中国企业家领导力危机与重塑

中国企业家领导力危机与重塑 / 时间 : 2010 年 07 月 16 日 11:49:00 进入论坛 字体设置: 大 中 小 2008 年金融危机以来，众多知名企业经营困难，劳资矛盾激化。但是当失业问题成 为我国强化经济刺激政策的主要“动力”时，沿海地区仍然我行我素地闹起了“民工荒”。与 之相呼应的是，白领跳槽频繁的现象也成为我国城市从业者中普遍而严重的现象，遭受社 会舆论严重质疑的不仅仅是这些企业，更是对这些企业家的质疑。 有调查显示，与国外企业家相比，中国企业家在“道德”方面的负面性更为突出，其集 体社会形象远比国外的同行要低。而与此同时，对企业未来的焦虑、不安、对生活丧失兴 趣、缺乏安全感等种种不良情绪似乎对中国企业家群体更情有独钟。 在消费领域，国人对品牌的认知，很大程度上和品牌的创始人企业家密切相关。而“三 聚氰胺”事件直接引发了全行业的集体性灾难，此种情形世界罕见。事实上，中国企业家不 仅面临着社会质疑的考验，企业内部危机也逐渐显山露水，已经酿成了一个个分崩离析的 “杯具”。 这些最终都指向了一个问题:中国企业家的领导力究竟怎么了？ 不确定的明天 对于造成这些现象的原因，复旦大学管理学院苏勇教授认为，这说明我们企业快速成 长的阶段，或者说粗糙经营就能够获利的阶段慢慢在过去。以前在企业高速成长的时期， 企业依靠非常简单的管理就能够获得可观的利润，这个阶段已经过去了。我们说竞争越来 越激烈，国际上经济形势变化也很快，确实也给企业造成了一定的压力，比如说今年春节 以后的招工难，都给我们敲响了警钟，这对我们的企业家经营企业提出了更高的要求。 一方面企业经营面临越来越复杂的环境，需要企业家与时俱进，但另一方面，企业家 却变得越来越“脆弱”，甚至有人发出了企业家也是弱势群体的感叹。这很大程度上源于企 业家自身的信心失落以及危机感的增强。 “随着国资监管体系的完善，对企业业绩考核的要求也越来越高，导致国有企业体制机 制方面的一些弊病暴露得更加充分，这些弊病严重阻碍了国有企业的发展，这也会使国有 企业的领导人感受到比以前更加重的压力。所以我们也会看到都或多或少地发生一些状况。 ”对于国企高管负责人领导力的危机原因，苏勇教授给出了这样的看法，“国有企业的领导 人，今天不知道明天。今天在位你是董事长、总经理，说不定什么时候就把你拿掉了，而 且这种事可能是没有任何先兆的迹象。或许是因为领导换了，或许是因为其他种种原因。 像这种问题，他不能主宰自己的命运，从这方面来说他就很难有把事业长期发展下去的动 力。这就造成我们很多国有企业行为都是短期化的。” 苏勇教授认为，另一方面对他们个人而言，他们也会感觉到似乎前途不是很有希望。 今天我拼死拼活做，做得好倒没什么，做的不好还会受批判，还会有各种各样的问题，而 且即便我做得好，但我今天可能还会在这里做，明天不知道还能不能在这里。 民营企业家虽然不存在国企领导面临的问题，却也有其忧虑所在。“民营企业家担忧的 主要是企业生存环境，因为他们感到国进民退，在这种充分竞争的市场条件下，很多地区 政策也好，资源也好，都在向国有企业严重倾斜，我们从整个改革开放的思路来讲，国企 应该退出完全竞争性的领域，但是我们现在慢慢看到比如说房地产领域，国资央企也深度 涉足，在政策，资金等方面，民企无法和国资竞争。”苏勇教授认为，“在这种情况下，民 营企业家最为担心的是企业还能否发展以及如何发展下去，这种对未来的担心构成了诸多 民营企业家心理焦虑的重要内容。” 领导力危机背后的责任缺失 员工的频繁跳槽，在团队建设方面殚精竭虑却常常效果不佳，都造成了我国企业家精 神压力的重要组成部分，也成为中国企业家领导力危机的重要表现。 “民工荒”与白领跳槽现象本质上都是一脉相承的，其背后的逻辑是员工作为价值创造 的主体，却难以享受到企业财富增值的成果，相应地企业家在享受着丰硕的物质成果的同 时，也独享了社会的荣耀与光环，但在企业的小王国里，这些企业家却是一副招人怨恨的 “暴君”形象。一些企业包括知名企业，基层员工的年流失率几乎可以达到 100%，很多所 谓的白领性质的工作更是如此，很多白领每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的员工甚至不 多见，曾有一家知名企业的车间主任向记者介绍，其所在的车间 400 名基层员工，三年的 流失率不足 10%，自认为足以堪称珠三角企业中的奇迹了! 员工跳槽行为普遍，白领离职现象，成为挑战中国企业家领导力的严肃问题，对于造 成这一现象的原因，苏勇教授认为，这很大程度上是由于企业的内部管理造成的，我们现 在很多企业很不注重培养员工的忠诚度。一项关于中国白领跳槽的调查显示，有 6 成以上 的白领第一份工作未满一年即跳槽，企业和员工签约的时候恨不得和其签一年甚至半年的 合同，这样它解雇你的时候不需要补偿，签长期合同的话解雇的时候补偿就比较多。企业 要用你的时候拼命用你，一旦不要用你了，它觉得你没有利用价值了的时候，就让你走路。 而且不大愿意在人才身上投资，不大愿意考虑员工的发展需求，都是短期化行为，企业恨 不得员工什么都是现成的，经验是现成的，知识也是现成的，什么都是现成的，拿过来就 可以用。但是一旦用过两年三年，发现员工知识结构也落后了，各方面跟不上企业发展需 要了，那你走吧。这种情况下很难培养员工对企业的忠诚度。 尽管冒了巨大的离职成本和风险，但依然阻挡不了中国白领跳槽的热情。但如果认为 中国白领跳槽频繁的原因仅仅是为了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，实际上部分 跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至减薪也要跳槽。这些白领追求的是工作的幸福感和成 就感。无休止的加班，甚至吃饭都要挤出时间，晚上做梦都会梦到被老板骂的情形，这样 的白领自称为“白领炮灰团”。在这种情形下，员工毫无忠诚感也就无可指摘的了! 而这一问题的更深层次问题，则是我国众多企业缺乏必要的利益分享机制，普通员工 难以从企业的发展中分享必要的成果，却承担着企业低成本运作偏好下的主要风险，这种 不对称的劳资问题，成为中国企业中普遍存在的状态。 诚信被认为是企业家绝对不可妥协的原则，而今天，我们身边的事实却截然相反。尤 其在上市公司中普遍存在的内幕交易、虚假信息披露等等，加上此类公众公司处于媒体高 度的聚光之下，企业家诚信危机时有所闻，也给中国企业家的集体形象造成了严重冲击。 甚至企业家个人的诚信问题，成为影响企业生存和品牌价值的重要因素。有识者早就发出 了这样的疑问:为什么肯德基在中国出现苏丹红事件，很少有人觉得肯德基的老板是混蛋， 而会很自然地认为是一个技术环节出了问题？为什么科龙电器前董事长顾雏军一出事，整 个中国家电行业在相当长一段时间内都陷入低谷？ 由此可知，部分企业家领导力的危机，更多的是源于企业内部的机制紊乱，偏重价值 创造而漠视价值分享、重视管理效率的提高而轻视员工创造性价值的发挥，这种不可持续 的管理模式随着中国产业的转型升级而日渐严重。中国企业家重树领导力，必须首先正视 这些问题的存在。 幸福生产力时代的使命与救赎 “如果我的企业的员工在上班前，女员工在梳妆打扮的时候，男员工在整理领带的时候， 会非常的愉快而不是愁眉苦脸地面对新的一天，那会让我很有成就感。”曾有一位民营企业 家这样向苏勇教授袒露胸襟。 这是一个民营企业家的梦想，更是其内心苦恼的流露。伴随着让劳动者更有尊严，体 面劳动等呼声的高涨，隐隐为我们开启了幸福生产力时代的影子。 “幸福生产力 ”是个国际性概念，这种生产力以人的快乐程度为指标，关注员工的可 持续发展和成长性。“管理学中很早就发现了这样一条定律，开心的员工是高效率的员工。 如果一个员工每天工作时情绪低下，充满埋怨，那他的工作就会容易产生失误，劳动效率 也会显著降低。”苏勇教授说。 幸福生产力时代作为一种趋势是难以阻挡的，它给中国企业和企业家提出了并不陌生 却相距甚远的新课题。同时它会产生一种重要的副产品员工忠诚度的大幅提升。而做 好这一点，苏勇教授认为应需要满足以下两个条件。 第一，整个企业文化要好，让员工能够看到在这个企业里是有盼头的。整个文化的氛 围要是非常好的，讲公开、公平、公正，只要你能够努力工作，是会有前途的，而不是靠 和领导处关系。 第二，从高管来讲，要仔细地研究员工的需求。员工人与人是不一样的，作为高管要 考虑每一个员工，目前的需求在哪一个层次？如果他们目前工资很低，希望努力提高收入， 那作为领导就必须要努力提高其待遇。另外一些公司会选拔一些骨干，比如很多企业有优 才计划等等，这也是能够留住骨干的措施。 伴随着中国产业转型升级的推进，员工持续发展的价值将不断被发现，我国庞大的社 会需求在营造了巨大的产业机遇的同时，也给伟大的企业的诞生预留了空间。 伟大的企业和伟大的企业家总是相伴而生，中国企业家能否找到打开幸福生产力时代 的钥匙，将关系到中国企业家群体的自身解放和救赎，也是新阶段中国企业家领导力重塑 的重要途径。战略营销专家薛旭认为，中国企业欲成为世界名企，需要完成基础战略管理 的革新，这种革新同时也是中国企业家领导力的重塑过程。 他山之石，可以攻玉。被盛赞当今世界为数极少，对世界商业形态产生重要影响的玫 琳凯? 艾施，其管理哲学以“满足员工需求 ”和“公平待人”