第二章 人力资源管理概述

第二章 人力资源管理概述 Sustitle Here 本章学习目标 重点帮助学习者从认识人力资源对于创造组织绩 效的作用的角度，展开对人力资源管理职能和功能 的学习与掌握。在此基础上，准确把握人力资源管 理专业人员与直线经理在进行人力资源管理方面的 角色作用，以利于人力资源管理工作更有效地实施 ，更有效地配合企业总体战略。同时帮助学习者了 解企业文化与人力资源管理相辅相成的关系，进而 深刻理解企业文化的内涵和功能，理解全球化下的 跨文化管理对于现代企业人力资源管理的举足轻重 。 参考文献 1 雷蒙德 诺 伊（ Raymond A Noe）， 约 翰 R霍 伦贝 克（ John R Hollenbeck ） 人力 资 源管理雷 丽华译 北京：中国人民 大学出版社， 2005 2郭成， John Brown人力 资 源管理 郑 州： 郑 州大学出版社， 2004 3 孙 海法 现 代企 业 人力 资 源管理广州： 中山大学出版社， 2002 4中国企 业 国 际 化管理 课题组 企 业 人力 资 源国 际 化管理系 统 北京：中国 财经 出版社 ， 2002 第一节 人力资源管理的基本概念 一、人力资源与组织绩效 1人力资源对于组织绩效的作用 （ 1）人力资源是有价值的。在履行 许多关键职能时，高素质的员工起到 了必要的功能。 （ 2）拥有高水平和必要知识与技能 的人不是普遍存在的；因而可以说， 人力资源是稀缺的。 （ 3）人力资源无法模仿。 （ 4）人力资源没有好的替代品。 2人力资源管理改善组织的绩效 图 2-1 高绩效工作系统组成元素模型 课堂小组讨论下列案例大约 20分钟， 各小组代表发言，五组每组 5分钟共 25 分钟，教师讲评约 15分钟。 讨论问题： 这间公司改变的根本原因与公司的用人 思维。 约两个课时。 莫法特公司的变革 关注员工 在没有人的情况下，一个公司是否还能够正常经营？ 在接近 20世纪 90年代末的一段时期，当一家广告代理公司的创始人莫法特 意识到这个问题时，公司已经陷入了非常危险的境地。在这个时期，对所有的公 司来说，是否能够找到优秀员工已经成为一种挑战。恰恰在这个时候，该公司的 13名员工中有 12位离职了。其中一些被蓬勃发展的电子商务界吸引走了，而另外 一些则是由于客户转到了其他公司而被辞退了。这样的事情在广告业中是经常发 生的，雇员总是不停地转向新的机会。但是公司的创始人莫法特却为这种流动对 公司的影响而感到震惊。他意识到现在更加需要关注自己的员工，而不仅仅是关 注客户。但是，现在意识到这点，似乎有点晚了。 莫法特开始致力于寻找和留住优秀员工。为了在预算中给顶尖的业务人员 留出空间，他削减了自己的薪水。莫法特在研究了公司的历史以后，得出了一个 结论，即员工最初之所以受到激励是由于建立了一个新公司，这对他们来说是一 个挑战，而随着几个大项目的成功，公司确立了自己的地位，这些人逐渐失去了 兴趣。现在莫法特已经找到了新的雇员，而且更加关注的是想办法使他们愿意留 下来。他开始鼓励员工发挥更大的创造性。为此，他承接了一些公益广告，还让 员工自由发挥来为公司创作促销广告。他还为公司选择了一个挑战性的任务，即 以公司品牌推广为中心，将公司打造成为享有声望的专业广告公司，以此在新员 工群体中激发兴趣和长期责任感。 两年以后，莫法特公司取得了历史上最高的利润额，正在筹备庆祝公司 10周年 的盛大晚会。 二、人力资源管理的含义 1人力资源的含义 人力资源的定义 :人力资源是指能够推动 社会发展的一切劳动者的能力，包括劳动 者的脑力、智力、体力和技能。而这里所 指的劳动者，是指那些已经处于法定劳动 年龄范围的人，包括正在劳动的劳动者和 那些还没有加入劳动过程的潜在的劳动者 。人力资源是有数量和质量的。 2人力资源管理的含义 人力资源管理，就是指运用一系列现代 化的科学方法，对人力资源进行合理的发 现、培训、组织和调配，同时，对人力资 源的载体即人进行必要的激励，对其思想 、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协 调，充分调动并发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标。 从两个方面来理解人力资源管理： （ 1）对人力资源量的管理。 （ 2）对人力资源质的管理。 三、人力资源管理的职能与功能 1人力资源管理的职能 具体地说，人力资源管理的基本职能包 括工作分析与工作设计、人力资源计划 、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪 酬管理、劳动关系等，各项职能之间有 着非常紧密的逻辑联系，它们相互支撑 、相互影响。因此，各项职能之间必须 紧密协作与配合，才能达到人力资源管 理的目的。 2人力资源管理的激励与开发功能 （ 1）人力资源管理的激励功能。 激励就是通过了解员工的需求，创 造出满足员工需求的条件，以激发员 工的积极性，为实现组织的目标而采 取的特定行为的过程。 （ 2）人力资源管理的开发功能。 第二节 人力资源管理部门和管理人员 一、人力资源管理部门的角色定位 1人力资源管理部门的功能 第一是直线功能。 第二是协调功能，又称为控制功能。 第三是服务功能。 2人力资源管理部门的职能性工作 人力资源管理部门单独负责的工作主 要有：为被企业解雇的员工介绍新职业 、督促企业遵守劳工法、员工工作档案 的保存、甄选测试、薪酬管理和福利管 理等； 人力资源管理部门与企业其他直线部门 合作的工作主要有：雇员面试、绩效管 理和奖惩、质量改善和劳动生产率的提 高等。 二、人力资源管理专业人员的素质与技能 1人力资源管理专业人员的素质 人力资源管理专业人员应该具备成 为下列四种角色的素质： 战略经营伙伴 行政管理专家 员工激励者以及改革推动者 2人力资源管理专业人员的技能 （ 1）较强的交际能力。 （ 2）敏锐的观察能力。 （ 3）良好的协调能力。 （ 4）果断的决策能力。 （ 5）综合分析能力。 三、直线经理的人力资源管理功能 （ 1）把合适的人员安排到与之工作能力相配适的工作岗 位上去。 （ 2）指导新员工尽快适应岗位工作，帮助新老员工及时 解决日常工作中遇到的问题，使他们能够改进工作业绩。 （ 3）控制劳动力成本。 （ 4）解释公司政策与工作程序，进行充分的信息沟通。 （ 5）创建和谐的人群工作关系。 （ 6）激励员工，采用一切合理手段调动员工工作积极性 。 （ 7）保护员工的健康并改善工作环境。 （ 8）配合人力资源管理部门进行招聘甄选员工、员工沟 通、考核评估员工、处理投诉和处罚等。 人力资源管理的主要工作包括四个方面内 容：选人、育人、用人和留人。四个方面 的工作相互交叉、相互影响。 用人 选人 真正的挑战不在 于聘到人，而在 于聘到合适的人 育人 因材施教，以企业为中心与 以员工为中心 两种方法相结 合 留人 工资报酬 心理环境 第三节 人力资源管理与企业文化 一、企业文化的内涵与功能 1企业文化的内涵 狭义的企业文化主要是指企业的精神文化 ，它是在长期的经营活动中形成的共同拥有 的企业理想、信念、价值观和道德规范的总 和。企业文化是企业的 “灵魂 ”。 广义的企业文化是指企业中形成的共同价 值观、企业理想目标、基本行为准则、制度 管理规范、外在形式表现等的总和。 总之，企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导 并在实践中真正实行的价值理念。 2企业文化的类型 企业文化从内容上来看，有外显文化和内隐文 化两个部分。 （ 1）企业的外显文化，是指企业文化的外在表 现形式。人们认识企业文化首先是通过企业的外 显文化而获得印象。它包括：企业的厂容厂貌、 机器设备、产品造型和外观、建筑设施、质量以 及文化教育、技术培训和娱乐活动等显示出来。 （ 2）企业的内隐文化，是指企业用以指导开展 生产经营活动的各种价值观念、群体意识以及由 此体现的员工素质。 3企业文化的功能 （ 1）约束功能。 （ 2）凝聚功能。 （ 3）激励功能。 （ 4）辐射功能。 （ 5）导向功能。 4人力资源管理与企业文化 人力资源管理真正的关注点就是组 织文化，以及对文化的变革和管理。 组织文化与组织战略、组织结构、人 力资源管理中的各项政策策略、员工 招聘、选拔、评估、培训、奖励等都 有直接的影响。 二、企业文化的变革 1企业文化变革的必然性 企业文化变革是指由企业文化特质所引起 的企业文化整体结构的变化。企业文化变革 的根源在于企业生存、发展的客观条件发生 了根本性的变化。一方面，它是社会文化变 革在企业内的反映；另一方面，它又是企业 生存发展的必然要求。当企业原有文化体系 难以适应企业经营发展的需要而陷入困境时 ，就必然要通过文化变革重建新的企业文化 。 2企业文化变革的步骤 （ 1）建立企业文化变革指导机构。 （ 2）对企业内外环境开展调查。 （ 3）对现有文化进行诊断。 （ 4）对企业文化需求进行评估。 （ 5）制定变革方案。 （ 6）变革培训。 三、全球化下的跨文化管理 1跨文化管理的提出 在国际化生产经营下，跨文化管理逐步形成和发 展起来。它所研究的是，不同文化背景、不同价值 观、不同思维方式的人，他们在一起工作和贸易时 如何进行管理的问题，其实质是研究不同国别、不 同文化条件下的管理比较。在实践中，文化对每一 个人力资源的管理功能都产生一个潜在的冲击力。 国际人力资源研究领域的成果表明，文化的差异影 响经理们如何去管理以及下属们如何适应不同的管 理模式的行为。