公共部门人力资源规划

第三章 公共部门人力资源规划 主要内容 本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影 响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资 源需求和供给预测的定性和定量方法，并探 讨了公共部门人力资源规划报告的内容及其 编制方法。 学习重点 人力资源规划及其影响因素、基本程序； 人力资源需求和供给预测方法； 公共部门人力资源规划报告的内容及其编 制。 第一节 公共部门人力资源规划概述 一、公共部门人力资源规划的涵义 （一）什么是公共部门人力资源规划 公共部门人力资源规划（ human resource planning， HRP）是指 根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的 需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合 格人员的过程。 （二）公共部门人力资源规划的类型 从宏观和微观层次上，公共部门人力资源规划 可分为宏观人力资源规划和微观人力资源规划 两种。 从时间长度上看，公共部门人力资源规划可分 为长期、中期和短期三种。 从规划的性质上区分，还可分为战略性人力资 源规划和战术性人力资源规划。 宏观人力资源规划，是指从整个公共组织 系统及其人员队伍角度，在分析公共组织 结构和预算走势基础上，来分析并确定一 定时期内对人员的总体需求情况，并由此 制定出相应的获取、利用、保持和开发策 略，以寻求组织职位与其人员数量、质量 和结构从总体上达到均衡的过程。 微观人力资源规划则指各公共部门根据本部门 发展目标和预算走势，在工作分析基础上，来 确定本部门在一定时期内对人力资源的需求情 况，进而制定出相应的人员获取、利用、保持 和开发策略，以谋求本部门职位与人员数量、 质量和结构等基本均衡的过程。 规划期的长短与环境不确定性影响间的关系 不确定性与规划期的长短 短期计划：不确定不稳定 长期计划：确定稳定 组织面临诸多竞争者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品劳务需求 政治法律环境经常变化 组织规模小 管理水平低 组织居于强有力的市场竞争地位 社会、政治、技术等环境变化是渐进的 强大的管理信息系统 稳定的产品服务需求 管理水平先进 资料来源； Terry L， Leap and Michael D Crino： Personnel Human Resource Management， Macmillan， 1989。 （三）影响公共部门人力资源规划的因素 1政治环境 2经济和社会环境 3技术环境 4 公共部门内部环境 二、公共部门人力资源规划的地位和意义 公共部门 人力资源规 划 工作分析 ： 提供近期 和未来工作状况 及公 职人员任职资格的信 息 公共组织的发展 与目标追求、现 实的生产力水平 与公共服务质量 绩效考评 ： 提供在既 定目标之下公职人员 的生产力水平和绩效 要求 人才招聘 ：确定人才 招聘的目标 人才录用与甄选 ：确 定人员录用和甄选目 标 工资福利 ：确定可 否付给所需的人才 报酬 培训与发展 ：提供 人员培训和发展方 向 职业计划 ： 预测职 业机会及人员发展 途 径 图 3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位 人力资源规划在公共部门及其人力资源管 理中的地位： 1人力资源规划是保证实现公共组织目标和 任务的关键环节。 2发挥着公共部门人力资源管理活动的纽带 作用。 3有利于人力资源的合理开发及有效配置和 利用。 三、公共部门人力资源规划的程序 分析 和制 定规 划 目标 确定 与调 查分 析 人力 资源 供求 预测 实施、 评估 与反 馈 公共部门人力资源规划的一般程序 1目标确定与调查分析阶段 一是要结合组织目标来确定人力资源规划目标，涉及人 员年龄结构、学历、层次、人员流动、成本、各类员工 比例、人事政策、人员价值观等等； 二是对内、外部环境的调查和分析，包括：组织外部环 境的 PEST分析，如政治和政策、经济、社会、科学技术 环境及劳动力市场变化等方面的情况，以及组织内部的 SWOT分析，即公共部门的自身优势（ superior）和劣势 （ weakness），所面临的机遇（ opportunity）和挑战（ threaten）。 2人力资源供求分析阶段 在前一阶段资料搜集和分析基础 上，运用现代相关的技术和方法 ，来分析未来一定时期组织对人 力资源的需求及其供给。 3.分析和制定规划 结合人力资源供求预测结果及组织目标、环 境调查分析等，制定相应的业务计划及其有 关的人事政策和对策，包括员工补充和获取 计划、人员使用计划、培训和开发计划以及 绩效考评和员工激励计划等等。 4实施、评估和反馈阶段。 人力资源规划制定完成后，就要 付诸实施，并根据实施结果对整 个规划进行评估、反馈和修正。 第二节 公共部门人力资源供求预测与均衡分析 一、人力资源需求预测 （一）定性方法 1经验估测法 经验估测法，也称经验判断法或主观判断法（ Managerial Judgment），就是有关人员根据以往 经验，利用现有的信息和资料，结合本组织和本部 门情况和特点，来估测未来所需员工的一种方法。 2德尔菲法 德尔菲法（ Delphi technique），也称专 家打分法，是通过专家组织会议或函询的 方式，来广泛征询专家对影响组织某一领 域的发展情况（例如组织将来对劳动力的 需求）的看法，最终达成一致性意见的结 构化方法。 实施德尔菲方法时应注意以下几方面问题： （ 1）被调查专家必须有一定数量，一般不少于 30人， 且问卷回收率不低于 60%。 （ 2）应给专家提供充分的信息。 （ 3）问题质量必须有一定高度，且避免造成误解和歧 义。 （ 4）实施前首先要取得参加者的支持，以提高回答问 题的质量和有效性。 （ 5）只需专家做粗略的数字估计，勿须精确。 (二 )定量方法 1比率分析法 比率分析法（ the ratio analysis method）是根据一 定时期的人员投入与劳动产出的比率关系来推算未来 人员需求情况的一种方法。 例如，某公共组织过去一年的劳动产出量为 100个单位 ，当时该组织的人员数量为 20人 ,即去年每个工作人员 的劳动产出率为 5单位 /人 年。如果该组织今年的工 作量增加到 150单位，如果员工劳动产出率保持不变的 话，那么，今年所需要的人数应为 30人，即需要比去 年增加 10人（ 30人 20人）。 2趋势预测法 趋势预测法（ trend forecasting method）是在确定组 织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下， 通过找出这一因素随员工人数的变化趋势，来推算出其 将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的一种方法 。 趋势预测法的计算公式如下： 式中： NHR代表未来一段时间内需要的人力资源； a表 示目前已有的人力资源； b代表每年组织计划的平均发展 百分比； c表示组织人力资源发展计划与组织发展的百分 比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率 的水平； T为未来的时间长度。 3回归分析法 回归分析 就是利用历史数据找出组织中 某一个或某几个因素与人力资源需求量 之间的关系，并将这一关系用一个数学 模型表示出来。 （ 1）一元回归分析 当公共组织历年人力资源需求量与组织某一产出 呈规律性趋势分布时，可用最小二乘法求出一元 线性回归方程，进而预测人力资源需求量。 一元线性回归方程的一般形式为： 其中： （ 2）多元线性回归分析 运用多元线性回归分析进行人力资源需求预测量，采用的 通常是两个或两个以上的自变量，根据多个自变量的变化 来推测与之有关的因变量的变化。 多元线性回归方程的一般公式为： 式中， y表示待估的人力资源需求量； n表示自变量个数；、 为待估的回归系数；、 为自变量。 多元回归预测法通常分 5步进行 ： 第一步，确定与人力资源需求量有关的组织因素。组织因素应与 组织的基本特征直接相关，它的变化必须与所需的人力资源需求 量变化成比例。 第二步，找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。例如，医 院中病人与护士数量的比例关系，学校中学生与教师的比例关系 等。 第三步，计算劳动生产率。 第四步，确立劳动生产率的变化趋势及其对趋势的调整方式。要 确定过去一段时期中劳动生产率的变化趋势必须收集该时期的产 量和劳动者数量的数据，依此算出平均每年生产率的变化和组织 因素的变化，这样就可预测下一年的变化。 第五步，预测未来某一年的人员需求量。 二、人力资源供给预测 人力资源供给预测，是对未来一定时期内组织 内部和外部人力资源供给情况所进行的预测。 公共部门人力资源供给预测的步骤： （ 1）人力资源盘点，以了解公共部门的人员现状。 （ 2）分析公共部门的职位调整政策及历史上工作人员的调整数据，统计 调整比例。 （ 3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 （ 4）汇总（ 2）和（ 3）的情况，得出公共部门内部人力资源供给预测。 （ 5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在 地的人力资源整体现状，包括教育水平、年龄结构、有效人力资源的供 求现状，以及该公共部门所在地的经济和社会发展水平及对人才的吸引 力等。 （ 6）分析公共部门能够提供的薪酬和福利待遇情况及其对当地人才的吸 引力。 （ 7）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的 大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；全国范围 内公职人员的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 （ 8）根据对（ 5）和（ 6）的分析，得出公共部门外部人力资源供给预测 。 （ 9）将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总，得出公 共部门人力资源总体供给预测。 公共部门人力资源供给预测的主要方法 1人员替代法 人员替代法，也称管理人员转换图，或职位转 换卡，它是通过一张人员转换图来预测组织内 的人力资源供给。在人员转换图中注明了部门 、职位名称、在职员工姓名、每位职工的职位 、绩效与潜力以及工作年限等信息。 A部门 科长 王五 1 赵六 2 B部门 科长 陈七 0 刘八 2 C部门 科长 黄九 2 田十 2 副处长 张三 0 李四 2 资格代码 0：可马上提升 1： 1年内可提升 2： 2年内可提升 人员转换图 2技能清单法 技能清单（ skill inventory） 个人情况，如年龄、性别、婚姻状况等； 工作技能，包括教育经历、工作经历、培训情况； 特殊资格，如特殊成就； 个人薪酬和工作历史，包括现在和过去的薪酬、加 薪日期、承担的各种工作； 组织和部门数据，如福利计划数据、退休信息和资 历等； 个人能力，包括在心理或其他测试中的测试成绩、 健康信息等； 个人的特殊偏爱，包括地理位置、工作类型等等。 姓名： 部 门 ： 科室： 工作地点： 填表日期： 到 职 日期： 出生年月： 婚姻状况： 工作 职 称： 教育 背景 类 别 学科种 类 毕业 日期 学校 主修科目或 专业 高中 大学 硕 士 博士 训 练 背景 训练 主 题 训练 科目 训练时间 技能 技能种 类 证 书 志向 你是否愿意承担其他的工作？ 是 否 你是否愿意 调 至其他部 门 工作？ 是 否 你是否愿意接受工作 轮调 以丰富自身工作 经验 ？ 是 否 如果可能，你愿意承担哪种工作？ 你 认为 自己需要接受何 种 训练 ？ 改善目前的技能和 绩 效： 提高晋升所需要的 经验 和能力： 政府某部门人员技能清单例表 3转换矩阵法 转换矩阵法（ transitional matrices）， 也称马尔科夫模型，是一种用来进行组织 内部人力资源供给预测的方法。该方法的 基本思想是：通过寻找人力资源变动的规 律，可推测出人力资源的变动趋势。 如果 表示 t时刻 i类的人数； 表示从 j类向 i类的转移率 ； 为时间（ t-1， t）内 i类所补充的人数。因而有： 其中 k为职位分类数。 若定义 为 t时刻人数的行向量； 为（ t-1， t）时间内补充人数的行向量； 为各类人员之间的转移矩阵，因此，有 ： （ t=1， 2， ，） 如果知道一个组织的人员转移率，即可通过不同的 t值逐 级向前推算，确定未来人员分布。 三、人力资源供求的均衡分析 人力资源供求的均衡分析也就是在人力资源需 求预测和供给预测基础上，结合需求和供给预 测结果来分析和探讨未来一定时期公共组织人 力资源的供求情况，即：是供大于求或供不应 求，还是供求均衡，从而为人力资源发展计划 的制定提供依据。 预期人员供给过剩时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响 方 法 速 度 员工受伤害程度 1.裁员 快 高 2.减薪 快 高 3.降级 快 高 4.工作轮换 快 中等 5.工作分享 快 中等 6.退休 慢 低 7.自然减员 慢 低 8.再培训 慢 低 预期人员供给不足时人力资源部门应采取的方法及其对员工的影响 方 法 速 度 可回撤程度 1.加班 快 高 2.临时雇用 快 高 3.外包 快 高 4.再培训后换岗 慢 高 5.减少流动数量 慢 中等 6.外部雇用新人 慢 低 7.技术创新 慢 低 第三节 公共部门人力资源规划的编写 一、总体规划 总体规划是为实现规划期内人力资源开发利用 的总目标 工作绩效、员工总数、员工素质 、员工满意度等而制定的总政策和总方针、以 及实施步骤及总预算的安排。 总体规划主要包括以下几项内容： 1分析与评价公共部门人力资源的供求现状，采取有 效措施来保证公共部门人力资源供求的均衡。 2根据公共部门发展战略和环境变化趋势，对公共部 门未来人力资源会出现的供求形势进行预测，进行公 共部门人力资源的动态均衡工作。 3规划公共部门人力资源管理程序，内容包括新员工 招聘、使用、培训等活动的具体目标、任务、政策、 步