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人力资源管理师三级知识点：员工录用 决策 一、录用决策：依照人员录用的原则，避免主观武断 和不正之风的干扰，把选拔阶段的多种考核和测试结果组 合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。 1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘 者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。是将多 种考核与测试题目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部 通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出 名次，择优确定录用名单。 2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据 应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补 偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。 注意事项 1、尽量使用全面衡量的方法，针对不同的能力和素质 要求给予不同的权重，录用评分最高的应聘者。 2、减少录用决策的人员。 3、不能求全责备。分辨哪些能力是完成这项工作不可 缺少的。 成本效益评估：指对招聘活动中的费用进行调查、核 实，并对照预算进行评价的过程。 1、招聘成本：招聘总成本和招聘单位成本。 招聘总成本：直接费用 间接费用：内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本= 招聘总成本实际录用人数 2、成本效益评估：对招聘成本所产生的效果进行的分 析。 总成本效用=录用人数招聘总成本 招募成本效用=应聘人数招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用 3、收益成本比。 招聘受益成本比= 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 数量与质量评估 1、数量评估： 2、质量评估* 录用比 =录用人数/应聘人数 x 100% 招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比 =应聘人数/计划招聘人数 x 100% 当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成 或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比 例越大，则招聘信息发布的效果越好。 信度和效度评估 1、信度评估：检测结果的可靠性和一致性 稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同 的时间进行测试的结果的一致性。 等值系数：同一应聘者使用两种对的、内容相当的测 试方法，其结果的一致性。 内在一致性系数：同一应聘者进行的同一测试分为若 干部分进行考察，各部分所得的结果的一致性。 评分者信度：不同评分者对同样对象进行评定时的一 致性。 2、效度评估：即有效性和准确性，是指实际测试到应 聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 预测效度：预测将来行为的有效性。应聘者选拔中所 得的分数与被录用后的绩效分数比较，检测测试方法的有 效性。 内容效度：测试方法能真正测出相测的内容的程度。 多用于知识测试和实际操作测试。 同侧效度：对现在的员工实行某种测试，结果与员工 的实际工作绩效比较。 人员配置的原理 人力资源管理的根本任务是：合理配置使用人才，提 高人力资源投入产出比率。 1、要素有用原理 2
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