第一章 人力资源管理概论

人力资源管理 教学目的 1在理念层次： 升华人力资源管理理念， 树立 科学、现代的人力资源管理观念， 为学习 、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高 学习兴趣，增加责任感 ; 中国经济发展模式的转变： 从 以物为本 到 以人为本 环境污染 水污染 大气污染 资源过度消耗 根据张卓元（ 2006）的分析， 2004年中国 GDP按 照当时汇率占全世界 GDP的 4%，但消耗了当时全球 消耗总数 8%的原油、 10%的电力、 19%的铝、 20%的 铜、 30%的钢铁和 31%的煤炭，资源利用效率极低。 来源：江西财经大学学报 “中国企业的人力低成本优势正在受到挑战，目 前中国平均计时人力成本是越南的倍、印度尼西 亚的倍，比印度高出，而预计在未来年 内，中国的劳动力成本还会进一步上升。 ” 麦肯锡某董事， 2012 通过提高管理 水平、深入开发人 力资本将成为中国 企业保持竞争优势 的关键。 人力资本价值低下 重任在肩！ 教学目的 2 在理论和知识层次： 掌握人力资源管理的理论框架 和系统知识； 3 在技能层次： 在工作分析、招聘、培训、绩效、薪 酬等主要环节，具备相应的操作能力。 教学安排 第 1章 人力资源管理概论 第 2章 战略人力资源管理与人力资源积分卡 第 3章 工作分析 第 4章 员工测试和甄选 第 5章 求职者面试 第 6章 员工培训与开发 第 7章职业生涯管理 第 8章绩效管理和评估 第 9章 绩效薪酬与经济性激励 第 10章 福利与服务 第 11章 员工的职业安全、健康与劳资关系 第 12章 中国人力资源管理发展现状、趋势与展望 教学方法 讲授 +案例讨论 +适当的技能训练 n讲授环节二课时知识点分布 第一个学时： 入门知识 +核心知识 第二个学时：核心知识 +扩展知识 （学科发展趋势、新成果） n教材如何利用？ 加里 .德斯勒，人力资源管理，第十版，中国人民出版社 课程和考试要求 n课业考试 三次作业：两次考察 +一次考核 n评分方法： 平时成绩 60% 考核成绩 40% n积极发言 n保证出勤 n认真完成作业 n阅读、和思考的习惯 第一章 人力资源概论 1. 掌握什么是人力资源管理，了解它与整个管理过程之 间的关系 . 2. 说明直线管理人员和职能管理人员在人力资源管理中各 自承担的职责 . 3. 了解会对人力资源管理产生影响及人力资源管理的重要 发展趋势 . 4. 概述本课程内容的总体安排 . 学习目标 1.人力资源管理 1.1什么是人力资源管理 (HRM)? 是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程 ，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等 方面的过程 . 绩效 成熟性 1.2 人力资源的过程及内容 人力资源管理过程 招聘 培训 评价 报酬劳资关系 健康与安全 公平 人力资源管理 (HRM) 人力资源管理内容 1.选人 :工作设计、招聘、面试、测评、选拔 2.育人 :培训、绩效考核、职业管理 3.用人 :薪酬管理、激励 4.留人 :劳资关系、员工安全与健康、公平 1.3 人力资源管理在管理各个环 节中的位置 一些基础知识 组织和管理者 组织 是由一群有明确的角色分工，并为了实现组织目标而 在一起工作的人所组成的。 管理者 通过对组织中的人的活动加以管理来确保组织目标实 现的人。 计划和组织 计划 确立目标和标准 制定规则和程序 制定计划和进行预测 组织 设置部门 为每位下属安排一项具体的工作任务 向下属授权 建立权力链条和沟通渠道 协调下属之间的工作 人事 决定应当雇佣何种类型的员工 招募未来的员工 甄选员工 培训和开发员工 制定工作绩效标准 评价员工工作绩效 为员工提供咨询 向员工支付报酬 领导和控制 领导 引领他人完成工作 维持员工士气 激励下属 控制 制定销售额、质量水平或产量等标准 对照这些标准来检查员工的实际工作绩效 在必要采取纠正行为 计划 组织 领导 人事 控制 着力点！ 1.4 人力资源管理的重要性 人事管理常犯的错误 雇佣不合适的人承担某一职位 流动率高 不能让员工把工作做到最好 在没用的面试上浪费时间 有歧视或不安全的情况发生 员工觉得薪酬不公平 培训不足导致工作有效性降低 劳资关系不公正 2 HRM的直线管理和职能管理 直线管理者 拥有向其他管理人员或员工发布命令的权力 职能管理者 对直线管理者提供辅助和建议 拥有职能权力去协调人事工作 2.1 直线管理人员的 HRM职责 1. 把正确的人配置到正确的职位 2. 使新员工融入组织 3. 培训员工承担新的职位 4. 改进员工工作绩效 5. 建立合作关系 6. 解释公司政策和程序 7. 控制劳动力成本 8. 开发员工能力 9. 维持员工士气 10. 保护员工健康 直线职能 人事职能 HR管理者的职 责 协调职能 现实中的纠结 2.3 人力资源部组织结构 企业发展的不同阶段对应的人 力资源部组织结构 HR专业职位 招募专员 公平就业机会协调 员劳资关系专员 培训专员 职位分析员 薪酬经理 HR专业职位 低级阶段： 这时公司处于初始创业阶段，公司人员一般在几十人。往往在人事行政部 中设置 1 2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 初级阶段： 企业已进入到正常的运作轨道，处于发展的初始阶段，各个业务 模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于 100 200人。 中级阶段 企业已发展到一定规模，而且在市场竞争中处于一定地位。公司人员规 模一般在 500人左右。这时公司已明显意识到人力资源管理的重要性。它直接 影响到员工工作的积极性和企业战略目标的有效实施。 高级阶段 企业已发展到相当规模，集团下属几个分公司或事业部，或在一个公司组织结构下 ，研究、市场、生产等各个职能部门规模已相当大，部门人员一般会在 300人以上。这 时人力资源管理对公司的经营运作还起着至关重要的作用。 最高阶段 这时人力资源部的专业化职能可以取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的 人力资源专家团来制定会更加有效，所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司 内部却无处不在。 一点小启示 全球化和竞争优势 技术发展负债增加和管制放 松 工作性质变化 劳动力和人口结构 变化 经济发展 Trends in HR Management 人力资源质量 二八原则 把我们顶尖的 20个人才挖走，那么我告 诉你，微软会变成一家无足轻重的公司 。 比尔 盖茨 “通用电气的领导者必须懂得，他们 一定要鼓励、激励并奖励最好的 20%， 还要给业绩良好的 70%打气加油，让他 们进步，不仅如此， GE的领导者还必须 下定决心，永远以人道的方式，换掉那 最后 10%的人，并且每年都要做。只有 如此，真正的经营才会产生，才会兴盛 。 ” 通用电气（ GE）前 CEO 20% ， 70% ， 10% 引发的思考 新型 HR管理者 高绩效工作系统战略性 HRM 循证 (Evidence- Based) HRM 伦理道德管理 HR 认证 HRM发展趋势 4.1 伦理道德管理 道德 决定个体如何做事的标准 HRM相关的道德问题 工作场所安全 员工档案安全性 员工偷窃行为 积极的反歧视行为 可比性工作 员工隐私权（员工手机 GPS定位） 4.2 HR 认证 中国注册人力资源管理师资格认证项目 (CHRP) 是由中国人力资源开发研究会于 2003年 8月正式推出的 人力资源培训 专业资格证书，它是国内较早由专业的权威机构推出的资格认证项目 之一，也是国内最权威的人力资源专业资格证书。 注册国际人力资源师 是从事人力资源管理