七个精选的人力资源管理师案例分析

案例一 彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有 关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾 问讲，“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验， 你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?“ 顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展 计划的作用。首先，企业最高层管理人员-不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理 - 必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路， 必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。 ” “其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项 计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员 对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。 ” 常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么 多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。 ” 请回答： 1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工 作? 2.管理人员的开发类型有哪些? 参考答案： 1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使 过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为 人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解； 其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评 价计划的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要 的领导艺术。 2.管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管 人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练. 案例二 背景描述： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过 面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是， 两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞 职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一 本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理 公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个 月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡 斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案 1、这家公司的培训工作没有做好。 （2 分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。 （2 分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、 员工行为守则等内容。 （2 分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。 （2 分） 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、 公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关 系技巧、自我激励等。 （4 分） 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报 告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。 （2 分） 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、 公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、 人际关系技巧、自我激励等。 （2 分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化 他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。 （2 分） 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改 进。 （2 分） 案例三 AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公 司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为 业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式 以当期业绩的 30%至 40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定 人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还 举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的 业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方 式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户 的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有 损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而 产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全 感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣， 对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公 司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 策划要求： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 参考答案： 问题分析： 就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易 满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有 钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务 顾客的心态等其它情况。 （6 分） 项目策划： 1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于 1200 元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三 个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。 2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团 队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在 薪酬制度中。 案例四 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书 ，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同 将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知你意下如何？请慎 重考虑后，告知人事部。 ” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额 占华东区销售收入的 50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公 司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了， 请在我合同到期之前，为我办理离职手续。 ”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说 挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。 总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清 单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30 多天的努 力，收回了大部分欠款，只有一笔 2.5 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山 东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这 个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总 经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道： “因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个 月的工资” 。 李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个 收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。 ”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 2.5 万元欠款是将来的事情。收不回这 笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的 工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。 ”李强 离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。 问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案： 1、公司的做法不妥当。 （4 分） 2、原因（18 分）： （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的 工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对 劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。 （4 分） （2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售 自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案 中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产 品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来 承担责任。 （6 分） （3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。 （4 分） （4）综上，可以看出，公司以李强造成了 2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月工资， 既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。 （2 分） 案例五 A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿 瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。 公司成立以来，以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后 获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证 体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善 了完整的市场管理制度。 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以来， 公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招 聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中 20 人展开进行 面试。 设计要求： 设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的 问题。 参考答案： 面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问， 鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来 承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者 自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。 案例六 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、 转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300 个钢号，轧制 650 多个品 种规格的钢材，已形成 120 万吨铁、210 万吨钢、120 万吨材的年生产规模。 1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生 产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天 山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 80 亿的新厂房正在建设之中。 预计 2 年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术， 相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保 证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员 60%只有初中学历，高中学历占 30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在 考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。 目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程， 新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训， 原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是 对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。 请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 参考答案： 进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。 由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建 立岗位胜任力模型，并修订完善。 通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。 选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。 制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基 础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。 做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。 做好培训的效果评估工作。 培训方案 一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔 知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴 趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场 竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调 动积极性，增强凝聚力。 二、培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解 公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很 大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。 公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。 三、培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3） 了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势， 5）进一步强化公司的文化。 四、培训计划：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。 五、培训预算：1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金 六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式 七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式 八、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上； 2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。 九