第八讲_岗位工资制设计.ppt

薪酬管理,第八讲 岗位工资制设计与管理,本讲主要内容,岗位工资设计的主要程序 （一）基础准备 （二）工作分析 （三）岗位评价 （四）工资体系重大决策 （五）岗位工资方案设计 （六）工资套级 岗位工资制度设计 岗位工资的日常管理,岗位工资设计的主要程序,（一）基础准备 四定：定机构、定岗位、定职责、定员 成立工资改革机构： 领导小组 业务机构 组织宣传,岗位工资设计的主要程序,（二）工作分析 确定岗位清单 组成工作分析小组 确定岗位说明书模板和技术支持文件 岗位说明书的编写 修订审定,岗位工资设计的主要程序,（三）岗位评价 组成岗位评价委员会 形成岗位评价体系 组织典型岗位试打点 讨论通过岗评体系 熟悉岗位说明书 正式评价 数据统计筛选 岗位归级形成岗位等级序列表,（三）岗位评价,信度效度控制 在岗位评价过程中，各评价人员对各个岗位的评价子因素的理解不可能完全相同，必然存在差异。 为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要对打分不符合标准的因素或岗位进行重新打分。为此，有必要设置相应的数据偏差控制措施。,（三）岗位评价,思考：以相对标准差作为衡量差异的标准，可以吗？,（三）岗位评价,不可以。因为， 原始数据每个因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有多大。,（三）岗位评价,均值会极大地影响相对标准差的大小，也就是说可能某组数据的相对标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。 那么，选择哪个指标作为衡量因素呢？,（三）岗位评价,使用均衡率，考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察相对标准差的方法一样，求出每一组数据的均衡率，做出分布图，得出均衡率的临界值。,岗位工资设计的主要程序,（四）重大工资体系决策 改革的指导思想与原则：激励还是稳定？ 工资总额：存量不变，还是有增量工资支持改革？ 工资倍比关系：拉开差距，力度大点，还是小点？ 最低工资标准 最高工资标准 岗位等级数目：多一些等级，还是少一些等级？,多高的薪酬对关键人才有吸引力,岗位工资设计的主要程序,（五）工资方案测算 确定岗位等级数目 级差确定 等差归级 等比归级 累进归级 不规则归级 确定各等级档数和档差 模拟测算,岗位工资设计的主要程序,（六）工资套级 确定套级方法 套级一般考虑的因素： 工龄、学历、职称、技能、本岗位工龄,岗位工资制度设计,1、确定企业岗级 理论上讲，根据要素计点岗位评价法，每一项工作根据其相对价值都应对应一个确定的工资值，但实际上人们常常把许多类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将工资评价得到的相对价值近似的一组岗位编入一个等级。,岗位工资制度设计,2、岗位归级 得分区间评价最高分最低分 如何按照一定的规则把岗位归入各岗位之中？ 等差归级、等比归级、累进归级,岗位工资制度设计,3、确定工资等级系数 操作思路是： 首先确定工资幅度， 然后根据等差系数法或等比递增系数法确定岗位工资等级系数。,岗位工资制度设计,工资幅度即最高岗位工资标准与最低岗位工资标准之间的倍数关系，在具体确定倍数关系时，主要考虑以下因素： 1、最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别; 2、拟合理安排的最低等级的工资水平； 3、最高等级工资已经达到的水平； 4、企业工资基金的负担能力； 5、企业上一年度已经形成的最高岗位工资标准为最低岗位等级的倍数； 6、国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见； 7、政府部门发布的劳动力市场指导价位； 8、企业职工的素质和心理承受能力。,工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。,岗位工资制度设计,级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。,岗位工资制度设计,工资等级系数测算方法 1、等差系数法 采用等差系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距为固定数值。 其中， 工资等级系数； m工资幅度； n工资等级。,岗位工资制度设计,工资等级系数测算方法 2、等比系数法 等比递增系数法 采用等比递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距以固定倍数递增。计算方法： 其中， 工资等级系数； m工资幅度； n工资等级。,岗位工资制度设计,工资等级系数测算方法 3、累进系数法 采用累进递增系数法计算，则相邻等级岗位之间的工资差距以累进倍数递增。 4、不规则系数法,岗位工资制度设计,等级内部档级的确定 档级是指在同一工资等级内层级细分，“一岗数薪”可以使员工逐步升至本岗级最高工资标准，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异，使员工可以在岗位无法晋升的情况下依然可以提高工资标准，调动员工的积极性。,岗位工资制度设计,等级内部档级的确定,取决于两个方面： 一方面是工作的绩效变化范围。如果一个特定岗位上的不同努力(包括能力和工作态度)投入不能产生工作绩效的明显变化，那么该岗位的档级就相对较少。如果不同的努力投入能带来工作绩效的明显变化，那么该岗位的档级就相对较多。 另一方面取决于岗位等级所涉及的技能与职责的复杂程度。,岗位工资制度设计,级内档次的确定 注意避免的问题是： 上下交叉，职级混淆 档与档之间的差距应该有意义,岗位工资制度设计,测算薪点点值（如果实行岗位薪点工资） 设最低岗级的最低档次的薪点为x点（习惯上计为100点），按照确定的岗位工资等级系数依次确定各岗位等级的薪点。,岗位工资制度设计,某企业岗位薪点等级表,岗位工资制度设计-方案决策,确定岗位工资等级及标准的过程中，需要做出关键性决策如下： 岗位等级数目、工资幅度、工资等级系数、级内分档等内容均需要依据经验进行判断。 一般需测算几套岗位工资方案，如何评价岗位工资方案的优劣也就成为必须解决的问题。,岗位工资制度设计,岗位工资方案的主要目的是实现工资的内部公平；同时，由于工资改革涉及到员工的切身利益，必须考虑到工资刚性及员工承受能力等问题。 因此，我们认为，岗位工资方案的合理性评价可从两个方面考虑：一是方案的内部公平性；二是方案的相对稳定性。,岗位工资制度设计,内部公平性的评价。包括：工资幅度合理性、岗位等级合理性、岗位分布合理性、级内分档合理性等指标。 相对稳定性指标包括：工资下降人数合理性，不同层级员工工资下降合理性，不同序列员工工资下降合理