ETT之课程设计技巧.ppt

,E T T 课程体系,课程目标,熟悉成人学习认知规律 理解培训课程设计原理 掌握培训课程设计流程 掌握培训课程设计方法,课程大纲,引言 第一章:培训课程设计的一个“中心” 第二章:培训课程设计的二项“基点” 第三章:培训课程设计的三种“理论” 第四章:培训课程设计的四大“模块” 第五章:培训课程设计的五条“谱线” 第六章:培训课程设计的六顶“帽子” 第七章:培训课程设计的七类“方法” 第八章:培训课程设计的八步“流程” 第九章:培训课程设计的九枚“插件” 第十章:培训课程设计的十个“故事”,引言,现代企业培训课程设计概论,什么是课程设计?,1.设计-课程 2.课.程.设.计 3.课程开发-课程设计-课程实施,“设计”的含义,1.设计以目标为导向 2.设计是选择达成目标的最佳方案或途径 3.设计要预先分析和解决问题 4.设计可减少压力使实施得心应手 5.设计以问题的沟通为起点以解决问题的实施计划或方案为终点,培训课程设计的任务,-构建一门培训课程的形式和结构, 包括广义层次的基本价值选择和具体 层次的技术上的安排和课程要素的实施,培训课程设计的要素,课程目标 课程内容 课程教材 课程模式 课程策略 课程评价 课程时间 课程空间 学习者 执行者,培训课程设计的资源依据,1.以有组织的学科内容作为资源依据 2.以学习者作为资源依据 3.以社会为资源依据,现代培训课程的设计程序,从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计 安排课程内容,确定教学模式,组织课程执行者,准备培训教材,选择课程策略,确定评价方案,预设分组计划,分配时间. 论证与反馈,课程设计 基本原则,超前性,灵活性,实践性,技能性,多元性,发展趋势、未来人才,从实际出发 考虑纵、横层面,岗位和职业的实践及形式,基础能力、新技能,跨岗位、跨职业,没有万能的课程设计程序, 只有更好的课程设计艺术!,第一章:一个“中心”,现代培训课程设计以“参训者”为中心,第二章: “二项基点”,1.课程设计为企业战略服务 2.课程设计以实用性为准绳,第三章:三种“理论”,三种课程设计的理论基础 1.布鲁纳课程教学四原则 2.戴尔的“经验之塔” 3.科尔伯学习风格类型,第四章:四大“模块”,培训课程设计的组成部分 1.课程目标 2.课程内容 3.课程组织 4.课程评价,第一模块:课程目标,课程目标的类型 课程目标的要求 课程目标的形式 课程目标的误区,课程目标,是指培训课程对学员在知识与技能,过程与方法,情感态度与价值观等方面的培养上期望达到的程度 知识方面+能力方面+情感方面,理论基础,1.艾思纳理论 行为目标;问题解决目标;表现性目标 2.国内理论 行为取向;生成性取向;表意取向 3.布鲁姆理论 认知领域;情感领域;技能领域,成人培训目标表1,认知领域 学习水平 定义 知识 事实性信息的回忆 领会 理解和运用信息的能力 应用 用抽象原理来解决问题 分析 区分和领会各种关系 创造 结合各部分为新的整体,成人培训目标表2,情感领域 学习水平 定义 接受 自在的面对刺激 反应 自愿的对刺激回应 价值判断 对刺激形成一种态度 信奉 一贯的按照内发的稳定 的价值体系行事,成人培训目标表3,动作 学习水平 定义 技能 模仿 按照指示/指导下从事简单的技能 领域 操作 能独立完成一项技能 熟练 能准确的自动的完成一项技能任务,课程目标的要求,1.范围 2.有效性 3.可行性 4.相容性 5.明确性 6.通俗性,设定目标的原则,SPECIFIC 特定的,具体的 MEASURABLE 可衡量的 ACHIEVABLE 可以实现的 REALISTIC 实际性的 TIMED 时限性的,叙写课程目标的形式,1.行为目标 ABCE形式 Audience(行为主体)behavior(行为动词) Condition(行为条件)degree(表现程度) 展开性目标 表现性目标,叙写课程目标的误区,以课程目的代替课程目标 含糊其词，难以评价 行为的主体是培训师而不是参训者,第二模块：课程内容,课程内容的组织方式 课程内容的选择标准 课程内容的向度考虑,课程内容的组织方式,逻辑学的方式 目标是什么？要做的什么？ 这么做的理由 怎样去做 案例,心理学的方式 情况分析 选择 理论总结 案例,课程内容的选择标准,自我满足 意义 兴趣 可靠性 实用性 可学性 可行性,课程内容的选择标准,充分体现培养，提高学员整体综合素 质的目的 充分体现课程的目标要求 真正适应于学员的发展 充分反映最新的理论成果,课程内容的向度考虑,范围 顺序性 连续性 整合性 关联性 均衡性,具体经验 从经验开始,回顾 反复的事后观察,通过思考形成理论 反复的事后观察,积极的试验 对新的假设进行检验,第三模块：课程组织,课程组织的依据 课程组织的方法 常见的教学方法,课程组织的依据,科尔伯学习风格类型 第一维度学习者如何感知信息 第二维度学习是如何进行的,对于同一主题所处各种状态的培训课程重点,没有意识到自己没有能力 针对知识的培训 意识到自己没有能力 针对技巧的培训 没有意识到自己具有能力 针对态度的培训,确定教学方法的步骤,1.对照课程目标,确定学习类型 2.列出所有适当的教学方法 3.确定与预期培训效果相关的教学方法 4.选择最具有实际意义的教学方法 5.在具有代表性听众身上检验是否适用,培训知识方面的教学方法,小组讨论 辩论 电影,PTT,录影 理论书籍或杂志的谈论 展示,陈列,实地考察,培训技能方面的教学方法,用实例做示范 指导 演练 模拟,游戏 角色扮演 身体语言,培训心态方面的教学方法,角色扮演,角色反串 调查问卷 录象反馈,小组讨论 游戏,经验联系,根据培训目的安排教学方法,了解相关事项/掌握必要事项 讲授法,视听法 有能力做并帮助验证 实例研究,示说明,角色扮演,练习 改变价值观和思维定势 模拟,自我分析,角色扮演,实例研究 培养创新能力 自由讨论,自我分析,脑筋急转弯,第四模块:课程评价,课程评价的类型 课程评价的模式 课程评价的方法 课程评价后修订,课程评价的类型,1.形成性评价与总结性评价 2.内部人员评价与外部人员评价 3.过程评价和结果评价 4.目标本位评价和目标游离评价,课程评价的模式,1.目标达成模式 2.外貌模式 3.CIPP模式(背景-输入-过程-成果) 4.应答模式,课程评价的方法,1.有效试讲 2.多层面人员评价 3.收集和分析反馈意见 4.评分或量化评价,课程修订,1.管理修订流程 A确定修订流程的频度 B确定修订流程的范围 C公布修订流程 D征求变更 E把修正通知存档 F巧妙应答各种建议 2.编号,第五章:五条“谱线”,示例-,第六章: “六顶帽子”,故事6帽子.ppt,第七章:七类“方法”,最常用的七类培训方法,1.课堂讲授法,优势:将大量知识通过语言表达,使抽象知识变的具体形象,浅显易懂,一次性传播给众多听课者. 讲述;讲解;讲演 适用:理念性知识的培训;系统性知识的培训;单一课题 举例:企业新政策新制度的介绍;引进新设备新技术的普及讲座等,2.多媒体教学法,优势:采用多媒体技术,让学员视觉,听觉,触觉上形成多方位感受,产生类真实的体验;可以满足标准化,长距离或学习地点分散的要求 TV,DV,PTT,收录机,电影- 适用:新员工培训;概念性知识培训;自我学习等几乎任何主题,3.模拟法,经营模拟;实战模拟;沙盘模拟 经营模拟适用于激发管理层员工对公司的策略及实际管理兴趣的培训或员工调任的职前培训 实战模拟适用于职前实务培训 沙盘模拟适用于企业中高层,财务及非财务人员,4.案例教学法,优势:通过对某主题案例的分析,培养学员的分析,判断,解决问题及执行的能力 适用于:新员工,管理者等阶层,也用于学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序,5.企业教练/顾问法,优势:专业性,针对性,技术性很强 适用于高层管理者,在领导力,创新力,战略思维,文化建设,人力资源开发等方面,6.头脑风暴法,直接头脑风暴法和质疑头脑风暴法 适用于激励,思维创新等方向的培训,7.体验式培训法,室内体验式培训和野外体验式培训 自我发展,自我激励,自我突破,自我升华 提高个人/组织/团队的环境适应与发展能力;,第八章:八步“流程”,培训课程分析 确定课程目标 撰写课程大纲 设计课程流程 编写学员教材 课件制作组织 准备课程工具 编辑导师手册,第一步:培训课程分析,培训课程分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段 主要内容:资料收集;资料收集和资料应用,一.分析学员,1.资料搜集 向学员的管理层,同事,客户进行面谈/访问 观察其工作绩效 查看与工作绩效相公的文件,2.将学员分类 入门级 新手级 有经验级 专家级,分析学员的内容,课程设计者自问-,为谁制定课程? 他们在公司工作多长时间? 他们是哪个部门的员工? 多少人来参加课程? 他们是自愿还是指派来得,课程设计者自答-,学员最好具备哪些知识和技能? 学员需要具备那些知识和技能? 学员通常要面对哪些问题? 学员最薄弱的环节是什么? 对学员,公司,客户最重要的是什么? 影响学员工作方式的因素是什么? 现实与期望的差距在哪里? 影响工作绩效的瓶颈是哪些? 仅靠培训可以解决这个问题吗?,3.撰写学员分析总结报告 工作名称 适应性 资格 知识和技能 态度 特殊因素,二.分析工作任务,课程设计者自问-,这项工作的主要任务是什么? 接下来要做什么? 你为什么要那样做?依据是什么? 有时间限制吗?标准?绩效级别? 安全与法律?错误的原因,频率,后果改正? 需要的批准,合作,资料?如何搜集?工具与软件?,课程设计者自答-,哪些工作行为纯属于个人风格? 哪些子人任务重要和可有可无? 步骤和决定,顺序? 确认工作要求的优先权,标准,必要的支持 确认工作是否与安全法律有关 确认此工作的危险程度,精度,频率和复杂度,三.分析培训环境,课程设计者自答-,有教室否? 时间,成本,进度,讲师,器材或其他方面限制 如何引进并整合课程到现有的体系或流程 课程开发与交付需要哪些器材 要求学员必备哪些条件 怎样审查这些条件?不具备的后果? 培训在工作之余进行吗? 报名的步骤? 课程完成情况报告方式? 课程结业记录的保存上交与存档 这样评估学习 如何证明顺利结业?,四.撰写分析报告,分析报告是分析成果的总结,包括关于教学设计,媒体应用和实施要求的建议和课程的主要构成,预计开发周期 先整理资料,再提炼结果,册繁就简 分析报告有助于制定课程内容和设计决策,第二步:确定课程目标,制定培训目标/课程目标是培训进程中最难的,需要相当的专业知识和技巧,第三步:撰写课程纲要,大纲给课程定了一个方向和框架 整个课程围绕大纲一步步充实和延伸,撰写课程纲要的流程,1.根据课程目的和目标写下主题 2.为纲要搭一个框架 3.写下每项要讲的内容 4.选择各项内容的授课方式 5.修改,重新措辞或调整安排内容,标准课程结构模型,常用内容结构模式六种,设计适用的内容,外观特征 实用性 适用性 可行性 一致性 互动性 关联性 协调性 进度,决定内容的优先级,原则 根据互为依据的课题进行安排 按照问题由易到难的顺序来安排 按照问题的出现频率,紧迫性和重要性进行安排 按照一切支持在工作中应用课程内容的顺序进行安排,考虑作业的内容,作业是指学习活动 培训师要为作业作出说明,如目标,时间,答案等,第四部:设计课程流程,培训流程设计是把诸培训项目前后串联起来的过程 培训内容单元划分的重要性,培训内容顺序安排的程序,1.先安排学习目标 每一组培训目标构成一个初始培训单元 分成若干个组的目标就构成培训内容的若干单元 每一个课程不要包含太多的学习目标 2.分析,整理每一个给定的目标组合 将每一组目标构成一课的内容 将每一目标作为该课的要点 将每一课的几个目标按照逻辑顺序排列 确定内容,3.安排课程内容 将每课的几个目标和每个目标的几部分内容按照要求排列 添加授课细节 4.确定时间 确定完成每个目标的所需时间 累加起来就是该单元的总时间 5.检查每一课的初步安排,进行必要调整 6.对其余的目标组合重复上述步骤,3.培训课程时间安排的原则,每天的学习重点最多不能超过5个,3个最佳 上午学员精力充沛,可以安排理论知识的学习;下午学员精神难以集中,要多安排休息和活动 从上午9时到下午5时,每天至少要预留1小时午饭,3次15分钟的休息 每天最好留出30分钟答疑或处理突发问题,第五步:编写学员教材,课程意图 学习目标 主要课题 思维导图 作业,测试,图表,新名词/新术语等 足够的笔记空间,第六步:课件制作与组织,PPT 界面 颜色 文字 图表 声音 动态效果 备注页,83%来自视觉,11%来自听觉,3.5%来自嗅觉,1.5%来自触觉,1%来自味觉,获得外界信息,80%来自我们说的,10%来自我们读过的,20%来自我们听见的,30%来自我们看见的,50%来自我们看见和听见的,90%来自我们说 过的和做过的,记住外界信息,第八步:编辑,开场 主体 结尾,导师手册的设计,经典培训游戏枚举,第九章:九枚“插件”,1.破冰游戏,定义:能打破学员僵局或使之互相熟悉的游戏 主要情景: 让陌生学员彼此熟悉认识 让认识的学员再认识再熟悉 活跃课堂气氛,打破僵局 打破人际关系的距离 增加学员之间的凝聚力 与其他游戏合用,注意事项与使用技巧: 初相识,尽量做简单的游戏 尽量让学员多说话多握手多沟通一对多的认识 循序渐进,安排好过度阶段 根据现场的气氛灵活运用 可以依次多做以调节过于僵化的氛围,2.激励游戏,定义:模拟现实生活中的刺激因素,让学员从中体会,学习,从而得到激发和鼓励 主要情景: 需要学员克服一定的障碍的时候 需要学员分享东西的时候 需要激励学员战斗士气的时候 让学员积极参与竞争的时候 与其他游戏结合起使用,注意事项与使用技巧: 根据学员的性格特征,生活经历,知识背景等相公信息选游戏 由表及里,由易到难 游戏内容与现实相符 讲师要公平公正,3.沟通游戏,定义:沟通无处不在 主要情景: 部门/团队有沟通阻塞 决策层的指令传到基层变样或传递困难 基层意见无法传递到高层 信息流通不畅 让学员明白沟通的重要性 让学员认识有关角色 和其他游戏合用,注意事项与使用技巧: 先解决认识问题 选择不同的侧重点,4.合作游戏,定义:若干人或单位互相配合来完成任务的游戏 主要情景: 学员需要了解合作的重要意义的时候 学员不善于合作完成任务的时候 需要提高学员合作精神的时候 和其他游戏合作使用,注意事项与使用技巧: 多人完成一个任务,尽量多个环节 难度适中,复杂度适当 分工合作,恰当指导,5.角色扮演游戏,定义:模拟现实生活情景,让学员充当一定的角色,从而达到学习效果 主要情景: 学员对角色认识不够清晰的时候 学员需要对某一个角色有深入理解 学员对角色转换不适应的时候 学员对规划不能充分理解的时候 学员对别人的角色有微词,不理解