劳动关系管理实务涉及的问题

劳动关系管理 实务涉及的问题 一、员工入职风险防范 企 业 招聘流程 企业招聘流程 进入试用期 发放录取通知 体检 尽职调查 面试甄选 发布招聘广告 办理入职 1 2 3 4 5 6 7 Form oracle 夸大企 业 的基本状 况，达到吸引求 职 者的目的 招聘广告中存在就 业 歧 视 的内容 招聘广告缺乏一致 性 招聘广告中的 录 用 条件 设 定不科学 企业制作招聘 广告的误区 招聘广告的法律风险 家住 哪儿 ？ 母 亲 在 哪儿高就 会用 用友 吗 ？ l 生孩子 了 吗 ？ 多大啦？ 有乙 肝 吗 ？ 企业知情权的运用及告知义务的履行 www.themegal 工作工作 内容内容 工作工作 条件条件 职业职业 危害危害 劳动劳动 报酬报酬 安全安全 生产生产 其他其他 由劳动者签署 告知 书 或写入 劳动合 同 企业知情权的运用及告知义务的履行 审查劳动者任职资格 2009年 7月，小王（生于 1995年 6月）经朋友介绍到北 京某公司工作，该公司看小王体格健壮，又是熟人介绍 ，就没有向小王索要身份证复印件等入职资料。 2009年 12月 3日，小王手臂不慎卷入机器。经鉴定：小王已达 到职工工伤与职业病致残程度鉴定标准伤残四级。多次 与公司交涉未果后，小王诉至法院，要求公司赔偿生活 费、护理费、住院伙食补助费、假肢费、交通费、住宿 费、误工费、鉴定费、门诊治疗费、一次性伤残赔偿金 等共计 956534元。公司则主张小王入厂时虚报年龄，称 其当时并不知道小王不满 16周岁，且小王对机器操作严 重违规，其对事故发生有重大过错，不能同意承担赔偿 责任。 审查劳动者任职资格 u 风险提示 u 非故意违法使用童工，也不能 免除 工伤赔偿责任 。 u 非故意违法使用童工，也要接受行政处罚，甚至承担刑事责任。 u 因为审查劳动者年龄是企业的法定责任 。 审查劳动者任职资格 案例 小王于 2010年 1月前往某网络公司应聘成为会计 职员。该公司与小王签订了 2年的劳动合同，约定试 用期为 2个月。小王入职半年后，一天忽然晕倒在办 公室，公司派人将其送至医院，经检查确诊为白血病 。小王当即入院治疗，经医院出具诊断证明及休假证 明，小王向单位提出病假申请。 审查劳动者任职资格 u 录用潜在疾病患者会因医疗期内无法解除劳动合同而耗费人力资源 成本 u 录用职业病患者会导致企业承担该职工的相关赔偿责任 审查劳动者任职资格 案例 :刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司 签订了期限为 2年的劳动合同。由于刘某的出色表现， 软件公司便出资 6万元送刘某到国外进行为期 6个月的 专业技术培训，并与刘某签订了 3年的服务期协议，即 培训结束后刘某应再为公司服务 3年，否则应承担违约 责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职 位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳 动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘 某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该 公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动 漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申 请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担 连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿 责任。 审查劳动者任职资格 案例 :2008年 11月 2日，小王与一家英语培训学校签订 劳动合同，约定任该公司培训部经理。合同签订当天即 入职开始工作，半年后，该公司认为小王的表现突出， 决定为小王办理工作居住证，办理过程中发现小王的学 历证明系伪造。 2009年 6月 28日，该公司向小王送达了 解除劳动合同通知书，理由是小王伪造学历证明，严重 违反规章制度。 审查劳动者任职资格 u HR小贴士 -告诉您几个查询网站 uwww.IP138.com 身份证核查 学历核查 四六级成绩核查 社保查询 录用通知书的法律风险 案例 :小王大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企 业为小王提供了专业技术培训，双方约定了 5年服务期 。 2年以后，小王认为国企待遇过低，便悄悄去应聘某 外企的工作职位，并很快收到了录用通知，其中还注 明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。 小王立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表 示将准时前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并 支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外 企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选， 便告知小王公司没有正式录用小王，双方也尚未签订 劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，小王也不 必来公司报到了。小王非常气愤，将该外企告到法院 ，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承 担违约责任，赔偿其经济损失 6万元。法院受理该案件 后，经调解，双方同意签订劳动合同。 录用通知书的法律风险 u 风险提示 u 录用通知书发了就要承担责任 u 未约定应聘者的回复期限，企业将陷入被动 二、企业签订劳动合同的技巧 温馨提示 事 实劳动 关 系危害大 1 签订劳动 合同要及 时 2 不得扣押 劳动 者 证 件 3 妥善保存 证 据 资 料 4 企业签订劳动合同的技巧 企业签订劳动合同的技巧 劳动合同的 种类与特点 有固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 企业签订劳动合同的技巧 所有法律文件一步到位 劳动合同书 入职登记表 职工花名册 员工手册、规章制度 竞业限制声明 员工签署 员工提供 解除劳动合同证明 体检表 告知书、职位说明书 身份证、户口本 学历证明、职称证明 试用期条款的签订技巧 案例 : 2008年 3月，小王通过应聘入职某科技公司，签 订了 3年的劳动合同，试用期为 3个月。工作 3个月后， 领导认为小王的工作不理想，决定延长试用 1个月，小 王很气愤，辞去工作。应聘到某化妆品公司，签订了 3 年的劳动合同，试用期为 3个月。试用期间小王患上肺 炎，病休半个月，化妆品公司决定对小王延长半个月 试用，小王与公司理论未果，再次辞职。小王百般周 折，入职某培训企业，签订了 3年的劳动合同，试用期 为 3个月。入职两个月后，公司认为小王工作努力，业 绩突出，决定提前为小王转正。小王却很苦恼，小王 认为培训公司管理混乱、福利待遇较差，希望能在观 察一段时间，公司为他提前转正，限制了他自由辞职 的权利。小王再次选择辞职，辞职后，小王认为自己 事业发展十分不顺利，患上抑郁症，不得不在家待业 。 试用期条款的签订技巧 u 试用期操作实务 u 试用期约定不得超过法定标准 u 同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期 u 切忌签订单独试用期合同 u 试用期工资约定要合法 u 试用期不得延长，也不得随意缩短 试用期条款的签订技巧 试用期约定的标准（劳动合同法） 劳动合同三个月以上，不满一年 劳动合同一年以上，不满三年 劳动合同三年以上 试用期不超过一个月 试用期不超过两个月 试用期不超过六个月 试用期条款的签订技巧 u 不能约定试用期的情形 u 三个月以下的劳动合同 u 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 u 非全日制劳动合同 u 同一企业与同一劳动者第二次签劳动合同 u 事实劳动关系 合同期限的签订技巧 u 企业的困惑 u 劳动合同期限约定多长为最佳？ u 如何达到劳动合同期与试用期的完美组合？ u 服务期限长于劳动合同期限怎么办？ u 无固定期离我们有多远？ 三、签订劳动合同 疑难问题处理 u 劳动合同与劳务合同的区别 u 适用的法律不同 u 解决纠纷的程序不同 u 主体的法律地位不同 u 生产资料的使用归属不同 如何降低人力资资源成本 员工拒签劳动合同的处理 u 企业的困惑 u员工不签劳动合同怎么办？ u如果员工签署自愿不签合同声明，企业是否免除支付 双倍工资的责任？ u企业能辞退故意不签合同的员工吗？ 员工拒签劳动合同的处理 u 劳动合同法实施条例 第五条规定： “自用工之日起一个月内， 经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者 支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳 动报酬。 ” u 劳动合同法实施条例 第六条规定： “用人单位自用工之日起超 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与 劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合 同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动 合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向 劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次 日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 员工拒签劳动合同的处理 u 实务指南 u 先签合同再入职，杜绝事实劳动关系 u 将 “1个月内不签劳动合同 ”视为不符合录用条件 u 辞退恶意不签合同的员工赶早不赶晚 u 建立合同到期预警机制，规范合同管理 u 确因疏漏未签合同，及时补签 u 保留相关书面证据 特殊员工的处理 非全日制用工 u 非全日制用工特点 u 用工成本低 u 工作时间短 u 随时终止用工 u 非全日制用工劳动者可以建立多个劳动关系 特殊员工的处理 非全日制用工 u 非全日制用工实务操作 u 签订书面劳动合同 u 不得约定试用期 u 工资结算周期不得超过 15天 u 缴纳工伤保险 u 注意商业秘密保护 u 保存相关证据资料 特殊员工的处理 劳务派遣用工 u 劳务派遣用工特点 u 人力资源管理成本低 u 劳动关系管理规范，避免劳动纠纷 u 解决企业在统筹区域外用工无法缴纳社保的疑难 u 专业化的指导，切实保护企业和员工双重利益 特殊员工的处理 劳务派遣用工 u 劳务派遣用工实务操作 u 注意审查劳务派遣公司的资质和综合能力 u 告知派遣员工工作内容、工作标准、劳动报酬等 u 按时足额支付加班费、绩效奖金 u 提供必要的劳动保护 特殊员工的处理 退休返聘用工 u 退休返聘用工特点 u 用工成本低 u 用工方式灵活 u 职业素养高 特殊员工的处理 退休返聘用工 u 退休返聘用工实务操作 u 审查劳动者个人信息，避免误用非退休人员 u 签订聘用协议，而非劳动合同 u 注意退休返聘人员劳动保护，避免意外事故 u 办理雇主责任保险 特殊员工的处理 内退、停薪留职、待岗人员 u 用工特点 u 与原单位保留劳动关系 u 由原单位缴纳社会保险 u 再就业形成双重劳动关系 特殊员工的处理 内退、停薪留职、待岗人员 u 用工实务操作 u 请员工提供原工作单位同意其自谋职业的证明 u 请员工出具申请企业不予缴纳社保的说明 u 注意劳动保护，避免出现意外事故 u 缴纳工伤保险或雇主责任保险 u 高危险职位避免使用此类用工 特殊员工的处理 工龄买断职工 u 用工特点 u 实际上与原单位解除劳动关系 u 与普通劳动者无异 u 特殊历史条件下的遗留问题 特殊员工的处理 工龄买断职工 u 用工实务操作 u 请员工提供解除劳动合同证明或买断协议 u 了解员工与原单位有无遗留问题 u 正常为员工办理入职 u 如解除协议或买断协议未生效，按双重劳动关系处理 四、劳动争议相关的问题 未婚女员工是否有权享受产假？ o 案情简介：某女员工在未领取结婚证的情况下 怀孕，并即将入院生产。该女员工要求休产假 ，公司以员工违反计划生育政策为由，拒绝了 员工休假的申请。 劳动争议案件受理 涉及的问题 o 关于 社会保险关系 ： o 用人单位未为劳动者建立社会保险关系 o 欠缴社会保险费 o 未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费 o 由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险 费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、 医疗保险待遇 o 用人单位未为农民工缴纳养老保险费 关于档案的问题 o 用人单位迟延转档或将档案丢失 o 可 以提起仲裁 关于劳动关系的确认 o 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体 资格； o 用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动 者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人 单位安排的有报酬的劳动； o 劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分 。 待岗人员能否建立劳动关系？ o 案情简介：宋某 2008年 5月至某化工有限责任公 司从事化工原料装卸工作，后因化工产品滞销 ， 2009年 5月在家待岗，而后，经人介绍至某建 筑公司从事建筑管理工作，月工资 3000元。 2010年 5月，某建筑公司与宋某协商解除劳动关 系，宋某主张工作一年应当给付一个月的解除 劳动关系经济补偿金 3000元，某建筑公司因宋 某是待岗人员不能建立双重劳动关系而不同意 给付。请问，宋某待岗后至某建筑公司工作， 是否应依劳动关系给付解除劳动关系经济补偿 金？ 关于双重劳动关系 o 原有的劳动法规规定职工只能与一个单位形成劳动关系 ，劳动关系存在排他性 o 劳动合同法中没有做出明确规定，没有明确禁止职工只 能与同一个用人单位形成劳动关系 o 最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（三） 第八条之规定： “ 企业停薪留职人员 、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及 企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用 工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按 劳动关系处理。 ” o 用人单位慎重聘用兼职的职工的，防止形成事实劳动关 系而没有签订劳动合同带来的风险。 劳动关系中止履行 o 劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与 其解除劳动关系 。 o 用人单位与职工之间解除劳动合同，应当书面 通知职工，否则，视为解除劳动合同无效，双 方劳动关系仍旧存在。 o 符合法律有关规定的，应当确认解除 。 o 不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为 本单位工作年限。 用人单位的举证责任 o 法律规定的举证责任倒置的原则 ， 根本原因是 证据在用人单位进行保存。 o 用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付 记录表，并至少保存二年备查。 o 劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时 ，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责 任 。 o 超出这一期间的则应适用 “ 谁主张，谁举证 ” 的证明责任分配规则。 关于考勤记录与加班问题 o 如何确定是否存在加班，是非常关键的问题。 o 劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事 实的，一般不予支持 。 o 经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以 作为认定是否存在加班事实的依据。 o 用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准 工时制度的，应保证职工每周工作时间不超过 四十小时，每周至少休息一天，职工少休息的 一天，不应视为加班。 关于值班 o 用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排 劳动者从事与本职工作无关的值班任务； o 用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的 值班任务，但值班期间可以休息的。 员工出庭作证是误工吗？ o 案情简介 ：某地发生一起重大交通事故，恰被 下夜班的李某目睹了事故的全过程。法院审理 该案时，通知李某出庭作证。可在李某领取上 月工资时，却发现被公司扣发了一天，理由是 其去作证耽误了工作，作证的内容也与公司无 关。请问，公司的做法对吗？ 用人单位与劳动者解除劳动合同的处理决定 o 只要是用人单位的过错导致劳动合同解除决定 被撤销的，用人单位就应当按照职工正常工作 的标准向职工支付劳动报酬 o 用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕 疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标 准向劳动者支付上述期间的工资； o 用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问 题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常 劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工 资。 用人单位迟延通知解除劳动合同 o 用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到 期终止，劳动者要求用人单位支付 双倍 赔偿金 的，不予支持 o 劳动者要求用人单位每延迟一日支付一日工资 赔偿金的，应予支持。 关于双方达成协议的效力 o 如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取 后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位 补足差额部分，应予以支持。 o 如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关 法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃 权利，对其主张则不应予以支持。 失业保险金能否折抵解除劳动合同的经济补偿金 o 案情简介： 李某是某市纺织厂的职工，在企业 工作了 7年。由于企业减员压锭，经协商，单位 同意给付李某经济补偿金，李某同意与单位解 除劳动合同。纺织厂在失业保险业务经办机构 给包括李某在内的解除劳动合同的职工备案时 ，发现李某在与单位解除劳动合同后，还可以 每月从失业保险经办机构领取失业保险金，单 位遂以此为由拒绝支付李某的经济补偿金。李 某诉至当地劳动争议仲裁委员会。 用人单位为劳动者办理本市户口 的问题 o 双方据此约定了服务期和违约金，因此用人单 位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的 ，不应予以支持。 o 如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单 位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。 解除试用期员工 o 劳动合同法 规定，劳动者在试用期被证明 不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳 动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任 。 o 试用期被证明不符合录用条件 o 明确设定并保存好录用条件 o 试用期考核流程和方式 解除合同代通知金应以何标准发放？ o 案情简介： 张某自 2008年以来在一家化工公司担任技术 总监，后公司效益欠佳， 2009年停产停工，公司分批给 员工放假，张某的工资也由原来的每月 12000元调整为 9600元。 2010年 3月 30日，张某也被通知放假。 6月 1日 ，张某收到公司发送的解除劳动合同通知书，公司同意 支付张某经济补偿 14400元，另外公司同意额外支付张 某 1个月工资作为没有提前 30日通知解除劳动合同的代 通知金。但张某在解除劳动合同前，一直在家待工，请 问代通知金额以何标准发放？ 关于劳动者保密义务的法律规定 o 中华人民共和国劳动法 第二十二条规定： 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用 人单位商业秘密的有关事项。 o 中华人民共和国劳动合同法 第二十三条规 定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生 o 名列 财富 1000的大公司每年因商业机密被 偷窃的损失已高达 450亿美元 。 o 例：擅自泄露商业秘密， 天津一女销售部长杨 某被判赔 70万 商业秘密的定义 o 反不正当竞争法 第十条第三款规定：商业 秘密 “是指不为公众所知悉、能为权利人带来经 济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施 的技术信息和经营信息 ”。 商业秘密的分类 o 商业秘密分类：技术信息和经营信息。 o 技术信息包括：生产配方、工艺流程、技术诀 窍、设计图纸等。 o 经营信息：管理方法，产销策略，客户名单、 货源情报等； 商业秘密的特点 o 商业秘密首先是一种技术信息或经营信息。 o 商业秘密的前提是不为公众所知悉 。（ 秘密性 是商业秘密的本质特征 ） o 具有实用性。能使经营者获得利益，获得竞争 优势，或具有潜在的商业利益。 o 权利人采取了适当的措施。 o 商业秘密的保护期不是法定的，可能远远超过 专利技术受保护的期限。 o 商业秘密的相对性。 判断下列信息 下列信息是否属于商业秘密： o 决策信息 o 工资标准 o 人事信息 o 经营信息 o 组织信息 o 社会信息 关于竞业限制的范围的规定 劳动合同法 第二十四条规定：竞业限制的人 员限于用人单位的 高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员 。竞业限制的范 围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的 人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业 务的竞业限制期限，不得超过二年 关于竞业限制的范围的规定 o 竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权 ，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能 以协议的方式确立 o 如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信 息，则其在解除劳动合同后可以利用。 o 如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他 方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同 后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即 便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有 关法律规定保护自己的商业秘密。 关于竞业限制的范围的规定 o 对竞业限制进行了必要的限制： o 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员 、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 o 竞业限制的范围要界定清楚。竞业限制的范围 、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争 关系的地域为限。 o 约定竞业限制必须是保护合法权益所必需 o 在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束 的劳动者不得超过二年 企业在商业秘密保护中存在的不足之处 o 企业在实际工作中重科研开发，轻商业秘密的 保护。 o 只重视对专利技术和 专有技 术的保护，轻视对 其他的具有实用性、而且能给企业带来经济利 益的技术信息和经营信息的保护 o 保密制度和相关的保密措施不完善。 o 保密范围不到位。 侵犯商业秘密案件中存在较大争议的问题 “权利人是否采取保密措施 ” 是双方争议较大的问 题之一 。 判断标准： 1、权利人对商业秘密采取的 “ 保密措施 ” 在 当时、当地是 合理 的； 2、权利人所采取的 “ 保密措施 ” 的相对方保 密义务人、保密措施具体内容也 应当为保密义 务人获知 ，以使保密义务人遵守。 具体的保密措施 o 限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相 关人员告知其内容； o 对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；在涉 密信息的载体上标有保密标志； o 对于涉密信息采用密码或者代码等； o 签订保密协议； o 对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访 者或者提出保密要求以及其他确保信息秘密的 其他合理措施等 是否签订保密协议所带来的影响 o 签订协议和不签订协议的区别在于： o 签订了协议的用人单位在协议中有一个明确的 违约责任，法院可以就此违约条款直接判决赔 偿数额； o 没有签订保密协议的，只要劳动者有泄露商业 秘密的行为，并且由于此行为导致用人单位的 利益受到损失的，用人单位可以要求侵权人承 担赔偿责任。后来任职单位应承担连带赔偿责 任。 不签订保密协议存在的风险 o 最大的风险在于认定不属于商业秘密 o 如对客户信息的认定：用人单位与劳动者没有 保密条款、保密协议，同时也没有采取在规章 制度中规定客户信息，或者要求员工对客户信 息等保密措施，用人单位的客户信息 欠缺商业 秘密的构成要件 ，不是商业秘密。 保密协议的具体条款分析一 o 一、本协议有效期为劳动合同签订之日起至劳 动合同期满后五年。 二、保密范围（包括但不限以下各条款） 1.客户信息：原料供应商，原料检测标准，产 品销售客户，产品技术标准，产销链管理等， 市场策略等。 2.产品及技术信息。 保密协议的具体条款分析二 o 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规 定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履 行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密 规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲 方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要 、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持 有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承 诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息 ，以保持其机密性 保密协议的具体条款分析三 o 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期 间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但 乙方承诺有保密义务的技术