第九章 护理人力资源管理

第九章 护理人力资源 管理 教学目标 掌握人力资源管理、绩效评价的概念 掌握人力资源管理基本任务，护理人员 排班的基本原则，护理人员培训的目的 。 理解人力资源管理的重要性 理解职业生涯规划概念 了解护理职业生涯规划的基本内容和管 理方法 护理人力资源管理的 核心任务 ：树立以 人为本的管理理念，对护理人员进行合 理安排和有效利用。 第一节 概述 人力资源管理 ： 是将组织的员工作为一种资源 ，并有效利用人力资源实现组织目标的过程。 主要内容 一、通过人员的获取、保持、评价、发展和 调整等一系列管理活动来保持一个高素质的员 工队伍。 二、通过高素质的员工来提高组织劳动生产 效率、工作生活质量和经济效益，以实现组织 目标。 护理人力资源管理 ：是应用现代管理科 学的基本理论和技术，对护理组织的人 才需求进行科学的规划、选配、使用、 培训、考核和开发的管理过程，是护理 管理者为护理组织做好选人、用人、育 人和留人的工作。 护理人力资源管理的重要性 人是组织中最活跃的因素，也是人类财富中 最重要的资源，护理人员是医疗卫生组织中一 支数量最多，工作接触面最多的队伍，她们的 工作积极性和工作效率，不仅直接影响护理质 量，也关系到医院的生存和发展。因此，护理 管理者必须重视护理人力资源管理，用 “以人 为本 ”的现代管理理念，充分发挥护理人员的 积极性、自觉性，提高工作效率，增强医院的 核心竞争力，市医院获得良好的经济效益和社 会效益。 护理人力资源管理的基本职能 1、护理人力资源规划 2、 护理人员的招聘和录用 3、护理人员的培训与使用 4、护理人员的绩效评价 5、护理人员的职业生涯规划 6、护理人员的薪酬管理及劳动保护 7、护理人员的档案管理 第二节 护理人员的配置和使用 护理人员编配原则 1、功能需要原则 2、能级对应原则 3、结构比例合理原则 4、成本效率原则 影响护理人员编配的因素 1、 工作任务 （关键因素） 2、人员素质 3、工作环境 4、管理水平 5、国家的政策法规 6、社会因素 护理人员编配的计算方法 按照卫生部 编制原则 计算编制 1、医院护理人员总编制的计算 300张床以下，按 1:1.3-1:1.4 300-500，按 1:1.4-1:1.5 500张以上，按 1:1.6 1： 1.7 护理人员编配的计算方法 护理人员职称比例配置 1、一般病房：护师与病床比 1:15-1:20 主管护师与病床比 1:30-1:40 床位数在 150张以上，设 1-2名副主任护师。 2、手术室护师与手术台比 1:2 主管护师与手术台比 1:6-1:8 护理人员编配的计算方法 3、 血液透析室 : 护师与病床比 : : 主管护师与病床比 : 重症监护中心至少有一名副主任护师 护理人员编配的计算方法 门诊 护师与门诊护士比 : : 主管护师与门诊护师比 : : 副主任护师与门诊主管护师 : : 5 供应室可根据住院病床的数量设护 师（主管护师）名。 护理人员排班的影响因素 护理人员素质 护理工作模式 部门的需求 不同的工作时段 第三节 护理人员的培训 护理人员的培训的目的和功能 、帮助护理人员了解医院宗旨、文化、价值观和发 展目标，增进护理人员对组织的认同感和归宿感 2、帮助护理人员熟悉医院的基本情况及工作要求，以 便更好、更快的适应工作环境 3、帮助护理人员尽快掌握本职工作所需的基本方法 、工作程序，尽快适应护理角色要求，减少工作中犯 错误的机会，使工作更富有成就感 4、帮助护理人员在今后的工作中不断提高职业技能和 职业素养，增强对工作和自身的信心，激发工作热情 ，最大限度的发挥自己的潜能，实现自我完善 护理人员的培训 聘用前培训 岗前培训 毕业后规范培训 在职教育 护理人员的培训 护理人员培训原则 1、按需施教，学用一致的原则 2、个人发展与医院战略目标相适应的原则 3、全员培训与重点培养相结合的原则 4、整体素养与专业素质培训相结合的原则 5、当前需要与长远发展相结合的原则。 护理人员的培训程序 护理人员培训包括 三个阶段 ： （一）培训前准备阶段 1、培训需求分析 2、培训前测试 3、确立培训目标 护理人员的培训程序 （二）培训实施阶段 1、设计培训课程 2、选择培训教师和受训人员 3、选择培训方法、学习形式 护理人员的培训程序 （三）培训评价阶段 1、确立评价标准 2、培训控制 3、根据标准评价培训结果 4、对评价结果进行处理 （评价结果转移） 护理人员培训教育形式和方法 （一）培训形式 1、岗前培训 2、脱产培训 3、在职培训 （二）培训方法 1、讲授法 2、演示法 3、讨论 法 4、案例分析法 5、研讨会 6、其他方法 视听、多媒体、角色扮演 第四节 护理人员的绩效评价 绩效 ：员工按照组织期望所表现出的工作数量 、质量和成效。 绩效评价 ：是指组织的上级管理人员对其下属 员工在规定的时间内所完成的工作任务进行考 察评定的过程，是管理者结合被评员工的岗位 要求和个人特点，对绩效水平达不到组织要求 的护理人员进行调整、培训、转岗、留聘等地 管理活动。 护理人员的绩效评价 绩效评价的作用 1、管理控制作用 2、辅助决策作用 3、沟通协调 护理人员的绩效评价 绩效评价的基本原则 1、指标客观化原则 2、标准公开化原则 3、操作标准化原则 4、结果区别化原则 护理人员的绩效评价 绩效考核形式 1、直接领导评价 2、同行评价 3、下属评价 4、自我评价 护理人员的绩效评价 绩效评价方法 1、描述法 2、目标管理法 3、绩效评价表法 4、关键事件法 5、强迫选择比例法 护理人员的绩效评价 绩效评价程序 （一）建立绩效考核标准 1、明确被评价者应该做什么 2、明确被评价者应该做到什么程度 （二）组织实施绩效考核 1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象 2、比较、选择考评工具 3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较 4、整理分析考评资料，反馈，上报 （三）反馈使用考核结果 第五节 护理人员职业生涯 规划管理 职业生涯 ： 指一个人在一生中所承担工 作的相继历程，主要指专业或终身工作 的历程，也是个体获得职业能力、培养 职业兴趣、选择职业、就职、到最后退 出职业劳动的完整职业发展过程。 护士职业生涯： 指护理人员从事护理专 业工作的行为历程。 护理人员职业生涯规划管理 职业生涯规划 ： 简称生涯规划，又叫职业生涯 设计，是指组织和个人把个人发展将组织发展 相结合，在对个人生涯的主客观条件进行测定 、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好 、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代 特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业 奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的 发展过程。 护理人员职业生涯规划管理 职业生涯规划的基本原则： 1、个人特长和组织需要相结合原则 2、长期目标和短期目标相结合原则 3、稳定性和动态性的相结合的原则 4、动机和方法相结合的原则 护理人员职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划的内容与途径 1、自我评价 2、内外环境分析 3、选择职业发展途径 4、设置个人职业生涯目标 5、设定实现职业目标的途径 6、评估与调整 护理人员职业生涯规划管理 1、职业生涯早期阶段 从业 5-10 年 2、职业生涯中期阶段 10-25 年 3、职业生涯后期阶段 25年以 上 单选题 1 _是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的 资源。 A人 B技术 C电脑 D制度 2护理工作任务的轻重取决于 A护理人员的素质 B护理工作的数量和质量 C医院整体管理水平 D护理管理水平 3下列关于医院人员编配的叙述，错误的是 A 300张床位以下的医院，按 1： 1.3 1： 1.4计算医院工作 人员总数 B 300500张床位的医院按 1： 1.4 1： 1.5计算医院工作人员 总数 C 500张床位以上的医院，按 1： 1.6 1： 1.7计算医院工作 人员总数 D医师占医院各类人员的 50，护士占 25 A B D 4护理人员一般应占医院各类人员总数的 A 15 B 25 C 30 D 50 5人力资源管理的目的是 A降低人力成本，提高组织效率 B进行绩效考核 C招聘 D培训 6增强组织凝聚力，调动护理人员积极性最直接的因素是 A全面掌握护理人员状况 B满足护理人员学习的需要 C遵循按职称上岗的原则 D护士长在排班过程中让护理人员感受公平对待 7护理人员排班方法不包括 A.周排班法 B.周期性排班法 C.季度排班法 D.自我排班法 8周期性排班又称为循环排班，其排班周期通常是 A 1周 B 2 4周 C 4 6周 D 6 8周 D A D C B 9如果工作小组成员较稳定，并且长时间共同完 成某项工作，绩效考核常常使用的方式是 A直接领导评价 B同行评价 C下属评价 D 自我评价 10目前被广泛使用的绩效考核方法是 A描述法 B目标管理法 C关键事件法 D绩效评价表法 11整个绩效评价工作的关键是 A落实合适的考评人员 B确定考评对象 C分析考评资料 D根据工作岗位职责和评价目的选择恰当的绩效 评价指标 12影响护理人员编设的最主要因素是 A管理水平 B政策规定 C人员素质 D任务轻 重 B B D D 多选题 1护理服务质量标准体系的层次包括 A国际标准体系 B国家标准体系 C地方标准体系 D医院标准体系 E科室标准体系 2急诊科留观患者做到 “四及时 ”，即 A巡视及时 B给药及时 C.发现病情及时 D报告医生及时 E抢救处理及时 3在医疗行业中，常用的风险管理战略有 A风险回避 B风险承担 C风险控制 D风险转移 E风险监察 4目前护理界普遍使用的风险管理方法有 A风险转移 B风险鉴别 C风险评估 D风险控制 E风险监察 ABCD ACDE ABCD BCDE 5风险控制的主要手段有 A.制定护理规章制度和护理质量标准 B.进行护理巡查和督导 C.临床业务知识和安全知识培训 D.信息沟通 E.制定风险防范预案并进行演练 6医院可能遭遇的风险诱发事件包括 A.自然灾害 (地震、水灾等 ) B.重大灾害 (火灾、爆炸、辐射、意外事故 ) C.化学意外事故 D.电力损坏 E.其他紧急灾害 7下列关于药品标识的叙述，正确的是 A.内服药标签为蓝色；外用药、消毒剂标签为红色 B.特殊药物、贵重药物、剧毒麻药必须专柜放置 i剧毒、麻 药药物必须上锁 C.片剂药品标签标明药名 (中英文对照 )、剂量；溶剂标签注 明药名、浓度 D.针剂标签注明药名，以盒存放 (抢救车以支存放 ) E.氯化钾应标红色标签 ABCD E ABCDE ABCDE 8认定医疗行为是否有过失的关键在于医疗行为 A.是否违反了医疗卫生管理法律 B.是否违反了行政法规 C.是否违反了部门规章制度 D.是否违反了诊疗护理常规 E.是否存在主观故意 9 “危急值 ”项目至少应包括 A.血钙、血钾 B血糖、血气 C.白细胞计数、血小板计数 D.凝血酶原时间 E.活化部分凝血酶原时间 10临床路径理论基础包括 A沟通理论、冲突化解理论 B质量控制与改良理论 C结果测量理论 D人本原理 E循证医学与循证理论 11选择临床路径病种应依据的原则是 A遗传病 B常见病、多发病 C治疗处理差异小 D外科优于内科考虑 E医疗保险机构列入按病种收费的项 目优先 12临床路径评价改进阶段的内容主要包括 A工作效率评价 B医疗质量评价 C经济指标评价 D薪 酬水平评价 E患者满意度评价 ABCDE ABCDE ABCDE BCDE ABCE 名词解释 1 人力资源管理 是将组织的员工作为一种资源 ，并有效利用人力资源实现组织目标的过程， 其主要内容：一是通过人员的获取、保持、评 价、发展和调整等一系列管理活动来保持一个 高素质的员工队伍；二是通过高素质的员工来 提高组织劳动生产效率、工作生活质量和经济 效益，以实现组织目标。 P146 2 护理人力资源管理 是应用现代管理科学的基 本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科 学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的 管理过程，是护理管理者为护理组织作好选人 、用人、育人和留人的工作。 P146 3 自我排班法 是一种班次固定，由护理人员根据个人需 要选择具体工作班次的排班方法。它适用于护理人员 整体成熟度较高，素质较好的病房。自我排班能较好 地满足护理人员的个人需求。 P153 4 绩效 是指员工按照组织期望所表现出的工作 数量、质量和成效。 P158 5 绩效评价 是指组织的上级管理人员对其下属 员工在规定时间内所完成的工作任务进行考察 评定的过程，是管理者结合被评员工的岗位要 求和个人特点，对绩效水平达不到组织要求的 护理人员进行调整、培训、转岗、留聘等的管 理活动。 P158 6.职业生涯 是指一个人在一生中所承担工作的相 继历程，主要指专业或终身工作的历程，也是 个体获得职业能力、培养职业兴趣、选择职业 、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展 过程。护士职业生涯是指护理人员从事护理专 业工作的行为历程。 P161 7.职业生涯规划 简称生涯规划，又叫职业生涯设 计，是指组织或个人把个人发展将组织发展相 结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测 定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱 好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时 代特点，根据自已的职业倾向，确定最佳的职 业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效 安排的发展过程。 P162 简答题 1简述护理人力资源管理的重要性 P146 答：人是组织中最活跃的因素，也是人类财富中最重要的 资源，护理人员是医疗卫生组织中一支数量最多，工作 接触面最广的队伍，她们的工作积极性和工作效率，不 仅直接影响护理质量，也关系到医院的生存和发展。因 此，医院管理者，尤其是护理管理者必须重视护理人力 资源管理，用 “以人为本 ”的现代管理理念，充分发挥护 理人员的积极性、自觉性和创造性，提高工作效率，增 强医院的核心竞争能力，使医院获得良好的经济效益和 社会效益。 2简述影响护理人员编配的因素 P148 答： (1)工作任务； (2)人员素质； (3)工作环境； (4)管理 水平； (5)国家的政策法规； (6)社会因素。 3简述特殊科室的护理人员配备原则 P150 答： (1)门诊护士与门诊医师之比为 1： 2； (2)出入院处的护理人员与病床之比为 1： 100 1.2： 100； (3)急诊护理人员与病床之比为 1： 100 1.5： 100； (4)急诊 留查室护理人员与留查床位之比为 1： 2 1： 3； (5)婴儿室护理人员与床位之比 为 1： 3 1： 6； (6)注射室护理人员与住院病床之比是 1.2： 100 1.4： 100； (7)供应室护理人员与病床数之比为 2： 100 2.5： 100； (8)手术室护理人员与 手术台之比为 2： 1 3： 1； (9)ICU病房护理人员与监护床位之比为 2： 1 3： 1。以上各部门护理人员数量应按每 6名增加机动护理人员 1名的方法计算各护理 单元护理人员总数。每个护理单元设护士长 1名，床位超过 50张时可增加 1名副 护士长。 4简述卫生部于 1985年对护师以上的专业技术职务的岗位设置所作的规定 P151 答： (1)一般病房：护理与病床之比为 1： 15 1： 20；主管护师与病床之比为 1： 30 1： 40。在教研任务较重、护理专业技术要求较高、床位数在 150张以上的 大科室，应设 1 2名正副主任护师。 (2)手术室护师与手术台之比为 1： 2，主管 护师与手术台之比为 1： 6 1： 8。 (3)ICU、 CCU、血液透析病房等，护师与病 床之比为 1： 3 1： 4；主管护师与病床之比为 1： 4；重症监护中心至少有 1名 副主任护师。 (4)门诊护士的职称比例可根据各科的护理任务而确定。凡具有较 复杂的护理、治疗技术、开展卫生宣教咨询和护理管理任务较重的科室，可按以 下比例设置：护师与门诊护士之比为 1： 3 1： 4；主管护师与门诊护师之比为 1： 3 1： 4，副主任护师与门诊主管护师之比为 1： 2 1： 3。 (5)供应室可根 据住院病床的数量设护师 (主管护师 )1 3名。 5简述各级医院护理人员编制的基本标准 P151 答：项目 |一级医院 |二级医院 |三级医院。总人数 (床：职 工 )|1： 1 1： 1.4|1： 1.4|1： 1.6。卫生技术人员比例 |80 |75 |72 75。护理人员与医技人员比例 |38 |50 |50。医师与护理人员之比 |1： 1|1： 2|1： 2。病床与病房护理人员之比 | |不少于 1： 0.4|1： 0.4。护师级以上业务职称人员比例 (占护理人 员总数 )|10 |20 |30。护理员占护理人员总数 |30 |25 |20。 6简述周排班法的特点 P153 答：对护理人员的值班安排周期短，夜班、节假日值班 等可由护理人员轮流承担，有一定的灵活性；护士长 可根据病房护理工作需要对护理人员进行动态调整， 合理分配人力资源。周排班也存在费时费力，护理人 员班次轮转较频繁的缺点。 7简述护理人员排班的影响因素 P153 答： (1)护理人员素质：病房护理人员的教育程度、工作能力 、个人经验、身体状况和心理素质等均可能影响工作效率， 护士长排班时需要综合考虑每个护理人员的工作情况，合理安排，方能保证每个班次的护理工作顺利完成。 (2)护理工 作模式：由于护理理念的不同，服务对象的需求不同，医院 可采用不同的护理模式，如有的医院推行整体护理模式，有的医院仍然坚持功能制护理。 ICU、 CCU病房需要采用个案 护理，而普通内外科病房则采用小组式的整体护理。不同护 理模式对护理人员素质和数量要求也不一样，个案护理和整 体护理模式对护理人员的数量和质量要求较传统的功能制护 理模式更高，护士长需要采用不同的排班方法合理分配护理人员。 (3)部门的需求：医院特殊部门如手术室、急诊室、 供应室、 ICU、 CCU等护理单元，常常需要处理突发性应急 任务，工作性质有别于普通病房，在人力资源需求和排班方 式上也应考虑其特殊性，需要采用弹性排班方法方能满足工作要求。 (4)不同的工作时段：通常情况下，白班的治疗、 护理工作较夜班更集中更繁重；正常上班时间工作负荷较节 假日的工作负荷更大，故护理管理者在人员分配和排班方法 上也有所区别。 8简述护理人员培训的目的和功能 P154 答： (1)帮助护理人员了解医院宗旨、文化、价值观和发展 目标，增进护理人员对组织的认同感和归宿感。 (2)帮助 护理人员熟悉医院的基本情况及工作要求，以便更好、 更快地适应工作环境。 (3)帮助护理人员尽快掌握本职工 作所需的基本方法、工作程序，尽快适应护理角色要求 ，减少工作中犯错误的机会，使工作更富有成就感。 (4) 帮助护理人员在今后的工作中不断提高职业技能和职业 素养，增强对工作和自身的信心，激发工作热情，最大 限度地发挥自己的潜能，实现自我完善。 9简述护理人员培训原则 P154 答： (1)按需施教，学用一致原则； (2)个人发展与医院战 略目标相适应原则； (3)全员培训和重点培养相结合原则 ； (4)整体素养与专业素质培训相结合原则； (5)当前需 要与长远发展相结合原则。 10简述护理人员培训程序 P155 答： (1)培训前准备阶段： 培训需求分析； 培训前测试； 确立培训目标。 (2)培训实施阶段： 设计培训课程； 选择培训教师和受训人员； 选择培训方法、学习形式 。 (3)培训评价阶段： 确立评价标准； 培训控制； 根据标准评价培训结果； 对评价结果进行处理 (评价结 果的转移 )。 11简述培训效果评价的常用方法 P156 答： (1)用书面调查表来评价课堂理论培训效果。 (2)以讨论 的形式让护理人员自己讲述学习收获和对培训的合理化建 议。 (3)学习后测验。 (4)让护理人员自己定出行动计划， 用行动证明学习结果。 (5)观察受训护理人员的工作情况 以及在实际工作中使用新知识和新技能的情况，这包括新 技术和新业务的开展率、操作合格率、差错减少率、患者 满意率、成本消耗下降率等指标。 (6)比较护理人员培训 前后的工作表现。 (7)培训后护士能掌握的专业技术等。 12简述护理人员培训教育的形式 P157 答： (1)岗前培训：岗前培训是使新员工熟悉组织、适应环 境和岗位的过程。对刚进入工作单位的护士来说，最重 要的是学会如何去做自己的工作以及保持与自己角色相 适应的行为方式。岗前培训能帮助新护士放弃自己与组 织要求不相适应的理念、价值观和行为方式，以便尽快 适应新组织的要求，学习新的工作准则和工作方法。(2)脱产培训：脱产培训是根据医院护理工作的实际需 要选派不同层次的护理骨干，集中时间离开工作岗位， 到专门的学校、研究机构或其他培训机构进行学习或接 受教育。这种培训可以系统地学习相关理论，因此，对 提高培训人员的素质和专业能力县有积极影响。脱产培 训包括短期或长期脱产学习、学历教育和新技能培训等形式。 (3)在职培训：是指护理人员边工作边接受指 导、教育的学习过程。这种培训方法多采用导师制，即 由高年资护士向低年资护士传送知识和技能的过程。这 种指导关系不仅体现在操作技能方面，同时，在价值观 的形成、人际关系的建立以及合作精神培养等方面都具 有指导意义。 13简述护理人员的培训方法 P157 答： (1)讲授法：是一种以教师讲解为主的知识传授方法。通过教学人员 的讲解可帮助学员理解有一定的难度的知识。并且，可同时对数量较 多的护理人员进行培训。讲授法培训也可以结合案例分析进行讨论。 (2)演示法：是借助实物和教具，通过操作示范，使培训者了解某项操 作是如何完成的一种教学方法，如对心肺复苏术，呼吸机、监护仪、 输液泵使用操作演示等内容，常常通过演示法进行。演示法能激发学 习者的学习兴趣，有利于加深对学习内容的理解。 (3)讨论法：是一种 通过培训人员之间的讨论来加深学员对知识的理解、掌握和应用，并 能解决疑难问题的培训方法。讨论法有利于知识和经验的交流，促使 受训者积极思考，从而锻炼和培养实际工作能力。 (4)案例分析法：案 例分析是通过观察和分析，让学员针对案例提出问题并找出解决问题 的一种教学方法。案例分析法可以培养学员观察问题、分析问题和解 决护理问题的实际能力。 (5)研讨会：研讨会是以培训者感兴趣的题目 为主，进行有特色的演讲，并发放相关材料，引导学习者讨论的培训 方法。研讨会需要合适的场地，对参会人员数量和时间也有一定要求 ，这些因素都限制了研讨会的举行。 (6)其他方法：视听和多媒体教学 法、角色扮演等方法均可选择性地运用于护理人员的培训教育。计算 机网络技术的发展、远程教育手段等技术的应用，为提高护理人员培 训质量提供了更加广阔的前景。 14简述常见的绩效考核形式及其优缺点 P158 答： (1)直接领导评价： 优点是：直接领导能最直接地观察其下属的 工作表现和业绩，有利于客观地进行评价。 但也存在局限性，如 一些管理者在评价其下属的工作表现时会强调业绩的某一方面，而 忽略其他方面，甚至出现个别管理者利用绩效考核机会公报私仇或 利用职权操控评价，以此来影响下属的薪资分配、职称晋升等。 (2)同行评价： 优点是：同一工作组的成员比任何其他人对彼此的 业绩都更了解，因而相互间能准确地做出评价；来自同行适当的压 力对小组成员的工作具有积极的促进作用；如果小组成员认识到同 行将对自己的工作进行评价，则会更加投入地工作，从而有利于提 高工作效率。 局限之处在于：有时很难区别成员与成员之间，个 人与小组之间的贡献，也可能使评价者存在顾虑，担心实事求是地 评价同行可能会对同事不利，反之，则可能对组织或他人不利，出 现左右为难的局面。 (3)下属评价： 优点是：直接下属处于一个很 有利的位置来观察自己领导的管理效果，能真实地反映管理者的业 绩。 但是，使用下属评价需要一个较好的文化氛围，需要对评价 者的姓名保密，以获得真实的评价结果，并保护评价者。 (4)自我评 价： 好处在于：让护理人员随时对自己的工作进行反思，了解自 己工作中哪些方面做得好，需要继续发扬和保持；哪些是没有达到 岗位要求的，需要改进和提高，有利于自己的职业发展。 自我评 价对护理人员本人的成熟度要求较高，使用前应进行必要的培训。 15简述绩效评价的作用 P159 答： (1)管理控制作用：科学有效的绩效评价能够及时检查出 护理人员工作中存在的不足，并提出改进措施，以提高工作效率，保证工作质量。 (2)辅助决策作用：绩效评价的 结果可以作为人力资源规划、员工培训、薪资奖惩管理、工作调整等人力资源管理决策的客观依据。 (3)沟通协调 ：通过绩效评价，加强了不同护理单元之间、评价者和被 评价者之间的沟通和协调。 16简述绩效评价的程序 P161 答： (1)建立绩效考核标准： 明确被评价者应该做什么 ?这 类标准主要依据工作职责、工作质和量的要求而制定。 明确被评价者应该做到什么程度。 (2)组织实施绩效考核 ： 制定考评计划，落实考评人员，确定考评对象。 比 较、选择评价工具。 将被考评者的实际工作情况与所制 定的标准进行比较。 整理分析考评资料，将考评结果反 馈给被考评者，并向有关领导和上级部门报告。 (3)反馈 使用考核结果： 将被评价人员的整体情况提供给人力资 源管理部门和护理管理部门，以作为组织决策的依据。 应将个人的考评结果反馈给被考评者本人。 17简述职业生涯规划的基本原则 P162 答： (1)个人特长和组织需要相结合原则：个人的职业生涯发展离不开 组织环境，有效的职业生涯设计就应该将个人优势充分发挥到组织 和社会需要的岗位上。认识个人的特征及优势是职业生涯发展的前 提，在此基础上分析所处环境、具备的客观条件和组织需要，从而 找到自己恰当的职业定位。只有找准个人和组织需要最佳的结合点 ，才能保证个人和组织的利益共同发展。 (2)长期目标和短期目标相 结合原则：明确目标是职业发展的关键，也是个人追求成功的行为 动力。目标越简明具体就越容易实现，并越能促进个人发展。长期 目标是职业生涯发展的方向，是个人对职业的整体设计，完成短期 目标是实现长期目标的保证。 (3)稳定性与动态性相结合原则：人才 的成长是一个漫长的过程，而职业生涯发展需要一定的稳定性，但 人的发展目标并不是一成不变的，当内外环境发生改变时，就应该 审时度势，动态地调整自己的职业规划。 (4)动机与方法相结合原则 ：有了明确的职业发展目标和动机，还必须结合所处环境和自身条 件选择自己的发展途径。设计和选择科学合理的发展方案是避免职 业发展障碍、保证职业发展计划落实、个人职业素质不断提高的关 键。 18简述不同职业生涯阶段护理人员的阶段特征 P163 答： (1)职业生涯早期阶段：这个阶段的护士正处于青年时期，精力最 旺盛，积极向上、争强好胜。该阶段主要的职业要求是：积极熟悉 各科室业务，适应繁忙而多变的临床工作环境，不断地积累实践经 验，并对医院环境中特殊的人际关系有所认知，寻找出最适合自己 的专业科室。 (2)职业生涯中期阶段：护士个人职业能力稳步提高， 责任心增强，已基本适应了职业环境，焦虑不安、无所适从的情绪 有所缓解，抵抗挫折能力也得到了提高，能够接受比较重要的工作 任务，能比较周全地思考和处理问题，已成为工作中的骨干。 (3)职 业生涯后期阶段：处于职业生涯后期阶段的护士，可以说成功与失 败都已经历过，不再有过多的奢望与追求，安于现状，照顾家庭已 成为她们的最大需求。 19护理人员周期性排班有哪些优点 ? P153 答： (1)排班模式相对固定，每位护士对自己未来较长一段时间的班次 做到心中有数，可以提前做好个人安排，在满足护理工作的同时较 好地兼顾护理人员个人需要。 (2)周期性排班省时省力，适用于护理 人员结构相对稳定，患者数量和危重程度变化不大，年轻护士在工 作之余需要参加各种业余学习的病房。 论述题 1试述护理人力资源管理的基本职能 P146 答： (1)护理人力资源规划：护理人力资源规划是人力资源管理的基础性工作，是人力资源 管理部门和护理管理职能部门根据护理组织目标及业务范围，评估护理人力资源现状 及发展趋势，明确护理人员需求并做出人员需求规划的过程。护理人力资源规划包括三个方面的工作： 评价现有的护理人力资源； 预估将来需要的护理人力资源； 制定满足未来护理人力资源需要的行动方案。 (2)护理人员的招聘与录用： 护理人员 招聘是根据护理组织的人力资源规划所确定的人员需要，通过多种渠道，利用多种方法，广泛吸引具备相应资格的人才到护理组织求职的过程； 录用则是从众多合格申 请人中挑选出最适合组织的人选，同时通知申请人被录用的过程。 (3)护理人员的培训 与使用： 护理人员培训是通过对护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护 理人员在职业道德、工作热情、知识水平、业务技能等方面得到不断的提高和发展。 护理人员使用是管理者将招聘的护理人员分配到具体的岗位，赋予他们具体的职责 、权利，使之进入工作角色，完成组织任务的过程。 (4)护理人员的绩效评价：绩效评 价是人力资源管理的重要手段和方法，是对照工作岗位职责和工作任务安排，通过制 定科学合理的评价标准和评价方法，对护理人员的工作态度、业务能力进行考核并对这些信息给予量化处理的过程。 (5)护理人员的职业生涯规划管理：现代护理人力资源 管理越来越重视护理人员的职业生涯规划与职业发展，强调引导护士正确认识自我， 正视专业，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。 (6)护理人员的薪酬管理及劳动 保护： 护理管理者应根据护理人员的岗位、资历、态度、业绩等，结合国家相关政 策法规，制定具有吸引力的工资报酬、福利标准等薪酬管理体系。 加强职业防护， 采取有效措施为护理人员提供健康、安全的工作环境，保护护理人力资源，也是护理人力资源管理不可或缺的内容。 (7)护理人员的档案管理：人力资源管理部门和护理管 理职能部门均有责任保管护理人员的档案资料，包括护理人员个人的基本情况、学历 、工作经历及绩效、薪酬和福利记录、培训和晋升情况等。 2试述护理人员编配原则 P148 答： (1)功能需要原则：该原则要求编配的护理人员数量、质量、整体 结构等各方面应保证完成护理工作任务，满足患者的护理需要，并 结合医院的类型、级别、科室设置、病种类型，以及与护理功能联 系的诸多因素等实际情况进行综合考虑。 (2)能级对应原则：管理者 应尽可能使护理人员的资质、能力、品格等与所担负的工作职责相 对应，实现个人能力与具体岗位要求的最佳匹配。 (3)结构比例合理 原则：护理人员编配不仅要考虑人员数量，还要考虑合理的人员结 构比例，包括管理者与专业技术人员数量比例，高、中、初级专业 技术职称比例；老、中、青年龄比例；不同资质、不同学历的人员 ，临床护理与教学人员、科研人员等的比例设置都应合理，形成合 理的人才梯队。 (4)成本效率原则：人力资源管理的根本目的是充分 调动人的积极性，提高工作效率，降低人力成本。护理人力资源配 置过程中，管理者要充分应用护理人员的能级对应原则，做到人尽 其才、才尽其用，使护理组织的层次结构、知识结构、专业结构、 能力结构和年龄结构合理，实现组织的整体优化，达到互补增值， 并根据护理工作任务和工作量的变化，及时调整人员配置数量，避 免出现人浮于事的现象，降低人力成本，实现组织的高效益。 3试述护理人员职业生涯规划的内容与途径 P162 答： (1)自我评估：包括个人的人生观、职业价值观和做人做事的基本 原则、自己掌握知识的程度、人格特点、兴趣等相关因素。 (2)内外 环境分析：分析环境的特点、个人职业与环境的关系、环境对自己 职业发展的利弊等因素，包括组织环境的评估，组织发展战略、人力资源需求、成员结构、护理人中的升迁政策等。 (3)选择职业发展 途径：护理人员职业发展途径的选择是以个人评估和环境评估的结果为依据。 (4)设置个人职业生涯目标：目标设置的基本要求是适合 个人自身特点、符合组织需求、目标要具体、高度要适当、同一时 期目标不宜过多。发展目标要以实际环境和条件为基础。就整个护 理职业生涯而言，目标的设定应该分层次、分阶段，做到长期目标与短期目标相结合，有利于职业目标的实现。 (5)设定实现职业目标 的途径： 在护理人员个人职业生涯规划中，首先应明确自己的预 期在哪里 ?哪个岗位或做哪项工作能为组织增加价值 ?而且要经常性 地为组织的事业发展做出贡献，从而增加个人对组织的价值。 预 计未来职业目标实现将需要哪些知识和技能，并预期可以通过哪些方式获得这些知识和技能。 在护理工作中，主动要求承担更繁重 和责任更大的工作，并保质保量地完成工作任务。 注意培养和提 高人际交往能力，处理好组织中的人际关系。 如果本组织内出现 职业道路不通畅，可以选择通往其他组织的路径。 (6)评估与调整： 在实现职业生涯发展目标的过程中，由于内外环境等诸多因素的不 断变化，可能会对目标实现带来不同程序的阻碍，这就需要个人根 据实际情况，针对面临的问题进行分析和总结，及时调整自我认识 和职业目标。 4试述不同阶段护理人员的职业生涯管理策略 P163 答： (1)职业生涯早期阶段：主要是指护士从学校进入