创新人才工作机制的几点思考.docx

创新人才工作机制的几点思考 随着经济全球化趋势的不断发展，国家与国家之间、 地区与地区之间的人才竞争越来越激烈。进入 21 世纪以来， 世界各国纷纷实施人才战略，发达国家把人力资本、物质 资本和新技术开发列为三大投资，并将其作为面向 21 世纪 的政府经济政策的重要内容。在全球范围的人才竞争日趋 激烈背景下，近几年来，*区委、区政府高度重视人才的 培养、引进、使用，通过积极地实施一系列有针对性的政 策和措施，人才总量平稳增长，总体实力逐步提高，结构 分布渐趋合理，培训体系逐步建立，市场配置体系初步形 成，人才工作取得了一定的成绩。 一、*人才资源开发的现状： 1、人才总量平稳增长 据有关部门统计，到 XX 年，*区域人才的总量增长到 88883 人。建区以来，*国民经济持续保持快速发展，而同 期区域人才总量增长了 2.8 倍，与区国民经济呈正比发展 趋势。与同期户籍人口增长数量比较，人才数量增长更快， 人口素质明显提高，每万人口中的各类人才数约为 740 人， 每万就业人口中各类人才数约为 1050 人，与建区初期相比， 各项指标均有较大幅度的增长。 2、结构分布渐趋合理 从学历构成看，大专以上有 42376 人，占总量的 49%， 比建区时的 31%高出 18 个百分点，而同期高中以下学历的 人员比例降低了 13 个百分点；从年龄结构看，35 岁以下人 才 24628 人，占 27.7%，35 岁到 50 岁 57204 人，占 64.4%，50 岁以上 7051 人，占 7.9%，人才队伍初步具备了 层次性和后续性；从产业结构分布看，“一、二、三”产 业的人才由建区初期的 1：3.4：27 调整为目前的 1：9.5：27.5，非公经济人才拥有量大幅增加，人才分布 的产业格局特点基本形成。 3、人才环境不断改善 几年来，在区委、区政府领导的重视下，为不断优化 人才环境，吸引更多的优秀人才来*创业发展,根据人才成 长规律，积极制订适合*区情的人事人才新政策、新举措， 先后出台了服务人才、集聚人才的系列人才优惠政策，健 全人才开发和使用的制度，健全为人才服务的网络，健全 有利解决人才后顾之忧的保障体系，积极营造良好的人才 氛围，人才环境得到进一步改善。 4、培训体系逐步建立 长期实践证明，抓好人才的培训是全面提高人才素质 的一条十分有效的途径，也是人才开发的一个不可缺少的 组成部分。近年来，*不断整合现有的培训资源，建立起 了以区委党校、区行政管理学院、区业余大学、区职业培 训中心为主要培训基地的培训网络体系，区委组织部门每 年举办青年知识分子、后备干部、处级干部、高级经营管 理人才的培训；区教育部门加强了基础教育和成人教育， 不断提高全民素质；区国资、财政部门等抓好了财务总监、 财会人员、厂长经理等人才的培训；区人事部门则立足公 务员、专业技术队伍的任职培训和继续教育培训；区劳动 部门围绕*产业发展，重点推出了中高级技工的岗位职业 培训和岗位实训。 5、市场配置体系初步形成 进入 20 世纪 90 年代后期，随着“构筑*人才资源高 地”这一人才发展战略的启动，越来越多的人才和用人单 位进入*人才市场。自 97 年*建立固定人才市场后，对人 才资源进行市场化的配置，已成为*聚集人才、配置人才 的主要渠道和方式。几年来，*累计举办各类综合性、专 业性、特色化人才市场多达 50 余场，周末固定人才市场 200 余场，进场人数多达 30 万人次。同时，积极推进网上 人才市场并与全市人才网站联网，实现网络人才中介和信 息发布，累积人才信息数万余条。XX 年，按照市局改革要 求，对政府所属的人才市场实行了改制，积极培育以市场 化运作的人才中介机构，成立了上海道伟人力资源有限公 司，鼓励和培育区域的人才中介服务机构参与市场竞争。 二、制约*人才资源开发的瓶颈分析 随着上海国际化程度的提高和长三角一体化进程的加 快，我区的人才开发工作依然不能适应发展的需要，与市 区、周边兄弟区县相比，并不具有显著优势，与*“五年 大变样”的目标有一定差距，主要表现在以下几个方面： 1、人才观念有待进一步提升 当前，区内某些单位在抓人才工作中意识落后，缺乏 工作力度，对人才资源在社会和经济发展中的重要性与深 刻意义缺乏真正的认识。重引进、轻开发，重使用、轻培 养，重物质激励、轻机制创新，重政府行为、轻市场作用 等现象还在一定程度上存在，造成人才短缺与人才积压浪 费现象并存。 2、人才环境有待进一步改善 “尊重知识、尊重人才”的和谐氛围和“人才辈出、 人尽其才”的良好环境尚未形成，人才的奖励、激励机制 尚未健全，企业的人才开发主体地位尚未真正确立。 3、人才总量与结构有待进一步提高 从现有数据的分析看，我区在人才总量上还存在较大 缺口，高层次人才相对匮乏，高技能人才不足，流动人口 素质普遍偏低，人才专业结构、行业分布、层次结构、产 业结构、地区分布等方面也有不合理之处。 4、人才市场建设有待进一步加快 人才交流服务机构作为人才市场化流动的中介组织， 近几年来在上海发展迅速，到目前为止，上海人才中介服 务机构包括境外公司多达 450 家，人才中介服务竞争日趋 加剧，而*区人才服务机构的市场化起步较晚，在*范围 内的人才中介服务机构只有 3 家，过去由政府提供的人才 中介服务，通过市场化运作后，中介服务机构的信誉度不 够，影响力还不大，导致人才中介的效率难以提高。 5、人才资源开发机制有待进一步完善 由于受观念和体制等因素的惯性影响，尚未形成与市 场经济体制和国际惯例相适应的“开放、流动、竞争、协 作”的完善的人才工作机制，主要表现在开发利用人才资 源的抓手尚不完善，区域和单位人才开发工作规划相对滞 后、比较薄弱，人才的认定标准陈旧单一，在人才的引进 和评价上以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。 三、创新人才工作机制，突破人才资源开发的瓶颈 去年底，党中央、国务院召开了具有里程碑意义的全 国人才工作会议，确立了实施人才强国的战略决策，同时 下发了关于人才工作的决定，明确提出了要坚持党管 人才的原则，作为党管人才主要管宏观、管政策、管协调、 管服务。我区要落实好“四管”方针，突破人才资源开发 工作瓶颈，构筑*人才资源高地，最关键的是要创新我区 在人才评价、培养、选拔、激励等方面的工作机制。 1、完善人才市场配置机制。配置离不开人才市场这个 载体，必须坚持市场取向的改革，充分发挥市场在人才资 源配置中的基础作用。要按照宏观调控、统筹规划、稳步 推进的原则，努力建设高水平、高效率的人才市场，推动 人才资源的培养、配置、使用全面市场化。大力推进*人 才中介机构的市场化、产业化，真正实现从“办市场”向 “管市场”的转变，要切实提高人才市场的社会化服务水 平，大力发展人事代理，建立人事仲裁制度，加快人才评 价、人才培训、人才交流、人才信息、人才服务手段的产 业化进程；要建立人才资源社会预测、信息收集、趋势监 控、流动引导的信息化网络，定期分析，发布需求，调控 导向，促进人才资源的合理配置；积极鼓励有资质的境外 人才中介机构进入*，平等参与*的人才市场竞争，真正 形成人才市场发展的“一湖活水”。 2、推进人才“柔性流动”机制。从世界范围内来看， 人才柔性流动已成为人才工作的一个新特点。实践证明， 实行人才柔性流动，有利于加强国内外智力、技术和人才 交流，拓宽人才资源开发的空间和领域。要确立“不求所 有，但求所用；不求所在，但求所得”的引才观念，变 “刚性”引进为“柔性”集聚，进一步完善人才、智力、 项目相结合的柔性引进机制。区组织人事部门要制定有关 政策，采取有效措施，鼓励企事业单位以各种灵活方式引 进国内外智力，可采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、 技术入股、合作经营、聘请顾问、人才租赁等方式引进智 力，为区的经济和社会各项事业发展提供服务。 3、构建人才开放选拔机制。在开放的社会条件下，人 才是跨地区、跨国界、跨所用制的，这就要求我区在选拔 人才时，要扩大选人用人的视野，形成开放式的人才选拔 机制。要着力打破人才流动中的壁垒，努力实现三个贯通： 一是要实现“三支队伍”之间的贯通。二是要实现体制内 与体制外的贯通。随着市场经济的发展，除了国有体制内 涌现了一大批人才外，还要兼顾体制外一批优秀人才，要 积极探索“体制内”与“体制外”人才之间的交流办法， 拓宽选人用人的渠道，让全社会人才都能参加公务员公开 招考，参加党政领导干部、企业经营管理者的公开选拔。 三是要实现国内外人才之间的贯通。中国是世界上最大的 留学生派出国，目前全国已有 38 万留学生出国学习，要以 万名海外留学人员集聚工程和香港专才集聚上海为契机,大 力吸引和利用好这支高素质的人才队伍，逐步形成一种海 纳百川、广纳群贤的选人机制。 4、形成人才终身教育机制。在人才的继续教育上，要 有战略思维、世界眼光，走出新路。着眼于高新技术的发 展，抓紧培养信息技术、生物技术、新材料技术、先进制 造技术等关键领域的高级人才和急需人才，包括具有较高 素质和技能的高级技术工人队伍；着眼于第三产业的发展， 抓紧培养金融保险、法律、公共管理、现代物流和现代管 理等新兴服务业方面的高级人才。要充分利用区域内的社 会教育培训资源，积极探索人才培养的国际化合作渠道， 鼓励企业、学校和国外教育机构合作培训人才，形成多渠 道、多形式、立体化的人才继续教育格局。要建立外向型、 开发式的培训机制，根据人才市场配置和人才国内国际流 动的现实要求，在国外设立培训点，进一步加大派送培训 的力度，有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等 院校、大型企业集团，包括国外跨国公司、有关外资企业 的重点领域进行培养锻炼，提高他们掌握先进管理知识、 熟悉国际运作惯例和接受、追踪先进技术的能力。积极开 展创建“学习型组织”、“学习型社区”、“学习型城市” 的活动，构筑终身化教育的动力源泉和环境条件，促进学 习型社会的形成。 5、深化人才业绩分配机制。大力倡导以业绩为取向的 人才价值观，按照效率优先、兼顾公平的原则，激活分配 机制，真正使一流的人才、一流的贡献，获得一流的报酬。 要探索并完善要素分配机制，积极推行经营管理者持股经 营制度。加强智力资源本化的制度创新，建立技术、专利 等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，加快智力 资本人格化、市场化、产业化和国际化步伐。企业应当结 合各自的实际情况，将年薪制、承包、利润分享、年度奖 励、现金分配、风险收入、养老保险与技术入股、股份期 权、红利扩股、风险投资等结合起来，把国有资产保值指 标与经营者的考核结合起来，努力实现分配形式的多元化。 对特殊人才和领导人才，要大胆采取高于本区同类人员的 收入分配，确保一流人才、拔尖人才、领军人才引得进、 留得住、用得好。 6、建立人才多元投资机制。人才资源开发是一项系统 的社会工程，必须要调动方方面面的积极性，努力构建政 府、企业、社会多元化的投资机制。一是要发挥政府在人 才资源开发投入上的导向作用。对紧缺人才、拔尖人才、 领军人才的培养，对重点学科，对关系国计民生的基础性 科研项目，政府要加大投入力度，设立区科