探讨胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 探讨胜任力模型在国有企业人力资 源管理中的运用 摘要：胜任力是指个体具有的、 为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的 使用的特征。这些特征包括知识、技能、 自我形象、社会性动机、特质、思维模 式、心理定势、以及思考、感知和行动 的方式。胜任力模型的引进为我国国有 企业的人才管理工作带来了生机，为国 企的转型提供了人力资源管理改制的方 向。我们应围绕该模型的本土化进程， 全面、准确的把握其胜任力特征的内涵， 强化在企业人才管理各个环节的运用， 推动国有企业人才管理体制的改革创新。 中国论文网 /3/view-12950131.htm -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词：胜任力模型；国有企业； 人力资源；管理运用 中图分类号：C962 文献识别码： A 文章编号： 1001-828X（2017）009- 00-01 从我国目前的人力资源管理体系 来看，国有企业的人力资源管理体系建 设相对比较完善，基本普及了法律规定 的人才管理内容。在具体的人才聘用中， 已经从过去的岗位空缺填补式招聘，发 展到了以胜任力为重点的招聘，为我国 国有经济的发展提供了经验丰富，工作 能力强的人才保障。本文针对胜任力模 型在我国国有企业人力资源管理中的实 际运用情况，进行了一系列的调查研究， 以探讨该模式的发展意义。 一、胜任力模型在国有企业人力 资源管理中的运用现状 胜任力的概念最先是由美国哈佛 大学的 David-McClelland 教授在 1973 年提出，他认为胜任力包括职业、行为、 胜任力三个维度，描绘的是在具体工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 中区分工作能力的特征。后来的胜任力 模型则是指完成某一项工作所需要具备 的胜任力特征总和，主要由知识技能、 社会定位、个人特质和动机组成。该模 型在 21 世纪初期被我国的相关学者引 进，在国内形成了一股研究力量，包括 中科院在内的科研团体对胜任力模型的 理论进行了全面的研究，在国有企业的 实践中，主要运用了本土化的基础型胜 任力模型，鉴别型胜任力模型。基础型 胜任力模型是体现工作所需要的最基本 的胜任特征，比如岗位技能、知识水平， 主要用于普通岗位的人力资源管理。鉴 别型胜任力模型则是体现具备优秀绩效 创造能力的胜任特征，比如自我概念、 发展特质，主要用于企业高层职位的人 力资源管理。在国企改制中，人才管理 制度基本实现了现代化制度的建设目标， 胜任力模型在人力资源管理中发挥了一 定的效益，但是还存在一些困难，主要 有以下几个方面： （一）部分国有企业对胜任力模 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 型的内涵把握不够准确 胜任力是指个体具有的、为了达 成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的 特征。这些特征包括知识、技能、自我 形象、社会性动机、特质、思维模式、 心理定势、以及思考、感知和行动的方 式。我国的多数企业还处于理论研究、 系统建设的层面，基本还在模仿相关企 业的运用。对胜任力模型只是知其然， 而不知其所以然，对模型的内涵把握不 够准确，在人力资源管理工作中，只是 开发了基于模型的框架，没有结合企业 自身的用人特点，补充实质性的内容， 更没有在企业招聘中落到实处。没有实 现该模型的本质作用，效果不明显。 （二）国有企业的人才招聘制度 标准不够统一 由于我国国有企业的历史原因， 很多企业在人才管理工作中，本质上仍 然沿袭着计划经济时代的落后管理理念， 这点在人力资源管理中尤为突出。有的 企业在招聘中选材理念过于笼统，以名 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 校毕业生作为唯一的人才来源，甚至有 的企业在招聘是明确说明非 211、985 高效毕业生不考虑，没有使用素质模型 更合理的选择人才。这完全违背了胜任 力模型中以胜任素质为核心的人才管理 概念，也让企业的人才管理制度形同虚 设，不利于企业的发展模型在我国的人 才管理中的运用，必须解决好素质模型 的文化适应性，打造属于我们自己的素 质模型工具，在国企中应全面扩大实践 范围，不断地总结经验。在人力资源管 理中，弱化群体主义的崇拜，突出胜任 力评估的决定性作用。同时也必须直面 胜任力模型在国有企业人力资源管理运 用中的问题，不断地解决，改进，实现 先进管理模型应有的效益目标，推动国 有企业人才管理体制的改革创新。在具 体的人力资源管理工作中，我们要注重 以下几个方面的运用： （一）加强胜任力模型在招聘中 的运用 在国有企业的人力资源管理工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 中，招聘是日常工作的主要内容，我们 应逐步改变国企落后的招聘体系，建立 基于胜任力模型的招聘体系，运用好该 模型在招聘中的评估作用。通过模型中 的胜任力考核指标，建立符合企业岗位 要求的人才招聘评分制度，减少人为主 观的招聘影响，招到真正有能力的优秀 人才，为国有企业的发展注入新的动力。 （二）加强胜任力模型在薪酬管 理中的运用 胜任力模型针对薪酬管理的内容， 包含了对人才工作能力、发展潜力、创 造力的权衡考量，比较全面地保护了人 才的价值，是目前十分科学的考核管理 方法。在国有企业的薪酬管理中，应建 立基于胜任力模型的薪酬管理体系，运 用好该模型的评价指标，参照模型中胜 任力全要素考核结果，给予企业各岗位 人才公正合理的薪酬待遇，给出透明的 薪酬激励和职业晋升机制，留住有潜力、 有能力的胜任力特征较强的人才。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 （三）加强胜任力模型在培训学 习中的运用 培训学习是我国国有企业全面实 行的能力提升机制，已经形成了比较稳 定的培训管理制度，但是我们有必要建 立基于胜任力模型的培训体系。首先， 我们可以通过模型的胜任力评估来确定 企业发展的人才能力短板，进而细化到 各部门，各岗位的胜任力弱项。然后科 学地制定培训计划，做到对症下药，杜 绝千篇一律的空洞培训。最后，通过培 训后的胜任力评估，全面掌握培训学习 的效果，对胜任力模型中评估成绩较低 的工作人员调整岗位，保证企业的正常 运转。 三、结语 胜任力模型的引进为我国国有企 业的人才管理工作带来了