人数会下降 4大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬 之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。 人力资本投资：基本模型 n 个人人力资本投资两种不同的情况 人力资本价值量化 1.未来工资折现法 Vn为一年龄为 n的职工人力资本价值， I（ t）为该职工在该企业任职期限内预计的年工资 ， r为折现率， T为该职工退休年龄。 2. 以工资为基础的随机报酬模型 V为职工人力资产价值， i为职工可能担任的职 位， m为离开所任的职位， Ri为该职工在可担任 职位的工资， P（ Ri)为该职工担任某职位的概 率， r为折现率， t为该职工为企业服务的时间 。 案例 1 n 张某和企业签订劳动合同，期限年。 n 第一年张某任部门主管的概率为 . ,部门主管的工资为 年薪 10万元 ,普通员工的概率为 0.7, 工资为年薪 4万元 ;第 二年张某担任部门主管的概率为 0.5,担任普通员工的概率 为 0.4, 离开企业的概率为 0.1; n 第二年部门主管、普通员工的工资和第一年相同；第三年 张某任部门主管的概率为 0.6,任普通员工的概率为 0.1, 离 开企业的概率为 0.3; n 第三年部门主管、普通员工的工资和前年度相同。适用于 张某的折现率为 5%，计算张某的人力资产价值。 n V=（ 0.3*100000+0.7*40000） /(1+5%)1 +(0.5*100000+0.4*40000+0.1*0)/ (1+5%)2 +(0.6*100000+0.1*40000+0.3*+0)/(1+5%)3 n =170388 案例 2 n 多伊医生在刚取得开业医生身份行医的执照时结 婚，但多伊当时并未立即开业行医，而是去接受 做一名外科医生的特殊培训。在培训期间，医生 和妻子所得的收入远低于如果他开业行医的收入 （即夫妇双方都在为医生的人力资本进行投资） 。当多伊医生取得外科医生资格后不久，二人决 定离婚。女方要求对多伊先生的外科医生资格中 所包含的财产价值进行平等分割，有没有权利要 求分 ?为什么 ?若有 ,如何对这一财产价值进行划分 ? 分析： n 计算外科医生资格的财产价值是多少？等 于他们在结婚期间进行投资所带来的 预期 终身工资报酬增量 的现值 。 n 了解普通开业医生的年平均工资报酬（ X=7.9万 ） n 了解典型的外科医生的年平均工资报酬（ Y=13.5 ） n 增量 =Y-X=5.6万元 n 预计未来工作年限为 25年 n 实际利率为 2% n 多伊医生人力资本投资的资产价值的现值 =109.256万 n 平分这笔财产 教育是一项有利的投资吗？ n 教育投入成本与产出 n 传统体制下，中国由于缺少劳动力市场，教育的 收益得不到市场评价，教育的回报率很低；当向 市场经济的转型和劳动力市场发育后，人力资本 的价格信号扭曲开始消除，其结果就是长期被压 制的收益率提高。 n 20世纪 90年代以来教育回报率迅速提高了，不但 城镇劳动者的受教育回报率迅速上升，农村的教 育回报率也出现了同样的趋势，尤其是那些参与 到城镇劳动力市场中的农民工。这个因素会刺激 城乡家庭的父母对自己和孩子进行更多的教育投 资。 美国全日制女性工人的平均工资收入 E* 高毕业后的受教育年限 PVE1 PVE2 0 获得教育信号的终身收益及其成本 终生工资报酬的现值（ PVE ） C（生产率较低工人的教育成本） C/2（生产率较高工人的教育成本 A F D B 对教育成本为 C的人，高中毕业后增加 E*年教育所带来的净收益 （ BD）比高中毕业后增加 0年的额外教育带来的净收益要少（ AO ），获得 E*教育这一信号的收益不足以弥补额外增加的成本； 而对于教育成本为 C/2的人来说，投资于 E*年教育的净收益（ BF ）超过了投资于其他年数教育所带来的净收益，因此，获得 E* 年的教育是有利的。 在模型中，教育本身并不提高一个人的能力，它纯粹是 为了向雇主 “发出信号 ”（ signaling)表明自己是能力高的 人。史宾斯确定了一个条件，这一条件就是，做同样程 度的教育投资对能力低的人来说边际成本更高，在这种 情况下，虽有信息不对称，市场交易中具备信息的应聘 者可通过教育投资程度来示意自己的能力，而雇主根据 这一示意信号便可区别开不同能力的人。显然，这种示 意方法可以帮助克服信息不对称带来的困惑。 但是，这种示意方法是有成本的，这里的成本就是相对 于社会最优的过度的教育投入。 n 大量的经验证明人口文化程度具有生产 率效应，劳动者文化程度高，其劳动技 能就强，对新技术的反应也就更加敏感 ；而且文化水平的高低还直接影响到劳 动者获取信息、处理信息从而走向成功 的能力。 E* 高中毕业后的受教育年限 PVE1 PVE2 0 要求过高的教育信号只能增加成本而不会带来收益 E*到 E 终生工资报酬的现值（ PVE ） C（生产率较低工人的教育成本） C/2（生产率较高工人的教育成本A F D B D F B E 四、在职培训 n 在职培训的意义 n 在职培训的成本和收益 n 在职培训投资的主要模式 n 普通培训与特殊培训 n 有关在职培训的总结 在职培训的意义 n 增强企业竞争力的关键 n 技术方面的快速变化 n 员工在各类岗位间的轮换 变得普遍 在职培训的成本和收益 在职培训的成本 ： 包括直接成本和机会成本。 n 1、 直接成本 包括雇员在培训期间的工资和举 办培训活动所需要的费用。 n 2、 机会成本 有两部分组成，一部分是受训人 员在参加培训要花一定的时间和精力所带来 的成本。另一部分是利用有经验的员工和机 器从事培训活动的成本。 生命周期中的在职培训投资 年龄（ A） 工资报酬（ E） A0 A* Es Ep潜在工资 Ea实际工资 EsEs依靠全日制教育挣得工资，且 知识不贬值 选择投资在职培训，未来工 资增长潜力强化，但近期效 应，导致受训期间的实际工 资低于 Ep,为 Ea 投资成本 n 即人力资本投资随着年龄的增加而减少。随着投 资之后时间一年一年过去，雇员的实际工资报酬 会越来越接近潜在的工资水平； n 随着年龄的增长，进行人力资本投资的意愿越低 ，因而潜在工资报酬的增加幅度会随着岁月流逝 而变得越来越低。 Ep曲线开始时快速上升并超过 Es,接着逐渐变得扁平 n 实际工资报酬开始时低于 Es,一直到 A*，由于投资 随着年龄增长而减少，因此， Ea比 Ep上升得快， 等到靠近生命周期后面时，实际工资报酬和潜在 工资报酬就会达成一致。此时，雇员不再以在职 培训形式进行人力资本投资了。 在职培训的成本和收益 n 在职培训的收益 ： 最终收益是企业员工 的劳动生产率得以提高。 边际劳动产品 MP2 （培训后） MP* (未培训 ) MP1（培训中） 培训对边际产品曲线的影响 在职培训投资的主要模式 n 德国模式： 表现为所谓的双重学徒制，即由企 业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和 个人取得培训证明。 n 日本模式： 根植在生产制造系统内部，并在员 工加入本企业后进行。 n 北欧模式： 政府提供技能培训。 n 自由市场模式： 政府培训项目涉及人数极少， 主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他 项目都是由私营部门提供的。 普通培训与特殊培训 普通培训： n 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授 基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字 处理软件等。 n 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训， 这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 n 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期 间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资 。 普通培训与特殊培训 特殊培训： n 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用， 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企 业要高的多。 n 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条 件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一 部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不 被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员 工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方 协商解决各自承担的成本与分享收益。 有关在职培训的总结 n 在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既 负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本 和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 n 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期 间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这 种成本是接受培训的机会成本。 n 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大 于其 VMP，此后则少于 VMP。在有一般训练中，工人 的所得总是等于 VMP，但其 VMP随着训练时间增加而 上升。 n 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各 种因素可能会降低人力资本投资收益。 五、中国的教育和人力资本投资 “ 中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料 ，中国各级政府把大约 GDP的 2.5进行教育投资，同时把大 约 30%的 GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是 5.4%和 17% 。各国的统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于低于 各国的平均数。或许这种不平衡可能是现行对物质资本投资 的回报率要高于对人力资本投资回报率的结果，但是这种不 平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国的 经济发展。 , 我的结论是，目前中国应该重视对人力资本 的投资，否则，将会为以后中国的发展埋下犯错误的导火线 。 ” 詹姆斯 .赫克曼， 2003 最近十多年，中国发 生的影响最为深远的 事件之一是高等教育 的快速发展，即所谓 的 “大学扩招 ”。 中国普通高等学校招生人数（万人） 扩招政策开始实施 2011年， 681.50万人 普通高等教育毛入学率 本科毕业生一次就业率及失业人数 公共教育经费占国民生产总值的比率 国家和地区 1980 1985 1990 1995 2007 2010（ GDP) 世界总计 4.8 4.8 4.8 5.2 4.5 4.7 中 国 2.5 2.5 2.5 2.5 3.48(2008) 3.9* 美 国 4.9 5.2 5.4 5.7 5.6 日 本 5.8 5 4.7 3.6 3.5 3.8 英 国 5.6 4.9 4.9 5.3 5.5 5.6 法 国 5 5.8 5.4 6.1 5.7 5.9 菲律宾 1.7 1.4 2.9 3 2.5 2.7 泰 国 3.4 3.8 3.6 4.1 4.3 5.8 韩 国 3.7 4.5 3.5 3.7 4.4 5.0 印 度 3 3.5 3.9 3.3 3.2 3.3 资料来源： WB，中国数据作者根据财政投入教育经费与 GDP相除 CNN主持人扎卡里亚 2010年 9月 23日采访了温家宝总理，并在 10 月 18日的 时代周刊 亚洲版刊 登。 最近新华社采访了扎卡里亚，他认 为中国对美国的真正挑战不是汇 率，而是中国正在投放巨大的资 源于教育事业，这也意味着中国 将要从低端制遭转向中端制造， 然后到高端制造和服务领域。 教育明瑟尔收益率的国际比较 资料来源：陈晓宇 陈良，北京大学教育经济研究课题组 中国的教育收益率 1990-1999年城镇个人教育收益率 0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 年份 年收益率（ %） 1990年的个人教育收益率仅为 2.5%， 1995年上升到 4.9%，几乎翻一番； 到 1999年个人教育收益率进一步上升为 8.4%，与 1990年相比上升了 3.4倍。 在较短时期内个人教育收益率的这种快速的攀升过程给人们的印象是深刻的， 它又是与中国城镇劳动力市场的改革和工资制度改革的进展分不开的。 中国不同级别教育职工相对收入增长指数 中国不同级别教育收益率的特点及变化趋势 首先，各级教育收益率均随时间推移显著的提高，大学本科 的收益率从 4%左右提高到 13%，初中收益率从不到 2%提高到近 5%； 其次，教育层次越高，教育收益率越高。受过较高级别教育 的劳动者不但收入的绝对水平高，且受教育层次越高，多接 受一年教育收入提高的幅度越大； 第三，中国高教的收益率达到 13%，说明当前中国接受高等教 育者在其职业生涯中具有相当可观的收入优势，这一结果有 助于更好地解释我国高等教育社会需求持续旺盛的现象（北 京大学教育经济研究所课题组）。 不同所有制单位职工的教育收益率差异 单位所有制不同，其教育收益率也不同，在以合营、合资 和外资企业为主的非公有制单位中，教育年限的收益率比公 有制单位中的高 3.37个百分点，也就是说多接受一年教育者 在公有制单位中的收入优势为 8.41%，而在非公有制单位里 实现的收入优势更大，为 11.78%；同时非公有制单位中工作 年限增加一年导致收入提高的比例，却低于公有制单位（北 京大学教育经济研究所课题组）。 结论 n 继续加强人力资本投资 在人力资源总量上，中国在 G20(二十国集 团 )国家中稳居第一，但更能反映一国人力 资本水平的人力资本构成指数仅排第 18位 ，指数值仅是美国的 1/12，日本的 1/10 。 中国国家竞争力报告 六、人力资本理论发展的新趋势 n 以舒尔茨、贝克尔等为首的传统的人力资本遭遇 到了新的挑战，新的理论有以下两种趋势： n 一是对即有的人力资本理论进行再分析，并对其 中的观点提出质疑或挑战； n 二是研究领域的扩大，多角度，多层次的对人力 资本理论进行深化或拓展研究，打破了单从经济 的观点来研究资本理论的状况。 对人力资本理论的质疑或挑战 n 代表性的有以下两种： 1.劳动力市场 分割 理论 2.筛选理论 （一）劳动力市场 分割 理论 n 劳动力市场分割理论的起源最早可以追溯到 约翰 穆勒 和 凯恩斯 ，他们曾公开反对 亚当 斯密 关 于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于认 为劳动力市场具有非竞争性 (Mill， 1885； Caines ， 1874) n 20世纪 6O-7O年代， 以皮奥里、戈登、卡诺伊等为 代表的学者对以舒尔茨、贝克尔等为首的人力资 本理论的一个基本前提 劳动力市场是一个统 一的竞争性市场 提出了质疑，并抛出了新观 点 劳动力市场 分割 理论。 劳动力市场分割理论 n 劳动力市场划分理论采用制度经济学的分析方法，认 为劳动力市场被分割为不同部分，主要源于产业结构 、制度因素以及成文或不成文的习惯，如政府的劳工 法令、资方组织、工会及市场结构等各种因素。他们 进一步提出劳动力市场一分为二的理论揭示了不同的 劳工在不同市场受到的不同待遇的现象。 n 劳动力市场划分理论将劳动力市场划分为一些下二种 ： n （ 1）一级劳动力市场和二级劳动力市场 n （ 2）内部劳动力市场和外部劳动力市场 n 一级市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、 安全性好、管理过程规范、升迁机会多等特征； n 二级市场工资低、工作条件较差、就业不稳定、 管理粗暴、没有升迁机会。 n 一级市场的岗位主要是由内部劳动力市场组成， 工资的确定、劳动力资源的配置由管理制度等规 则来调控，市场力量基本不发挥作用，而内部劳 动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训 、工作重新设计、分包、调整产出量等； n 二级市场的就业者多为穷人。 n 双元结构论认为， 一级劳动力市场 的雇主 都是一些大公司，主要 生产资本 密集型产 品，较易形成内部劳动力市场，工人的工 资不是由边际生产力决定，而是由其内部 劳动力市场中劳动者所处阶梯地位决定的 ，能得到比市场较高的工资。 n 二级市场的雇主由众多 中小企业 组成，产 品需求变动频繁，企业对发展内部劳动力 市场不感兴趣 工资由市场上的劳动力供求 关系决定，会趋向一个固定水平。 n 分割理论对入力资本投资作了新的解释， 认为人力资本投资只是一种信号，发挥筛 选功能。 n 劳动力接受教育只是为进入一级市场并提 供给雇主一个培训潜力大的信号。而那些 接受教育少的人被认为培训潜力低，只能 占据劳动力阶梯的末端或留在 二级劳动力 市场 上。 n 完善的、公平的劳动力市场不可能自发形 成。劳动力市场与产品市场或其它要素市 场相比存在着较大的区别，就是在 市场经 济 条件下，劳动力市场并不能靠市场自身 力量达到完善的竞争状态。 n 劳动力市场的非竞争性、不平等性是一种 常态，我们不能指望通过市场化来消除它 。因此，从一定程度上说，劳动力市场不 能完全靠市场本身来自我完善，需要有更 多的 政府干预 和规制。 n 劳动力市场划分理论看重从教育水平与劳动力市 场的关系角度来研究教育的经济价值。 n 他们认为，无论劳动力市场如何划分，它们总是 受雇员教育程度的严重制约，教育水平高的人处 于好的劳动力市场，教育水平低的处于差的劳动 力市场，因此教育水平的高低不仅是不同劳动力 市场的重要标志，而且是构成不同市场的重要条 件。 n 教育对整个经济的作用，在于它将人们 分配到不同的劳动力市场，从而使整个 社会形成一个有效的经济运行体。他们 进一步指出了不同的劳动力市场上教育 具有不同的作用并提出了教育作为筛选 雇员的一种手段，促进了劳动力市场的 划分。由此，劳动力市场划分理论事实 上拓宽了人力资本的研究领域 劳动 力市场、教育及人力资本的关系。 2。劳动力市场产生分割的主要原因 n 产品市场的影响 。产品需求稳定或产品市场虽然不稳 定但 市场份额 相对稳定的企业愿意进行大规模的投资 ，以形成资本密集型生产，会创造出含有就业保障条 款在内的一级市场；如果产品市场不稳定或难于 预测 企业就不会从事大型项目投资，会看好劳动密集型 生产方式，从而在二级市场从事生产活动。 n 歧视 。有些人长期从事较差的工作，并不是因为人力 资本含量不足，而是由歧视所致。很多一级市场的工 作只具备较低的技能就足够了，而二级市场上的某些 工作却需要较高的工作技能。许多工作技能并不是寻 求就业的先决条件，而是通过 在职培训 获得的。一级 市场的工作条件通常讲究与现有就职群体的信赖关系 以及群体之间的相容性，而不讲究工作技能的高低。 3、中国劳动力市场的多重分割 n 我国的劳动力市场处于非常严重的分割状态，这 种分割主要存在于城市劳动者和农村进城民工之 间、本地劳动者与外来劳动者、不同地区以及不 同行业劳动者之间的劳动条件和收人水平差距悬 殊 。 n 首先从城乡劳动力市场分割来看， 20世纪 50年代 中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策， 不仅是行政上的隔离，而同时又是体制上的隔离 ，即不允许农村劳动力自由进人城市就业。 n 城市居民劳动权力受法律保护，可以享受较高的工资和福 利待遇，而大量愿意在较低工资水平就业的农村劳动力却 难以找到与本市劳动者相 )同的就业岗位。 n 城市中的农民工形成明显的二级劳动力市场，即工资低、 工作条件差、就业不稳定、不易监督管理、易受需求波动 影响。而城市劳动力即便处于失业状态，也往往不愿意到 这个二级市场就业，在较低工资水平下从事那些脏、累、 差的工作，因此企业只能雇佣外来劳力或农村劳力。 n 另一方面，国有企业又不能自由解雇效率低的员工，企业 成本上升，反过来就限制了企业对二级市场劳动力的需求 ，进一步加强了对这部分劳动力的歧视。相反，非国有部 门则可以充分利用二级市场上廉价劳动力的供给，从总体 上降低成本，并有实力吸引国有部门高素质人才 。 n 劳动力市场分割，也表现在行业之间 没有形成统一 开放的竞争性劳动力市场上。我国 垄断 行业存在的 高工资、高福利现象，说明城镇内部不同行业的劳 动力市场仍然处于相互分割状态，缺乏必要的竞争 性和流动性。 n 劳动力市场分割还表现在不同区域之间的隔离 。不 同区域的收入差距扩大，如东西部城镇居民收入比 扩大，东部地区农民人均纯收人比西北地区高。不 同地区收入差距扩大，与劳动力缺乏区域流动性和 开放性有关，即不同地区存在着劳动力市场分割 n 我国劳动力市场主要是体制性分割，是中 国特殊的制度变迁过程的产物，与西方国 家的劳动力市场分割有相似之处，但显得 更为复杂。这种分割不利于建立统一的劳 动力市场，提高了劳动力流动的成本。 4、公司内部也存在劳动力市场 存在劳动力替换成本（ Labor Turnover Cost）：雇佣劳 动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的合作成本；劳 动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本 岗位的特殊性：人力资本的专用性 劳动力市场的信息不对称 工会的作用 美国 日本 英国 意大利 德国 法国 37% 70% 39% 46% 53% 58% 资料来源： OECD, 现代企业中的人力资源管理 ，上海人民出版社， 1998 各国在本企业就业超过 10年的职工比率 内部劳动力市场配置劳动力资源的特点 一些非经济手段如行政性规则和程序、企业文化和习惯 存在工作阶梯 （ Job Ladders） 内部晋升制度长被作为企业内部的激励机制 （ Up or Out ） 不同岗位的收入并不完全是按照生产力原则确定的 工作阶梯示意图 工作 阶梯 进入口 解释： 企业新成员进入企业的位置 一般都是工作阶梯的最底层（ Port of Entry），这也是内部 劳动力市场的工作阶梯与外部 劳动力市场的连接处。 当进入企业之后，员工再 按照一定的规则和程序逐步晋 升到更高的职位。 内部劳动力市场的效率问题 主流经济学家认为，内部劳动力市场及相应的工资结构能有 效地配置劳动力资源。 企业通过内部劳动力市场的运作降低