XX集团绩效管理制度DOC.doc

精选资料 可修改编辑 XX 集团 绩效管理制度 1.目的目的 通过推行员工绩效考核管理制度，帮助员工加深理解自己的工 作职责和职业目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司内营造 绩效导向的氛围，促进公司各项业务目标的实现。 2.适用范适用范围围 本办法适用于成都 XX 集团全体员工。 3.考核原考核原则则 3.1 公平、公开、公正原则。 即员工绩效考核标准及考核程序都应有明确的规定，同一岗位 执行相同的考核标准。考核结果公开。 3.2 定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未 来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面 了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措 施。 3.3 定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并 分别赋予不同的权重。 3.4 沟通与反馈。 考核评价结束后，行政人事部及各部门负责人应及时与被考核 精选资料 可修改编辑 者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 4.管理管理职责职责 4.1 考核管理委考核管理委员员会会 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经 理、各主要部门负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责： 4.1.1 考核制度及相关制度修订的审批； 4.1.2 月度和年度考核结果的评议和审批； 4.1.3 员工工资的调整和考核等级比例的确定； 4.1.4 员工考核申诉的最终处理。 4.2 人力人力资资源部（行政源部（行政办办公室）公室） 是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 4.2.1 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 4.2.2 对考核过程进行监督与检查； 4.2.3 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4.2.4 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 4.2.5 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范 行为进行纠正、指导与处罚； 4.2.6 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖惩等的依据； 4.2.7 对考核制度提出修改建议。 4.3 各部门负责人的职责 4.3.1 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属 的考核表； 精选资料 可修改编辑 4.3.2 负责本部门员工考核和等级评定； 4.3.3 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 5.绩绩效考核指效考核指标标 5.1 考核指标的构成 公司在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组 合，绩效考核指标体系构成主要包括以下三个方面； 5.1.1 关关键业绩键业绩指指标标： ：主要为员工在考核期的重点经营管理指标 及岗位工作任务的完成指标；包括：收入利润、费用控制、安全管理等 指标。 5.1.2 行行为为指指标标： ：主要考察员工的工作能力和态度；包括：沟通协 调能力、组织实施能力、信息收集、计划能力、责任感、学习意识等指 标。 5.1.3 能力指能力指标标： ：能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具 备的基本能力和岗位所需要的能力； 5.1.3.1 部部门负责门负责人以上人以上级别级别人人员员考核指考核指标标： ： 人际交往能力; 影响力; 领导能力; 沟通能力; 判断和决策能力; 计划和执行能力; 知识学习能力。 5.1.3.2 一般人一般人员员能力考核指能力考核指标标: 沟通理解能力;计划和执行能力;专业技能;知识学习能力。 5.2 考核指标的设立 5.2.1 考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等， 由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施； 精选资料 可修改编辑 5.2.2 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商 定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会 有最终裁决权； 5.2.3 依不同层级、类型岗位而定，基层 3-7 个，中层干部 7-11 个， 高层干部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择 考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标。 6.考核方法考核方法 6.1 月度考核 6.1.1 考核工具及维度 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应 的绩效考核表格，考核维度为业绩指标和行为指标。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如表 1 所示： 表 1 岗位层级业绩维度行为维度 基层85%15% 中层80%20% 高层及决策层70%30% 6.1.2 考核主体 6.1.2.1 考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得 分占比 80%，自评得分占比 20%。 6.1.2.2 自我不做评价者，按上级的评价得分处理，并做出相应的 经济处罚，最高可扣除 10%的绩效工资。 精选资料 可修改编辑 6.1.2.3 月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。 6.1.2.4 下级考核的平均得分不得超过上级的考核得分。 6.1.3 考核流程 月度考核基本流程见图 2 图 2 6.1.4 月度考核月度考核结结果用途果用途 6.1.4.1 作为发放该月绩效工资的依据，具体详见薪酬管理制度 ； 6.1.4.2 作为年度考核的基础数据; 6.1.4.3 作为晋升、降级依据，具体详见员工异动管理制度。 6.2 年度考核年度考核 考核过程考核委员会视情况调整考核指标（注：只有出现不可 抗力情况导致考核指标不能完成方进行调整） ，并报人力资源 部备案 各考核主体逐级考核（注：由上至下考核） 各部门将考核结果报人力资源部 每月 26 至 30 日对上一月度进行考核 是 人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核 人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核 结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划 员工是否接 受 考核申 诉流程 月度考核结束 否 精选资料 可修改编辑 个人年度个人年度综综合考核主要是合考核主要是对员对员工本年度的工本年度的业绩绩业绩绩效、行效、行为为指指标标、 、 工作能力工作能力进进行全面行全面综综合考核。合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行， 以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；年度综合考核 对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，能力考核占年度考核 的总比重为 20%。 6.2.1 每年元月 16-20 日间同步开展各级人员能力考核，元月 30 日前完成年度考核的统计分析工作。 6.2.2 年度年度绩绩效考核作效考核作为计为计算年底算年底奖奖金系数及中金系数及中层层干部管理系数干部管理系数 的依据，具体的依据，具体详见详见 薪酬管理制度薪酬管理制度 。 。 6.2.3 考核步骤： 6.2.3.1 个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分 为： 个人年度绩效考核综合得分=（每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分=（每月考核综合得分）/1280%+年度 能力考核得分20% 6.2.3.2 参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元 月 1620 日对有关能力指标评分。 6.2.3.3 参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月 1620 日对有关指标评分。 6.2.3.4 参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月 1620 日对能力有关指标评分。 6.2.3.5 年度考核评定于下一年度元月 20 日完成，并汇总到人力 精选资料 可修改编辑 资源管理部门。 6.2.4 考核评分 对于能力考核每一项指标，按照以下六个评分等级评分，具体对 应关系如表 2： 表表 2 评评分等分等级级定定义义和分数表和分数表 实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，取 得特别出色 的成绩 实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求，取得出 色的成绩 实际表现达 到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，取 得比较出色 的成绩 实际表现基 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有少量不足 或失误 实际表现勉 强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有一定不足 或失误 实际表现 未达到预 期计划/目 标或岗位 职责/分工 要求，有重 大失误 得分10090908585808070706060分以下 6.2.5 入职未满半年者或有其他特殊情况人员经考核管理委员会 批准可以不参加年度考核，考核结果视为良: 7 考核考核结结果等果等级级划分划分 月度、年度考核结果共分为卓越、优秀、良好、一般、合格、差， 共六级。具体标准及对应绩效系数如下： 综合评定等级卓越优秀 良好 一般合格 差 对应绩效分值90 以上以上86-90 81-85 71-8061-70 60 以下以下 个人考核系数1.11.00.90.80.70 7.1 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减分 数: 7.1.1 记大功 1 次加 10 分；记功 1 次加 5 分；嘉奖 1 次加 2 分; 7.1.2 记大过 1 次减 10 分；记过 1 次减 5 分；警告 1 次减 2 分; 7.2 有下列情形之一者，其考核不得列为卓越: 7.2.1 曾受任何一种处分; 7.2.2 迟到或早退累计 10 次以上者; 精选资料 可修改编辑 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 协调解决 员工对考核结果有异议 7.2.3 请病、事假超过 10 天以上者; 7.2.4 旷工 1 天以上者。 7.3 下列情形之一者，其考核不得列入良好以上: 7.3.1 在年度内曾受记过以上处分者; 7.3.2 迟到或早退累 20 次以上者; 7.3.3 旷工两日以上者。 8 申申诉处诉处理理 申诉流程见图 3 图 3 8.1 考核申诉提交 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式 向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 8.2 申诉受理机构 精选资料 可修改编辑 考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核 管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调， 提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。 8.3 申诉受理 8.3.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受 理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予 受理。 8.3.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行 调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人 力资源部上报考核管理委员会处理。 8.3.3 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个 工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报 考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在 接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理 结果通知申诉人。 9 绩绩效反效反馈馈 9.1 绩效考核结束后，考核直接领导应根据考核情况及时与考核 对象进行绩效面谈，对其提出改进工作绩效办法，对于月度考核结果 在一般以下的员工需与其直接领导双方确认填写员工绩效改进表 （见附件 1），以促进并提高组织整体的工作效能。 9.2 员工必须按员工绩效改进表的相关要求完成绩效改进工 作，如无客观原因，未有改进行动的，由直接领导向被考核人进行口 头警告，或直接向人事部提交相关报告及员工绩效改进表原件，人 事部将对其情况进行调查、核实，核实无误的，被考核人直接进入待 精选资料 可修改编辑 岗培训行列。 10 附附则则 10.1 本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制 度相抵触的规定，一律以本制度为准。 10.2 本办法自下发之日起实施，由人力资源部负责解释。 附件：一、员工绩效改进表 二、员工能力素质考核表 精选资料 可修改编辑 附件 1 员员工工业绩业绩改善改善计计划表（表一）划表（表一） （第一部分 进行业绩改善的原因） 姓 名： 部门： 职位： 直接领导： 业绩改善期：从 年 月 日到 年 月 日 直属主管签字： 日期： 年 月 日 说明： 1、本表的制定旨在帮助在月度考核结果为一般以下的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工 作要求，员工在主管协助下共同制定计划。 2、改善期为一个月。 精选资料 可修改编辑 员员工工业绩业绩改善改善计计划表（表二）划表（表二） （第二部分 员工业绩改善计划） 改善项目改善目标计划采取的措施 员工签字： 日期： 年 月 日 直属主管签字： 日期： 年 月 日 注： 1、该页填写不下可另加附页； 2、在业绩改善期初，双方就“改善项目”、 “改善目标”以及“计划采取的行动”进行 沟通并确认签字。 员员工工能能力力素素质质考考核核表表（ （部部门门负负责责人人以以上上） ） 精选资料 可修改编辑 姓名：部门： 职位：直接上级： 能力指标 权重 (%) 分析及评价 评定 分数 人际交往能力10% 影响力 15% 领导能力15% 沟通能力 15% 判断和决策能力 20% 计划和执行能力15% 知识学习能力10% 年终能力考核分数： 直接上级签字： 日期： 年 月 日 被考核人签字： 日期： 年 月 日 注：此表用于年终对部门负责人以上员工能力素质进行考核。在年度综合考核中权重比