普通mba第二讲 人力资源规划

第二讲 人力资源规划 v人力资源规划概述 v人力资源规划的基本程序 v人力资源需求与供应的预测 v人力资源规划的编制、执行与控制 v我国企业人力资源规划的现状与发展 （一种新观点） * 1 山东大学管理学院王益明 第一节 人力资源规划概述 l 人力资源规划的概念 l 人力资源规划的内容 l 人力资源规划的意义及影响因素 l 制定科学的人力资源计划的条件 Date 2 山东大学管理学院王益明 一 .人力资源规划的概念 l 人力资源规划是指为了达到企业的战略目标 与战术目标 , 根据企业目前的人力资源状况 , 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质 量和数量方面的需要 , 决定引进、保持、提 高、流出人力资源所作的预测和相关事项。 亦即企业的人员需求及如何满足这种需求的 计划。 (胡君辰） l 企业从战略规划和发展目标出发，根据其内 外部环境的变化，预测企业未来发展对人力 资源的需求，以及为满足这种需求所提供的 人力资源的活动过程，亦即进行人力资源供 需预测，并使之平衡的过程。 Date 3 山东大学管理学院王益明 二 . 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次 : 1. 组织的人力资源计划，即在有关计划期内对企 业人力资源开发与管理的总目标、总效果、实 施步骤及总预算的安排。具体可分为： 人力资源战略发展规划，对企业人力资源开发 和管理的大政方针、政策和和策略的规定。 组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属 概念，包括 (1)组织结构调整发展计划 ;（ 2）劳 动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营 总体计划的要求 , 通过对劳动分工与协作方式 , 工作地的组织状况 , 工作轮班方式和工时制度 , 以及技术工人的素质状况和构成特点等的深入 分析 ,为提高功效、实现劳动组织科学化所提出 的具体的措施计划 ;（ 3）劳动定额提高计划。 Date 4 山东大学管理学院王益明 制度建设计划。人力资源管理制度是企业人力 资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保 证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断 建立、健全和完善人力资源管理的制度体系， 使人力资源管理的各项职能得到充分的发挥。 员工开发规划，包括企业全员培训开发规划、 员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培 训计划、专门人才的培训计划等。 人力资源管理费用规划（这不仅仅是企业财务 计划所包括的内容，人力资源专业管理者也要 关注并参与计划） （联想的 3年人力资源战略规划） 2. 人力资源的各项具体业务规划 , 主要包括 : 人 员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、 评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会 保险计划、人员问题及其处理预案等。 Date 5 山东大学管理学院王益明 l 人力资源规划的内容 人员问题及 其处理 企业目标 人力资源规划 组织和工作 分析 业绩评估 人员招聘 人员使用 教育培训 评估与激励 劳动关系 工资与社 会保障 Date 6 山东大学管理学院王益明 三 .人力资源规划的意义及影响 因素 (一 )人力资源规划的意义 l 组织战略目标的组成部分和支撑之一 人力资源规划是根据组织的战略 目标而定的 , 它实际上是组织的战略目 标在资源保障与配置上 人力资源 供需 (包括数量与质量 )方面的分解 , 它 与组织的其他方面的规划如营销计划 、生产计划、财务计划等等共同构成 组织目标的支撑体系 。 Date 7 山东大学管理学院王益明 组织战略目标 人力规划 营销规划 生产规划 财务规划 技术规划 资源规划 组织目标的支撑体系 Date 8 山东大学管理学院王益明 2.人力资源开发与管理的业务基础 为工作分析提供依据 是员工配置的基础 对人员培训提出要求 为员工的自身发展提供参考 Date 9 山东大学管理学院王益明 3.满足企业的人力资源需求 , 提高和改善 人力资源的利用状况 , 减少组织人力资 源的浪费。 Date 10 山东大学管理学院王益明 (二 )影响人力资源规划的因素 l 宏观经济的巨变 l 企业管理层变更 l 政府的政策法规 l 技术创新换代 l 企业的经营状况 l 企业人力资源部门人员的素质 Date 11 山东大学管理学院王益明 四 .制定科学的人力资源计划的 条件 (一 )人力资源计划必须注意两个一致性 1.外部一致性 注意与企业的战略目标和战术目标相联 系。 2.内部一致性 招聘、甄选、配置、培训以及绩效评价 等 人员计划的设计应当是彼此配合的。 Date 12 山东大学管理学院王益明 (二 )人力资源计划的制定应具备三个预 测 条件 人员需求预测 外部人力资源 (候选人 )预测 内部人力资源 (候选人 )预测 Date 13 山东大学管理学院王益明 第二节 人力资源规划的基本程 序 l 组织内外部情况调查 l 人力资源需求预测 l 人力资源供应预测 (内部与外部供应预 测 ) l 确定人力资源的过剩或短缺 l 确定人力资源目标和实现目标的方式 l 确定各项具体业务规划 l 人力资源规划的实施 l 评估与反馈 Date 14 山东大学管理学院王益明 l 人力资源规划的制定程序 需求预测 各项具体业务规划 人力资源规划的评估与反馈 组织内外部情况调查 供应预测 过剩或短缺预测 确定人力资源目标及实现方式 人力资源规划的实施 Date 15 山东大学管理学院王益明 l 组织内外部情况调查 组织外部调查 主要是对与人力资源有关的社会环 境情况的调查。 组织内部情况调查 调查组织的战略目标等 , 特别要对内 部现有的人力资源状况进行调查 , 如人 力资源素质结构、人员的损耗与流动 等。 Date 16 山东大学管理学院王益明 2. 人力资源需求预测 根据第一阶段搜集来的信息 , 使用各 种预测方法 , 对组织未来的人力资源需 求进行预测。 Date 17 山东大学管理学院王益明 3. 人力资源供应预测 根据组织内外部的人力资源供应的 现状和发展趋势 , 对组织未来所可能从 组织内外部得到的人力资源供应作出 预测。 人力资源的需求预测一般要早于供 应预测 。 Date 18 山东大学管理学院王益明 4. 确定人力资源的过剩或短缺 得出人力资源供需预测的结论。 (松下通过对 19881994 年可能日元升 值 30%的预测 , 得出存在内部劳动力过 剩的可能的预测结论 , 通过海外办厂 , 避免了裁员行动 ) Date 19 山东大学管理学院王益明 5. 确定人力资源目标和实现目标的方式 确定组织需要增员还是减员并确定 相应的做法。在过去的十几年中 ,企业 对于内部人力资源过剩的典型做法就 是 裁员。 而企业对于人力资源短缺的通常反应 则是 雇佣临时工 或将 业务外包 出去。 裁员 见效快但是给人带来的痛苦却 很大 , 而且还有其他消极作用。 雇佣临时工 或将 业务外包 这类做法 的反应速度很快并且可回撤性 (易恢复 原状性 )很强。 Date 20 山东大学管理学院王益明 l 减少预期出现的人员过剩的方法 方 法 速 度 员 工受 伤 害的程度 1.裁 员 快 高 2.减薪 快 高 3.降 级 快 高 4.工作 轮换 快 中等 5.工作分享 快 中等 6.退休 慢 低 7.自然减少 慢 低 8.再培 训 慢 低 Date 21 山东大学管理学院王益明 安捷伦裁员案例 参考资料 60号 Date 22 山东大学管理学院王益明 l 避免预期出现的人员短缺的方 方 法 速 度 可回撤程度 1.加班 快 高 2.临时 雇佣 快 高 3.外包 快 高 4.再培 训 后 换 岗 慢 高 5.减少流 动 数量 慢 中等 6.外部雇佣新人 慢 低 7.技 术创 新 慢 低 Date 23 山东大学管理学院王益明 6. 确定各项具体业务规划 例如 , 人才的 “留 ”或 “流 ”计划、建立继 任计划等。 Date 24 山东大学管理学院王益明 l 关于留人计划 分析两个问题 : 是否要留 ? 如果是 , 该留谁 ? 再分析两个问题 : 到你需要时 , 这种人才还难得吗 ? 到时此人是否非常关键 ? 四类人 : 第一类非常关键且非常难得 ; 第二类非常关键但并不难得 ; 第三类不很关键但非常难得 ; 第四类不很关键也并不难得。 关注留住第一类人才！ Date 25 山东大学管理学院王益明 7. 人力资源规划的实施 这是执行规划方案的阶段 。 执行阶段 的关键问题在于 , 必须确保要有专人负 责既定目标的实施 , 并且这些人要拥有 保证这些目标实现的必要权利和资源 。此外 , 还要有关于执行过程进展情况 的定期报告。以确保方案在既定的时 间里执行到位 , 执行的初期成效与预测 的情况相一致。 Date 26 山东大学管理学院王益明 8. 人力资源规划的评估与反馈 这是人力资源规划过程的最后一个步 骤。最为实质性的评价方式就是看企 业是否有效地避免了潜在的人员短缺 或人力资源过剩的情况的出现。及时 而客观的反馈使人力资源规划根据内 外环境的变化而进行动态的调整成为 可能。人力资源计算机信息管理系统 可以保正及时反馈的实现。 Date 27 山东大学管理学院王益明 第三节 人力资源需求与供应的 预测 l 人员需求预测 l 组织内候选人供给预测 l 组织外部候选人供给预测 Date 28 山东大学管理学院王益明 l 在 人力资源预测中 , 无论是需求预测还是供 给预测 , 主要采用两类方法 , 即统计学方法和 主观判断方法。统计学方法在精确分析企业 的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有 效的 , 在条件充分的情况下 , 它会比主观判断 得出的预测结果精确得多。但对于一些没有 历史先例的人力资源事件所造成的影响的预 测 , 统计学方法就派不上什么用场了 , 在这种 情况下 ,专家们的 “最佳猜想 ”可能就是预测 未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣 具有互补性 , 通常情况下 , 企业在进行人力资 源预测的时候 , 都是将统计学方法和主观判 断方法结合使用。 Date 29 山东大学管理学院王益明 一 .人员需求预测 1. 人员需求预测中需要考虑的因素 l 选择适当的预测因子 (与人力资源需要有关的企业要 素 )是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测 因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先 , 它 应和企业的基本性质有直接关系 , 企业是按照这种要 素作出计划的。其次 , 它和人员需求成一定比例 , 它 的变化会引起人员需求的变化。 预测因子常常是因 企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。 l 其他对预测有影响的因素有 : 1.可能的雇员流动比率 ( 辞职或终止合同 )。 2.雇员的质量与性质。 3.与提高产 品或服务质量或进入新市场有关的决定。 4.导致生产 率提高的技术与管理方面的变化。 5.本部门能够获得 的经济资源。 6.组织结构设置、职位设置变化。 Date 30 山东大学管理学院王益明 2. 人员需求预测技术示例 l 趋势分析 (纵向相关与回归分析 ) l 比率分析 l 散点分析 (横向、同时相关与回归分析 ) l 管理人员的判断 l 德尔菲法 (主观与统计法相结合 ) l 生产函数法 l 劳动定额法 l 人力资源成本分析预测法 Date 31 山东大学管理学院王益明 l 生产函数模型法 道格拉斯生产函数 简单模型 复杂模型 l 劳动定额法 固定定额 : N 人力资源需求量 W 计划内任务完成总量 q 企业现行定额 R 计划期内生产率变动系数 根据某标准的 Date 32 山东大学管理学院王益明 l 人力资源成本分析预测法 NHR 未来一段时间内需要的人力资源 TB 未来一段时间内人力资源预算总额 S 目前每人的平均工资 BN 目前每人的平均奖金 W 目前每人的平均福利 O 目前每人的平均其他支出 % 企业计划每年人力资源成本增加的平均 百分数 T 未来一定时间的年限 Date 33 山东大学管理学院王益明 人力资源需求预测技术等级 一 级 二 级 三 级 四 级 管理者 讨 论 决定企 业 短期内 经营 目 标 及人力 资 源 需求 包括人力 资 源 需求的年度 计 划，尽可能注 重人 员 需求的 数量和 质 量， 明确需要采取 行 动 的局部或 全部 问题 利用 计 算机 检 索人 员 流 动 的 趋势 ， 减 轻 管理者 负 担 采用数学模型 或其他 计 算机 仿真模型来 预 测 人 员 流 动 ， 建立系 统 完善 的人力信息系 统 和其他机构 随 时 交 换 各种 人力信息 Date 34 山东大学管理学院王益明 二 .组织内候选人供给预测 1.人工信息系统 l 人员储备与开发记录卡 (接班人计划 ) l 人员调配图或继任卡 (接班人计划 ) l 人员流动可能性矩阵 l 马科夫分析矩阵 l 人力资源档案 Date 35 山东大学管理学院王益明 继任卡 Date 36 山东大学管理学院王益明 人员流动可能性矩阵 工 作 终 止 时 间 流 总 级 别 A B C D E F G H I 出 量 A 1.0 1.0 B .15 .80 .05 1.0 起 C .16 .76 .04 .04 1.0 始 D .01 .23 .73 .03 1.0 时 E .85 .05 .10 1.0 间 F .25 .65 .05 .05 1.0 G .40 .50 .03 .07 1.0 H .02 .15 .75 .08 1.0 I .20 .50 .30 1.0 Date 37 山东大学管理学院王益明 马科夫分析矩阵图 Date 38 山东大学管理学院王益明 v建立人力资源档案 : 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 员工的职业生涯规划 Date 39 山东大学管理学院王益明 2. 计算机信息系统 l 由计算机系统帮助管理大量的内部人 员供给预测信息 , 如 ERP人力资源管理 模块。 总之，组织内部的人员供给预测不仅 需要分析现有人员的情况，而且要预 测未来某一时候，经过升迁、内部流 动、离职后，组织内还存在多少人力 资源可供利用。 Date 40 山东大学管理学院王益明 三 . 组织外部候选人供给预测 l 外部候选人供给预测的影响因素 l 信息来源 Date 41 山东大学管理学院王益明 (一 )外部候选人供给预测的影响 因素 1.组织所在地区的人力资源供应预测的总量 2.组织所在地区的人力资源的质量 3.组织所在地区的人力资源政策 4.组织所在地区的人们择业心态和工作价值观 5.组织所在地区的地理位置 6.特定人才的市场短缺 7.科学技术的进步 8.组织所在地区的传统文化 Date 42 山东大学管理学院王益明 进入 WTO后我国人力资源管理 所面临的挑战 l 对一些行业的就业结构产生影响 对农业的影响巨大。我国的小麦、玉 米、大米等主要农作物的生产成本较 高，而且以平均每年 10%的速度递增 ，价格高于国际市场价格 2至 7成。但 油料、糖料、水果、蔬菜等经济作物 和水产、肉类在国际市场上有一定的 竞争力 。 WTO后国外粮食产品对我国 市场的冲击，必然会造成农业劳动力 的进一步过剩。 Date 43 山东大学管理学院王益明 l 第二是汽车业。 l 第三是机械和仪表业 l 纺织业喜忧参半。总体是利大于弊。但由于欧美 等经贸区域化的发展和美国 2009年才能真正按照 WTO平等要求对待我国的纺织产品，而这些地区 又是我国纺织产品出口的主要地区，因此我们的 纺织业的发展受到的限制是相当大的。 l 金融业、商业和电信业也将受到不同程度的冲击 。 l 当然，有些行业会有新的发展，吸收更多劳动力 ，如食品加工业、服装业、建筑业、服务业，还 有纺织业。专家估计我国的 GDP每增加 1个百分点 ，就会增加 500万个就业机会，入世后预计会增加 3个百分点，因此可增加 1500个就业岗位。 Date 44 山东大学管理学院王益明 l 人才竞争更趋激烈 l 首先是外国企业对中国国内人才的争 夺，在 IT行业、制药行业、金融行业 的人才争夺将是非常激烈的。例如， 中国金融界 7000名人才的大名单已呈 现在美国的情报上，战斗实际上已经 打响。面对外企的竞争，我国国有企 业以往的政策性用人优势将很快消失 。结果将是：价廉物美的人才不会再 有；优秀人才将流向外企；管理人才 将成为外企争夺的重点。我们常讲要 待遇留人、感情留人、事业留人，前 一个我们没有优势，后两个一定得努 力争取，否则人才就跑光了。 Date 45 山东大学管理学院王益明 现代世界人才争夺战的 10种形式 名称 典型 (案例 )表 现 吸引留学人 才 ,收割人才 英国宣布到 2005年 ,要使外国留学生占到本国学生的 25%;德 国 计 划将外国留学生比例提高到 20%;日本 计 划招收 10万名 外国留学生。 兼并 购买 企 业 ,连锅 端 才 美国思科公司在 9年多 时间 里，成功收 购 80多家新 兴 小型 技 术 企 业 ，其真正的目 标 是他 们 的技 术 人才。 雇用 猎头 行 动 ,专猎 高 才 据不完全 统计 ，世界上 70%以上的高 级 人才通 过猎头调 整 工作， 90%以上的大企 业 利用 猎头择 取人才。 国外 设 立机 构 ,就地取才 朗 讯贝 尔 实验 室北京研究中心有 400多人，其中 拥 有博士 、 硕 士学位达 96%；微 软 中国研究院 60多人，其中 20位研 究 员 有留学背景， 40位副研究 员 大部分是中国著名学府的 博士。 寻 机趁火打 劫 ,抢 掠人 才 20世 纪 60年代，美国趁古巴革命，引 进 1300名古巴医生， 相当于古巴医生 总 数的 25%；前 苏联 解体，不少科研人 员 移居国外，累 计 达到 1.5万人。 （接 下页表） Date 46 山东大学管理学院王益明 修改移民法 规 ，开 门 迎才 2000年，美国国会通 过 决 议 ，将准 许 外国 专业 人才 来美工作 签证 限 额 从 11.5万人提高到 19.6万人。美 国政府 还 特 许 每年可有 6000名外国著名科学家和高 级 科技人 员 直接到美国定居。 启 动 特 别计 划 ，超前 揽 才 西 门 子、微 软 等都开展了争 夺 人才幼苗的 竞 争，吸 纳对 象已从大学生向前延伸到高中、初中的 “高才生 ”。 利用网 络 通道 ，聚集英才 全球 500家最大的跨国公司使用网 络 通道挖掘人才的 占市 场 的 45%。在日本， 30.9%的求 职 者利用网 络 ，其中求 职 的学生 90%拥 有自己的 电 子信箱。 领导 出国 访问 ， 顺 手 牵 才 许 多国家的 领导 人在出 访时 往往会向当地著名企 业 的技 术 人 员发 出到本国工作的邀 请 。 合作 办 学 设奖 ，培养人才 微 软 “技能 2000”计 划的重要内容就是与世界各地 350 所大学合作，大 举 培养高技 术 人才；北京大学 400 万元 奖 学金当中，外企占了 300万元，包括摩托 罗 拉、保 洁 、奔 驰 、菲利浦等。 （王通讯） （接 上页表 ） Date 47 山东大学管理学院王益明 l 其次是国内各企业各行业的人才争夺 。 l 入世后创造型人才吃香；其次是复合 型人才，既懂金融又懂法律，懂国际 贸易又懂外语；再次是协作型人才， 有较高的 “情商 ”，具有团队精神。高 级技术人才和高级管理人才将大行其 道。 l 就行业而言，以下人才将供不应求： 1 、信息业、网络业人才； 2、文秘专业 和精通谈判的人才； 3、精通外语又学 有专长的管理人才； 4、律师和注册会 计师；物业管理人员；心理医生；金 融、保险业人员；教育工作者；导游 、生物工程等。 Date48山东大学管理学院王益明 l 预测有五类高薪职位将被淘汰： l 第一类是技术含量偏低的高薪职位，例如传 统人事经理、行政经理、高级秘书等。 l 第二类是重复性较高的工作，看似复杂，但 很快就能学会，如银行结汇开单人员。 l 第三类是仅掌握单一技能的高薪者，电脑程 序员、翻译等。 l 第四类电脑化程度增强后，复杂度、风险度 、工作难度大幅降低的高薪职位，例如某些 财务经理、生产经理、仓储经理、品保经理 等。 l 第五类是技术含量较高的高新技术领域中掌 握落后技术的高薪人员。例如靠 pc机成为电 脑人才的高薪者，如无法掌握大型机的新技 术，也将会在竞争中遭淘汰 。 Date 49 山东大学管理学院王益明 l 入世在将在一定程度上扩大就业面， 同时将提高就业门槛，亦即对人员素 质的要求提高。 WTO对中国人才来说 是一种素质挑战。有数据表明，全体 中国人平均受教育年限为 7年，相当于 刚刚小学毕业。入世对我们全体中国 人来说，都具有提高素质的要求 。 Date 50 山东大学管理学院王益明 l 国家有关部门对未来 10年人才需求预测结果表 明，今后我国将需要以下几类人才： 会计类 ，尤其是熟知专业业务和国际事务的会计 师。 法律类 ，尤其是房地产律师。 电脑类 ，从事电脑软件、硬件设计、开发、管理 方面的人才将继续走红，尤其是电脑程序设计 师和网管专家。 咨询服务类 ，需要融经济、金融、统计、计算机 等专业知识为一体的通才。 保险类 ，具有保险专业并通晓其它专业知识的索 赔估价员将成为热门人才。 推销类 ，特别是需要从事证券及金融业等方面的 业务代表，以及通讯设备的业务员。 Date 51 山东大学管理学院王益明 环保类 ，工业卫生学者、生物学者将成为急需 人才。 个人服务类 ，熟知护理学的家庭服务员需求量 大增。 老人医学类 ，家庭医师、保健医师、家庭护士 将成为热门人才。 公共关系类 ，企业需要高素质的公关人才。 社会工作类 ，心理治疗医生、家庭或社会现象 研究专家将成为热门人才。 旅游业 ，航空公司、出租公司、客轮公司、旅 馆等需求一批知晓旅游及管理的人才。 人事类 ，人才市场经理、人才素质测评专家、 企业中的人事经理。 Date 52 山东大学管理学院王益明 (二 ) 信息来源和方法 l 查阅现有的资料 (主要通过政府部门的 经济和人员市场供求情况预告来判断 ) 。 l 直接调查有关资料 l 对已雇佣人员和应聘人员进行分析 Date 53 山东大学管理学院王益明 第四节 人力资源计划的编制、 执行与控制 l 人力资源计划的编制 l 人力资源计划的执行 l 控制 l 人力资源管理费用编制与核算 Date 54 山东大学管理学院王益明 一 .人力资源计划的编制 l 人力资源计划内容 : 计划的时间段 计划目标 目前情景分析 未来情景分析 具体内容 计划制定者 计划制定时间 Date 55 山东大学管理学院王益明 人力资源计划范本 Date 56 山东大学管理学院王益明 二 .人力资源计划的执行 l 实施 l 检查 l 反馈 l 修正 Date 57 山东大学管理学院王益明 三 .控制 l 人力资源计划的控制是指对人力资源 的供应进行有计划的动态控制。其内 容主要包括 : 组织外部人力资源供应源 的了解和把握 , 组织内部人力资源供应 源的开发、合理利用和调节。 l 控制的最明显的作用是避免潜在的劳 动力短缺或劳动力过剩。 l 人力资源计划控制可通过对若干指标 的把握和途径来实现。 Date 58 山东大学管理学院王益明 l控制的主要指标和途径 1. 年龄分析 2. 缺勤分析 缺勤比率 =因各类缺勤原因而损 失的工作日数 /(损失的工作日数 +工作日数 )100% 3. 人力损耗分析 : 人力损耗指数 (离职率 )=在同一年内离职的 人数 /在某一年内的平均员工人数 100% 人力稳定指数 =现时服务满一年或以上的人 数 /一年前雇用的总人数 100% 留任率 =一定时期后仍在职人数 /原在职人数 100% 4. 发展 5. 裁员 Date 59 山东大学管理学院王益明 四 .人力资源管理费用编制与核算 l 人力资源管理费用的编制 l 人力资源管理费用的核算 l 人力资源管理部门的费用预算项目 Date 60 山东大学管理学院王益明 (一 )人力资源管理费用预算的编 制 l 企业人力资源管理费用的项目构成 l 人力资源管理费用预算的编制程序 Date 61 山东大学管理学院王益明 1. 企业人力资源管理费用的项目构成 l 工资项目 , 主要由计时工资、基础工资、职务工 资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理 卫生费、上下班交通补贴）、加班工作等部分 组成。 l 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资 金项目。如（ 1）基本养老保险和补充养老保险 费；（ 2）医疗保险费；（ 3）失业保险费；（ 4 ）工伤保险费；（ 5）生育保险费；（ 6）职工 福利费；（ 7）职工教育经费；（ 8）职工住房 基金；（ 9）其他费用，如工会基金。这部分人 力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依 存关系，各个项目提取比例与企业所在地区的 经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行 的法律法规和政策有直接的联系。 l 其他项目。如 “其他社会费用 ”、 “非奖励基金的 奖金 ”、 “其他退休费用 ”等。 Date 62 山东大学管理学院王益明 2.人力资源管理费用预算的编制程序 下一 年度 预算 当年费用预算 当年已发生费用结算 上一 年度预算 上一 年度费用结算 预测下一 年度生产 经营状况 最低工资标准 工资指导线 物价指数 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况 预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况 Date 63 山东大学管理学院王益明 3. 人力资源管理部门的费用预算项目 某公司人力资源部管理费用项目统计表 活 动项 目 费 用 项 目 1. 招聘 广告 费 用、招聘会 经费 、高校 奖 学金 2. 工作水平市 场调查 调 研 费 3. 人 员测评 测评费 4. 培 训 教材 费 、教 员劳务费 、培 训费 （差旅 费 ） 5. 公 务 出差 护 照 费 用、 签证费 6. 调 研 专题 研究会 议费 用、 协 会会 员费 用 7. 劳动 合同 认证费 8. 辞退 补偿费 9. 残疾人安置 残疾人就 业 保障金 10. 劳动纠纷 法律咨 询费 11. 办 公 业务 办 公用品 费 与 设备 投 资 Date 64 山东大学管理学院王益明 （ 二）人力资源管理成本的核算 l 人力资源管理成本的概念 l 一般企业可列入人力资源管理成本核 算的主要项目 l 人力资源微观管理行为失误或不当所 导致的成本 Date 65 山东大学管理学院王益明 1. 人力资源管理成本的概念 （ 1）人力资源的原始成本与重置成本 l 人力资源原始成本是指企业为了获得和开 发人力资源所必须付出的费用 ,通常包括企 业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、 考核、正常退休等一系列管理活动过程中所 投入的经费和人力。 l 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正 在使用的人才所必须付出的代价，包括现有 人员离去而导致的企业损失以及为获得与之 相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、 录用、安置、培训、开发等一系列活动必须 付出的经费和人力。 在人力资源管理成本核算中，以上两种成本 是最基本的概念。在这两项基本成本的分析 核算中，都不同程度地涉及下面的成本概念 。 Date66山东大学管理学院王益明 （ 2）人力资源管理的直接成本与间接成 本 l 直接成本是指可以直接计算和计账的 的支出、损失、补偿和赔偿，例如： 招聘广告费、选拔测试费、委托培训 费、旷工、事故赔偿费等。 l 间接成本是指不能直接记入财务账目 的，通常以时间、数据或质量等形式 表现的成本，如负责某项计划和活动 的管理人员的时间消耗，因失误导致 的加班工时及费用支出等等。 Date 67 山东大学管理学院王益明 （ 3）人力资源管理的可控成本与不可控 成本 l 可控成本是指通过周密的人力资源管 理计划和行为，可以调节和控制的人 力资源管理费用支出。例如，可通过 控制招募范围控制人员招募和选拔活 动的支出。 l 不可控成本是指由人力资源管理者本 身很难或无法选择、把握和控制的因 素所造成的人力资源管理活动支出。 例如由于 “非典 ”或其他原因造成人力 市场供需变化导致招聘困难和成本上 升。 Date 68 山东大学管理学院王益明 （ 4）人力资源管理的实际成本与标准成 本 l 实际成本是指为获得、开发和重置人力 资源所实际支出的全部成本。 l 标准成本是指企业根据对企业现有人力 资源状况及有关外部环境因素的估计而 确定的对某项人力资源管理活动或项目 的投入标准 。 Date 69 山东大学管理学院王益明 l2. 一般企业可列入人力资源管理成本核算 的主要项目 (原始成本和重置成本 ) 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 人 员 招 募 人 员 选 拔 录 用 安 置 上 岗 引 导 培 训 职 业 生 涯 管 理 教 育 培 训 培 训 期 间 的 生 产 损 失 职业 发展 辅导 人员 的时 间投 入 组织 内部 教师 的时 间投 入 人力资源原始成本核算模型 Date 70 山东大学管理学院王益明 人力资源重置成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 人 员 招 募 人 员 选 拔 录 用 安 置 离 职 补 偿 离 职 管 理 费 用 空 职 损 失 新聘 人员 不及 离职 者所 导致 的损 失 离 职 前 离 职 者 工 作 绩 效 损 失人力资源重置成本核算模型 Date 71 山东大学管理学院王益明 3. 人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成 本 l 指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作 行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资 源浪费或管理成本支出 , 一般表现为 (1)直接成本 。在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、 离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃 至罢工事件等；在工作绩效方面，表现为生产 或服务质量不合标准、设备仪器用具等超损耗 、原料超用等；在安全生产方面，表现为事故 多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗 费和赔偿费用高等等。（ 2） 间接成本 。在工作 态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工 作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满 情绪积累等；在交流方面，表现为员工不愿与 管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管 理者决策失误；在工作关系方面，表现为员工 与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、相互防范。 Date72山东大学管理学院王益明 第五节 我国人力资源规划现状 与发展（一种新观点） l 人力资源规划从 “一维 ”到 “三维 ”（刘 军胜） l“三维规划 ”法代表了人力资源规划方 法发展的方向 Date 73 山东大学管理学院王益明 一 .人力资源规划的 “一维规划 ” （一）什么是人力资源规划的 “一维规划 ” 一维规划是指从数量这一单一的维度来进行人力资源 规划的一种规划方法 (也是一种低水平的人力资源规划 阶段 ) 比如 , 某企业在 2001年作今后 5年内的人力资源规划时提 出 “2005年企业员工人数要从现有的 1500名减为 1000名 ”, 在这一总的目标控制下 , 该企业针对各部门提出了人 员编制、人员裁减、人员退休、劳动关系等业务计划。 这即是一个典型的一维规划，在这一规划过程中，人员 数量是唯一的考虑指标。 Date 74 山东大学管理学院王益明 （二）一维规划的特点 1.一维规划是一种自上而下的规划方法。首先 由组织确定人力资源总规模，然后由各部门 按照此规模确定自身的人力资源计划，最后 由人力资源部汇总制订人力资源总规划及各 项业务计划并组织实施。 2.方法简单，易于操作，技术含量低。 3.无需聘请专家，企业自己就可以组织制订和 实施，因此成本、费用低。 一维规划现主要被一些规模较小、管理水平 不高的企业在减员增效过程中采用，往往 “ 一刀切 ”，导致人才流失和人员使用不合理 。 Date 75 山东大学管理学院王益明 确定组织员工总数 提出部门员工控制总量 分析部门员工 现状 制订组织人力资源总规划及各项业务计划 计划实施及结果监控 一维规划流程 Date 76 山东大学管理学院王益明 二 .人力资源规划的 “二维规划 ” （ 一）什么是人力资源规划的 “二维规划 ” 二维规划是指从人员数量和质量两个 维度来进行人力资源规划的一种方法 。人员数量和质量的确定决定于人员 需求和供给两个方面。所要考虑的因 素、采用的方法、操作流程和步骤等 与本讲所介绍的相同。 Date 77 山东大学管理学院王益明 （二）二维规划的特点 1.二维规划是一种自上而下和自下而上相结合 的规划方法。在这个规划过程中，组织的主 要任务是制订战略，而不是简单地规定员工 规模；各部门的主要职责是在组织战略和业 务发计划指导下参与组织诊断和工作分析， 参与制订岗位员工数量和质量标准；人力资 源专业部门的主要职责是综合平衡各部门计 划，制订人力资源总规划及其他各项业务计 划。（人力资源总规划明确规定组织绩效、 人力资源总量、员工素质和员工满意度。各 项业务计划包括人员补充、使用、接替与提 升、教育培训、评估与激励、劳动关系、退 休解聘等计划内容） Date 78