广西大学mba 人力资源管理 第三讲：人力资源开发与职业

第三讲：人力资源开发与职业 发展 人力资源开发 人力资源的立体开发 人力资源的分层开发 人力资源的组织开发 人力资源的立体开发 人力资源的动力开发 生存动力。 自主动力。 目标动力。 一分钟经理 提到三 个一分钟：一分钟表扬，一分钟批评 ，一分钟目标。 群体动力 人力资源的立体开发 人力资源的能力开发 沟通能力 创新能力 开拓能力 控制能力 协调能力 决策能力 组织能力 领导能力 人力资源的立体开发 人力资源的潜力开发 人力资源的智力开发 人力资源的体力开发 人力资源的合力开发 人力资源的分层开发 管理层的开发 员工的开发 职业资格 一、什么是职业资格？ “ 资 ” 依据、价值、智慧、能 力、资历。 “ 格 ” 规定、标准、要求。 资格 依据规定、价值规定、本 钱规定、智慧能力、品质及资历等 方面的标准要求。 职业资格 职业资格 个人从事某一职业必备的 能力系统或基本条件，包括智慧能力、 学识、体质、品质、经验。 职业资格：从业资格、执业资格与晋升 资格。 从业资格是对准入水平的规定； 执业资格是对操作水平的规定； 晋升资格是对发展水平的划分与规定。 职业资格 职业资格的三维性：水平或层次维 ；内容或能力维；程度维。 水平维：初级 从业资格；中级 执业水平；高级 晋升标准 。 内容维：学识、品性、能力、经验 、身体、业绩。 程度维：以上六方面达到的程度。 职业资格 职业资格与工作绩效之间的关系（ 略）。 职业开发 职业开发 指通过职业活动本身提高 与培养员工 HR的开发形式。职业开发包 括：工作设计、工作专业化、工作轮换 、工作扩大化、工作丰富化。 工作设计 根据组织目标与工作者个 人需要，对工作特点、工作方式、工作 关系与工作职能进行规划与界定的过程 。 工作设计 工作设计的类型 促进型（激励型）。理论依据：双因素理论 。主张：让员工主动工作，让工作要求适当 高于任职员工的现有水平。 优化型（机械型）。理论依据：科学管理。 主张：工作效率最大化与工作方式最简化， 减少工作过程的复杂性。 卫生型（生物型）。理论依据：人类工程学 。主张：关注个体心理生理特征与物理工作 环境之间的交互作用与影响。 工作设计 4.心理型。理论依据：人本主义。工作是 一种快乐的生活方式，而不是一种谋生 的痛苦经历。主张：以人为中心，让工 作适应人类自身。 工作轮换 让员工从一个工作岗位流 动到另一个工作岗位。目的在于让员工 的工作多样化，降低厌倦情绪。 工作轮换的形式： 工作轮换 管理类新员工的巡回轮换。 培养 “ 多面手 ” 员工的轮换。 培养经营管理骨干的轮换。 潜能开发性轮换。 其他形式的轮换。 工作扩大化 工作扩大化是扩大原有工作岗位的 职责范围与任务，是工作任务与职 责数量上的增加。 注意： 扩大的职责与原有岗位高关联性。 扩大的工作量与任职能力的适应性 。 工作丰富化 工作丰富化是让岗位的工作向纵深 渗透、向质方面提高。与工作扩大 化相对应。 工作丰富化设计模型 工作丰富化 技能多样化、工作完整工作重要化。 体 验到工作的乐趣与意义 表现出内在的工 作积极性。 工作自主化 体验到对工作结果的责任， 唤起责任心 高质量的工作绩效。 工作复杂化与高难度化 体验到工作的挑 战性，唤起创新意识和进取心 工作满意 度提高 反馈及时化 对工作成果的了解，唤起成 就感和主人翁意识 自控力加强，离职率 下降。 工作丰富化 常见的工作丰富化设计形式 客户关系的处理。 自行安排工作计划。 全程工作任务制。 直接反馈。 管理过程中的人力资源开发 管理开发 通过管理来开发人力资源 ，把人力资源开发的思想、原则与目的 渗透到日常的管理活动之中。 人力资源管理本身，可以看成一个 HRD 过程。包括：人力规划；人员招聘；人 员配置；人员培训；人员考评；人员报 酬。 管理过程中的人力资源开发 人力规划 人力资源开发与管理工作的起 点和目标，设想与计划。 明示组织未来需要什么样的人 引导员工的行为方向和激发员工的行为动机 。 人员招聘与选拔 明示组织现在需要什么样的人，什么样的人 可以得到提拔。 引导员工的行为表现，激发员工的竞争心理 与行为。 管理过程中的人力资源开发 人员配置 人员与职位相对应。 员工进入职位角色，了解职位需要什么 样的知识、技能、品性与身体素质。 引导员工产生自觉学习和自我开发的意 愿。 管理过程中的人力资源开发 人员培训 员工意识到现在短缺或将来需要什么样的知 识、技能、能力、品性和身体素质。 促使员工自主开发与自我开发的活动。 人员激励 员工意识到组织或职位鼓励什么样的行为。 引导员工自主表现和努力造就相关的行为。 管理过程中的人力资源开发 人员考评 员工知道哪些行为达到或超出了职位的标准 要求。 促使员工努力改进、完善或继续发挥自己的 行为表现。 人员报酬 员工知道哪些行为表现和行为结果是有价值 的。 促使员工调整自己的自我开发计划。 （一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的 全部历程 。 这整个历程可以是间断的，也可以是连续 的，它包含一个人所有的 工作 、 职业 、 职 位 的 外在变更 和对工作 态度 、 体验 的 内在 变更 。 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 一 . 职业生涯及其管理的含 义 （二）职业生涯管理的含义（二）职业生涯管理的含义 个人和组织对职业历程的规划、职业 发展的促进等一系列活动的总和。它包含 职业生涯决策 、 设计 、 发展 和 开发 等内容 。 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 一 . 职业生涯及其管理的含 义 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （三）职业生涯管理意义何在？（三）职业生涯管理意义何在？ （ 1） 有助于提高个人人力资本的投 资收益 （ 2） 有助于降低改变职业通道的成 本 （ 3） 有助于组织的发展 一 . 职业生涯及其管理的含 义 （一）择业动机理论（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（ Victor H. Vroom）通 过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的 强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强 度与效价及期望值成正比，即 F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观 评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 按前述观点： 择业动机 f职业效价 职业概率 二 . 职业选择理 论 职业效价 取决于 择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评 估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （二）职业性向理论（二）职业性向理论 美国心理学教授约翰 霍兰德认为，职业性 向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为 实 际型 、 研究型 、 艺术型 、 社会型 、 开拓型 和 常规 型 六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型 。 （如图 -1所示） 二 . 职业选择理 论 职业性向及职业类型分类（图职业性向及职业类型分类（图 -1 ） 拥有创造或机械方 面的能力，喜欢与 实体、机器、工具 、动植物在一起的 工作或户外工作 喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题 喜欢和资料在一起的 工作，拥有事务或数 值能力，在别人的指 示下，完成各种细节 事项 拥有艺术、创新或直觉 上的能力，喜欢在非结 构性的环境下工作，发 挥他们的想象力与创造 力 喜欢和人在一起的 工作 基于组织 或经济收益，去影 响说服人们或从事 任务的执行、领导 或管理 喜欢和人在一起的 工作 告知、唤 醒、训练、帮助、 培养他们、具有言 谈上的能力技巧 实际型实际型 研究型研究型 艺术型艺术型常规型常规型 开拓型开拓型 社会型社会型 （一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏（ Donald E. Super）是美国一位有代 表性的职业管理学家 。他以美国白人作为自己的 研究对象， 把人的职业生涯划分为五个主要阶段 ： 成长阶段 、 探索阶段 、 确立阶段 、 维持阶段 和 衰退阶段 。 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 三 . 职业生涯阶段理论 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展 理论的先驱和典型代表人物 金斯伯格（ Eli Ginzberg）研究的 重点 是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过程 。他将职业生涯的发展分为 幻 想期 、 尝试期 和 现实期 三个阶段。其职业生涯阶 段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识 或职业追求的发展变化过程。 三 . 职业生涯阶段理论 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段 对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪 斯（ Greenhouse）的研究则 侧重 于 不同年龄段 职业生涯所面临的主要任务 ，并以此为依据将职 业生涯划分为五个阶段： 职业准备阶段 、 进入组 织阶段 、 职业生涯初期 、 职业生涯中期 和 职业生 涯后期 。 三 . 职业生涯阶段理论 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩 （ Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的 特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主 要任务，将职业生涯划分为九个阶段： 成长 -幻想 -探索阶段 、 进入工作世界 、 基础培训 、 早期职业 的正式成员资格 、 职业中期 、 职业中期危险阶段 、 职业后期 、 衰退和离职阶段 、 退休 。 三 . 职业生涯阶段理论 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （五）（五） 职业生涯发展职业生涯发展 “三三三三三三 ”理论理论 “三三三 ”理论 是将人的职业生涯分为三大 阶段： 输入阶段 、 输出阶段 和 淡出阶段 。每一阶 段又分为三个子阶段： 适应阶段 、 创新阶段 和 再 适应阶段 。每一子阶段又可分为三种状况： 顺利 晋升 、 原地踏步 、 降到波谷 。 如后 表 1-1、 表 1-2、表 1-3及 图 -2所示 三 . 职业生涯阶段理论 职业生涯的职业生涯的 “三三三三三三 ”理论（表理论（表 1-1 ） 精力渐衰，但阅 历渐丰、经验渐 多，逐步退出职 业，适应角色的 转换 输出自己的智慧、知 识、服务、才干；进 行知识的再输入、经 验的再积累、能力的 再锻造 输入信息、知识、经 验、技能，为从业做 重要准备；认识环境 和社会，锻造自己的 各种能力 主要 任务 淡出阶段 （退休前后） 输出阶段 （从就业到退休） 输入阶段 （从出生到就业前） 阶 段 输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表 1-2） 适应工作硬软环境，个体与环境 、个体与同事相互接受，进入职 业角色 订三个契约： 对领导，我要服从你的领 导 对同事，我要与你协同工 作 对自己，我要使自己表现 出色 适应 阶段 个人的工作状态输出阶段 职业环境状态 创新 阶段 创新 阶段 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到 批评 受到领导和群众认可，进入事业 辉煌时期 个体要调整心态，适应变化了的 环境：此时属于职业状态分化时 期，领导和同事看法不一 再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表 1-3） 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事 的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职 业风波 顺利 晋升 职 业 状 态再适应阶 段 原地 踏步 降到 波谷 “倚老卖老 ”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是 “ 我早就干（想）过 ”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时 如作职业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分 ，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进 入第二次 “三三三 ”发展状态 （一）（一） “职业锚职业锚 ”理论理论 埃德加 施恩首先提出了 “职业锚 ”（ career anchor） 的概念：一个人进行职业选择时， 始终不 会放弃 的 东西 或 价值观 。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生 的 动态结果 。施恩根据自己的研究提出了五种职 业锚： 技术或功能型职业锚 、 管理型职业锚 、 创 造型职业锚 、 自主与独立型职业锚 和 安全型职业 锚。 如 表 -2所示 四 . “职业锚 ”与 “边界 ” 论 施恩的职业锚理论（表施恩的职业锚理论（表 -2） 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术 或功能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表 现职业 锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西 艺术品或公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 安全型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 职业生涯管理理论职业生涯管理理论 （二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克 （ Sue Campbell Clark） 提出工作家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工 作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互 影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但 个体还是能创造出想要的 平衡 。 四 . “职业锚 ”与 “边界 ” 论 职业生涯决策职业生涯决策 一 . 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点 男性职业男性职业发展模式发展模式 直线型职业生涯直线型职业生涯 螺旋型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点 职业生涯决策职业生涯决策 一 . 职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点 职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大 男性职业男性职业发展特点发展特点 职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切 职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大 职业生涯决策职业生涯决策 一 . 职业发展模式与特点 （二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点 女性职业女性职业发展特点发展特点 两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响 职业生涯决策职业生涯决策 二 . 影响职业生涯决策的因 素 内在内在 因素因素 健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣 职业生涯决策职业生涯决策 三 . 职业生涯的三维策 划 职业生涯职业生涯 主动策划 在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择 组织策划 在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划 社会策划 社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划 职业生涯设计是在了解自我的基础上 确定适合自己的 职业方向 、 目标 ，并 制定 相应的 计划 ，以避免就业的盲目性，降低 就业失败的可能性，为个人的职业成功提 供最有效率的路径，或者说，是在 “衡外 情，量己力 ”的情况下设计出 合理且可行 的职业生涯发展方案。 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 一 . 职业生涯设计 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 职业生涯设计五步 骤 根据个人需 要和现实的 不断变化， 不断对职业 生涯目标与 计划进行评 估和调整 职业生涯评估 职业生涯策略 详细分解目标，制定 可操作的短期目标与 相应的教育或培训计 划 确立目标 根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标 关键： 了解职 业技术 和职业 兴趣 自我认知 考察客观环境，了解职业分类、职业性质 及组织情况 职业认知 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 二 . 职业生涯的管理 （一）职业适应性管理（一）职业适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对 人 而言 ,是指人的个性特征对其所从事职业的 适合程 度 ；对 职业工作 而言，是指某一类型的职业工作 对个人的个性特征及其发展水平的 要求 。 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 主动适应职业，应做到 ： 尽量选择自己所热爱的职业1 培养自己对所从事职业的兴趣2 尽快融入到组织文化中3 提高综合素质4 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 二 . 职业生涯的管理 （二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的 管理： 职业管理 、 自我事务管理 和 家庭生活管理 。 职业职业 生涯生涯 管理管理职业管理 家庭生活管理 自我事务管理 健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 二 . 职业生涯的管理 （三）心理契约的管理（三）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还 存在 心理契约 ： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升 员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的 “土壤 ” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见 表 -3 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 二 . 职业生涯的管理 （四）实施（四）实施 PPDF 职业生涯成长计划 （ PPDF） PPDF Personal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展 紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力， 形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值 。 横向发展横向发展 跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动 向核心方向发展向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动 职业生涯设计与管职业生涯设计与管 理理 个人个人 PPDF的三个方的三个方 向向 个人 PPDF 纵向发展纵向发展 沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列由低级向高级提升由低级向高级提升 案例讨论案例讨论 小小 A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格 昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小 A报考材报考材 料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入