【实例】某著名房地产控股 招聘管理

某地产控股股份有限公司招聘管理办法北森纵横人力资源咨询有限公司二零零四年九月目录某控股股份有限公司招聘管理办法第一部分某控股股份有限公司人员招聘制度2第一章、总则2第二章、招聘原则2第三章、招聘计划制定及审批2第四章、对应聘人员的考察3第五章、录用及报到4第二部分某控股股份有限公司招聘工作实施细则5第一章、招聘标准5第二章、招聘费用管理5第三章、招聘渠道的选择6第四章、内部招聘6第五章、外部招聘7第六章、招聘工作的责任人8第七章、招聘工作流程10第八章、对应聘人员的考察12附件一、招聘工作简图18附件二、招聘工作总图19附件三、内部招聘流程图20附件四、外部招聘流程图21附件五、部门年度用人计划表（范本）22附件六、用人需求申请表（范本）23附件七、年度招聘计划（范本）24附件八、季度招聘执行方案（范本）25附件九、计划外用人需求申请表（范本）26附件十、应聘登记表（范本）27附件十一、面试评价表（范本）28附件十二、员工登记表（范本）29附件十三、员工薪酬岗位变动表（范本）30附件十四、综合能力、素质面试题库31第1页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法第一部分某控股股份有限公司人员招聘制度第一章、总则第一条、适用范围本制度适用于某控股股份有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条、目的为规范招聘工作，特此制定本制度。第三条、招聘工作的界定自人力资源部接到有效招聘任务开始，至应聘人员通过试用期，成为公司正式员工止的全过程。第二章、招聘原则第四条、内聘优先原则在公司出现职位空缺时，在条件相同的情况下公司员工将比外部应聘者优先聘用。第五条、严格考察原则所有招聘都需经过用人部门和人力资源部的双重考察，除背景调查外的考察方法及内容对于内部招聘和外部招聘完全相同。第六条、资格优先原则应聘者应首先具备所应聘岗位的任职资格，对于特殊岗位或特殊能力的应聘者，在任职资格上可适当放宽。第七条、有效评估原则人力资源部必须选择在职位比应聘者应聘职位高至少一个职等、且在用人部门任职的面试官对应聘者进行专业能力考察，确保可以对应聘者可以进行有效评估。第三章、招聘计划制定及审批第八条、年度招聘计划一、各部门在每年一月底之前，根据部门年度工作计划，向人力资源部提交部门年度用人计划表；二、人力资源部根据各用人部门需求，及公司发展预测、公司人力成本预算、组织机构调整、现有人力资源情况、员工流动等因素，统一拟定年度招聘计划，并与各部门主管经理、分子公司总经理讨论；三、人力资源部将讨论通过后的年度招聘计划进行汇总，并将汇总第2页共35页计划上报公司总经理审批；某控股股份有限公司招聘管理办法四、经审批通过的年度招聘计划由人力资源部备案，作为工作依据。第九条、季度招聘执行方案一、用人部门根据被审批通过的年度招聘计划，每月第一周内制定月度招聘方案，上报主管经理审批，审批通过后提交人力资源部；二、人力资源部将经过确认的月度招聘方案，汇总后上报人力资源总监审批，审批通过后执行；三、每季度结束时以月度招聘方案为依据，对人力资源部本季度招聘工作进行考评。第十条、计划外招聘一、计划外招聘需求的限定1工作量突然增加因无法预见的情况发生导致工作量突然增加，且现有人员无法承担新增工作量，产生的计划外人员需求；2突然缺岗因无法预见的原因导致部门员工有20个工作日以上无法在岗，需要临时性或长期性的人员替代，产生的计划外人员需求；二、部门经理填写计划外用人需求申请表，经本部门主管经理及人力资源部核准，报公司总经理批准后，交人力资源部作为招聘的依据。三、人力资源部接到经公司总经理批准的计划外用人需求申请表需在条件允许的情况下，尽快招聘到位。第四章、对应聘人员的考察第十一条、考察目的通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。第十二条、考察方法用人部门侧重专业能力等方面的考察；人力资源部门对于人员的基本素质等方面进行综合性考察；第十三条、考察阶段第3页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法一、检阅简历由人力资源部检阅应聘简历，筛选符合任职资格的应聘人员，推荐给用人部门进一步拣选；二、初试安排经用人部门拣选合格的应聘人员，由人力资源部就任职资格和综合素质进行考察；三、复试对于初试合格的应聘人员，由用人部门和人力资源部共同复试，用人部门重点考察专业知识及专业能力，由人力资源部考察职业素质；四、试用期考察由用人部门经理考察试用人员是否能胜任所聘岗位的工作，是否愿意长期为公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。第五章、录用及报到第十四条、录用部门经理以下人员的录用由主管经理进行审核，部门经理及以上人员的录用，由总经理确认。第十五条、报到被录用员工必须在规定时间内到公司人力资源部报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。第十六条、试用期按国家有关规定办理；第十七条、工资核定按公司有关规定办理，试用期工资为转正工资的80。第4页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法第二部分某控股股份有限公司招聘工作实施细则第一章、招聘标准第一条、任职资格的确定一、公司标准对于公司现有职位，以公司的岗位说明书中的任职资格为企业标准，若因业务需要而对任职资格进行调整，需人力资源部先对该岗位岗位说明书中有关部分进行调整，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行新标准。二、行业标准对于公司新设立的职位，由人力资源部对本行业或相关行业中同类岗位的岗位职责进行调研，并根据公司的实际情况，编写岗位说明书，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。三、特殊岗位对于某些具有特别能力或职能的人员，可能以公司正式员工、顾问、兼职等形式为公司服务的岗位，需根据具体情况，另行确定其任职资格，并经总经理（或总经理授权人员）确认后，与应聘人签订岗位聘任合同。第二条、薪酬标准的确定一、公司标准对于公司现有职位，以公司的薪酬体系为企业标准。二、行业标准对于公司新设职位，由人力资源部对本行业或相关行业中同类岗位的薪酬水平进行调研，并根据公司的实际情况进行调整，在得到总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。三、特许薪酬对于某些具有特殊能力或特定职能的人员，若薪酬标准有其特殊性，可由人力资源部核定其标准后向总经理申请，或由应聘人与公司总经理直接商定，总经理批准后，由人力资源部填写岗位聘任合同中的薪酬条款，并以此为依据执行。第二章、招聘费用管理第三条、直接招聘费用人力资源部必须根据工作需要，在同类渠道中进行比较第5页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法后，制定计划，经审核后使用。包括广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；第四条、间接招聘费用人力资源部必须根据工作需要，要在可能的范围内降低此类费用。包括因招聘工作而发生的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。第五条、招聘费用管理一、常规费用人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经总经理批复后方能安排次年使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源总监批准。二、计划外费用因在计划外招聘或非常规渠道（如猎头等）的使用，而产生的费用。人力资源部，根据具体情况另行计划，经总经理批准后使用。第三章、招聘渠道的选择第六条、招聘渠道目的性即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。第七条、招聘渠道经济性指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。第八条、招聘渠道可行性指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。第四章、内部招聘第九条、内部招聘定义是指根据机会优先的原则，人力资源部根据公司的招聘需求，在公司内部发布招聘信息，并按规定程序招聘，在内部员工中选择合适的人选来填补这个职位，主要招聘对象针对中层管理或中层技术人员，下属子公司总经理、部门经理，对于普通员工的招聘不采用此种方式。内部招聘主要有以下几种第十条、竞聘上岗在公司出现岗位空缺时，通过在公司内部公开公布招聘信息以及任职资格，设定公平的评价标准，组织公正的考评小组，由员工自荐参加，选取符合公司要求的人才。第6页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法第十一条、人员调配在中层及以上管理人员储备的过程中，可以通过对备选员工在公司的工作情况纪录，进行能力、知识结构、工作经历等方面的分析，从中筛选优秀人员，作为储备干部。第十二条、人员重聘由人力资源部门根据公司业务需要和各部门的用人计划，对于专业技术、财务、审计、金融管理等方面的人员需求，可以通过从离职人员（但被公司开除、劝退的员工不在这个范围内）、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），进行筛选后启用或重新录用。第十三条、人才举荐即由人力资源部门在公司内部发布“招聘推荐启事”，公司员工可以根据招聘启事的要求，推荐外部人员到人力资源部应聘，应聘人员按照招聘流程进行考评。一、高级管理人员及高级专业技术人员只限于由在公司经理办任职的管理人员和下属分子公司的总经理、副总经理进行推荐。对于高级技术人员，也可以由公司的高级技术人员进行推荐。二、中级管理人员及中级技术人员限于由在公司担任部门经理及以上职位的管理人员和下属分子公司的部门经理进行推荐。对于中级技术人员，也可以由公司的中高级技术人员进行推荐。三、普通工作人员或普通技术人员公司任何正式员工均可推荐。（不含试用期员工）第五章、外部招聘第十四条、是指根据公司用人需求，公司从社会中选拔人员的过程。外部招聘的渠道包括一、刊登招聘广告对中级管理人员或中级技术人员，普通工作人员或普通技术人员，高级技术人员，可通过报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招聘所需人才。但禁止对高级管理人员（部门经理以上级）需求，采用此种招聘方式。二、人才中介公司对高级管理人员、高级技术人员的招聘，可通过猎第7页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法头公司等人力资源中介服务机构合作，进行人才跟踪，在某需要时将人才引入公司。三、校园招聘1应届生招聘每年10月份起，由人力资源部负责与有关高校进行联系，了解学校次年的毕业生情况，并从11月开始到有关高校进行校园招聘，招聘对象为次年毕业的应届毕业生。2实习生制度每年寒、暑期从有相关专业的国家一类大学，选拔优秀大三、大四本科生或研究生来公司实习，在实习期间进行企业文化相关的培训，使实习生对企业和企业的业务有基本了解。同时促进学校与公司双方的沟通与了解，并可与一些学校建立实习基地，作为公司稳定的人力资源供给单位。但财务、审计、证券、投资管理部等涉及公司商密密级较高的部门，不适合安排实习生实习。四、现场招聘会对中层管理人员，中、高级技术人员及中层以下员工，通过参加或组织现场招聘会发布用人信息，招聘所需人才，但招聘会的选择，必须与本公司业务相关。禁止对高级管理人员（部门经理以上级）的招聘需求，采用此种招聘方式。五、同业举荐与公司有一定业务往来的同业或相关行业的企事业单位中，若有与公司合作一年以上的有关人员，推荐或自荐的优秀人才，在与其他渠道招聘的员工条件相同时，可优先考虑；但若有条件相同的公司内部员工应聘同一岗位时，公司内部员工优先。第六章、招聘工作的责任人第十五条、人力资源部经理一、确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度；二、根据公司的战略和各部门的需求，编制招聘计划；三、对审核批准后的招聘计划进行组织实施；四、拓宽招聘渠道，改进测试和评价手段，降低招聘成本，提高招聘效第8页共35页率；某控股股份有限公司招聘管理办法五、人力资源部经理为执行计划的第一责任人；六、人力资源部在初试过程中，对应聘人员是否进入复试具有否决权。第十六条、用人部门经理一、根据公司及本部门业务需求，制定用人计划；二、担当招聘中复试环节的面试官，且面试职责不得转授职位低于部门经理以下的，或业务不相关的其他人；三、协助人力资源部门，对应聘人员专业能力的测试和评价手段进行改善；四、在复试环节中具有否决权。第十七条、人力资源总监（或由总经理指定高级管理人员）一、对招聘计划进行审核、调整；二、对实施过程及结果进行有效的监督管理；三、负责对应聘高级职位和人力资源部门的应聘人员进行面试，在高级职位的初试环节中具有否决权，在人力资源部门的人员录用方面有决定权。第十八条、用人部门主管经理一、向总经理申报下辖部门中级以上的人员招聘计划；二、对中级管理人员进行复试；三、对于下辖部门的应聘人员的录用有决定权。第十九条、公司总经理（或由总经理指定高级管理人员）一、对招聘计划进行审批；二、由现任总经理向董事会申报副总及副总级以上的人员招聘计划；三、对高级管理人员的复试；四、有对于应聘人员录用的最终决定权。第9页共35页第二十条、招聘组织准备工作某控股股份有限公司招聘管理办法一、考官必须具备公正客观的态度和准确地判断能力，并对招聘岗位有相当的认识，具备专业知识；二、人力资源部负责与考官确定能担任招聘职位的人有各种类型；三、考官必须以让应试者说话为重点；四、考官必须充分考虑到不伤害应聘者的人格和自尊心；五、考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察；六、考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应聘人员也在面试的同时通过这个窗口对组织进行评价；七、人力资源部负责与参与招聘的考官统一对应聘不同招聘职位的应聘人员的评测标准。第七章、招聘工作流程第二十一条、内部招聘组织程序按下列步骤进行一、人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表，编制内部招聘计划，并上报上级审批；二、人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，内部招聘信息可以单独发布，也可以根据需要与外部招聘信息同时发布，但同一时期同一岗位的招聘信息内容必须一致；三、应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的沟通，获得直接上级批准后，到人力资源部门申领应聘登记表；四、人力资源部根据应聘岗位的岗位说明书中对应聘人员任职资格进行审核（首先调阅该员工内部人事档案，并与该员工直接上级进行沟通），根据实际情况发放应聘登记表；五、应聘人员填写应聘登记表完毕后，请所在部门经理和所属部门的主管副总（或总助）签批后交人力资源部；第10页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法六、人力资源部接到经审批的应聘登记表后，然后安排与该员工面谈，并填写面试评价表；七、人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工，进行胜任力方面的有关测试；测试完毕后，安排测试结果合格的员工和空缺岗位的主管经理进行面谈（面试官），并由面试官给于相应的评价，签署意见；八、人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况，达成录用的一致意见后，根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平，填写薪酬岗位变动表报总经理审批；九、待招聘结果确认后，人力资源部负责将结果通知应聘员工；十、人力资源部在员工正式调入新岗位前4个工作日内更新员工档案；十一、对于应聘成功的员工，人力资源部需要协助完成工作交接工作，以及人员转岗有关手续；十二、待员工进入用人部门后有1个月的试用期，在应聘人员未转正前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储备；十三、未通过试用期的员工，由用人部门退回到人力资源部，由人力资源部根据实际情况另行安排。第二十二条、外部招聘组织程序（中层及以下），外部招聘按下列步骤进行一、人力资源部根据用人部门提交且经审批的用人需求申请表，编制招聘计划，并上报上级审批；二、人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，选择适当的招聘渠道发布招聘信息；同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发布，的招聘信息内容必须一致；三、人力资源部收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后将基本符合录用条件的应聘简历，交用人部门的部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；第11页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法四、应聘人员到公司或公司指定地点填写应聘登记表，参加公司人力资源部组织初步确定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质等方面的测试；五、人力资源部根据测试的结果，按排名顺序从高至低进行背景调查，确认本人简历主要工作内容及学历的真实性；六、对于经过背景调查确认后的应聘人员，进行由人力资源部和用人部门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试，并由人力资源部统一征询面试小组的意见，由面试官分别签署面试意见；七、人力资源部根据面试结果，对于应聘中层职务、职级的人员，提请更高层主管面试应聘者；八、人力资源部在取得，经总经理审批通过的面试评价表，向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜；九、人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班时间；十、人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理，同时抄送有关部门；十一、人力资源部协助新员工，办理有关手续；十二、待新人进入用人部门后在试用期内，人力资源部需对员工工作状态进行跟踪，对于未通过试用期的人员，用人部门将试用员工退回人力资源部，由人力资源部根据当时具体情况另行安排；十三、对于招聘岗位没有正式员工（试用期间员工，不属于正式员工）到岗前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储备。第八章、对应聘人员的考察第二十三条、考察目的通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘第12页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。第二十四条、考察方法以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同，进行不同的安排第二十五条、面试一、面试原则公正测试，平等沟通，客观评价；二、适用对象所有应聘人员；并由面试官填写面试评价表（高级管理人员可例外，但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员，进行严格筛选）；三、面试方法常规性面试、半结构化面试、结构化面试四、面试效果预期通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；五、面试题设置根据每次招聘岗位的不同，设置不同的面试题目（非专业面试题目见附件）。六、面试程序1题库准备根据面试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题目的组合；2问题准备根据不同的招聘职位从题库中选取问题，根据不同岗位的应聘人数准备问卷数量；3环境准备根据面试时间的安排，和参加面试的人数以及应聘的职位安排面试场所；4面试官准备一般情况下，初试由人力资源部经理负责，复试由用人部门经理负责，由人力资源部负责协调。5面试评判通过面试前的沟通会，统一评分标准。第13页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法七、结果运用根据面试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的主要参考。第二十六条、笔试一、笔试原则公正测试，统一标准，客观评价；二、适用对象1对于中级管理人员和中级技术人员，和为中级岗位进行人力资源储备招聘的普通员工可以考虑采用笔试，以便于对于应聘人员有更全面的总体评价；2在校园招聘时，可以考虑对于应聘人员进行综合能力、个人素质和发展倾向方面的测试；三、笔试方法封闭式问卷、开放式问卷、综合性问卷四、笔试效果预期通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；五、笔试题设置根据每次招聘岗位的不同，设置不同的笔试题目。六、笔试准备1题库准备根据笔试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题目的组合；2试卷准备根据不同的招聘职位设计试卷，根据不同岗位的应聘人数准备问卷数量；3考场准备根据笔试时间的安排，和参加笔试的人数安排考场，考场不能过于拥挤，并为参加笔试的人员提供桌椅。4监考官准备一般情况下由人力资源部人员负责监考，特殊情况下，由人力资源部负责协调。5评价标准制定通过标准体答案或者可行的评价方法，统一评分标第14页共35页准。某控股股份有限公司招聘管理办法七、结果运用根据笔试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的重要参考。第二十七条、能力测评一、测评原则根据岗位要求进行选择适当的测评内容和方法，进行客观评价；二、适用对象对于应聘高级管理人员和重要岗位的中层管理人员，可以进行能力测评，包括决策能力、综合分析能力、沟通能力、应变能力、个性特点、动力特点等内容；三、测评方法问卷式测评、访谈式测评、综合测评；四、测评效果预期对应聘人员的能力特点和心理倾向，可以有比较全面地认识；五、测评设置根据每次招聘岗位的不同，设置不同的测试内容。六、测评准备1测评方式选择根据每次招聘岗位的不同，选择不同的测评方式和负责进行测评的机构；可以考虑通过专业测评机构或外部专家进行测评。2环境准备根据测评的具体需求，进行所需环境和所需设备的准备。七、结果运用根据测评的结果，对应聘者的相关条件与岗位需求进行对比，作为是否录用应聘人员的重要参考。第二十八条、背景调查一、背景调查内容1工作履历的真实性曾经任职机构，曾经担任职位，以往工作业绩；2学习履历的真实性学历、学位的真实性。二、背景调查方法第15页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法1离职证明请应聘人员出具，由来某就职前最后服务的单位提供的离职证明，其中必须注明任职时间、所在部门、职务职级，且加该公司公章；2外调由人力资源通过电话、拜访等方式，与应聘人员曾任职的（特别是最后任职）企事业单位进行人力背景调查，其中必须包括任职时间、所在部门、职务职级、离职原因等问题；3学历调查通过网络、电话等方式，对应聘人员最高学历进行调查，确认学历真实性；4背景调查的时机对于已经通过初试的人员都要进行背景调查。第二十九条、阶段考察一、检阅简历1检阅重点专业资质、工作经历、学习经历、个人自述、个人基本条件；2简历分析通过年龄、学习经历和工作经历的时间关系，判断简历真伪性；根据简历中描述的工作内容与所在单位的性质，判断工作能力与工作实践经验，与招聘岗位的配比程度。二、初试对于应聘人员的基本情况，基本素质和基本能力进行初步的测评，从中选择更符合公司要求的应聘者，对于考虑可以进入复试的人员要由人力资源部提出对应聘人员，在复试中需要考察的重点；三、复试对于应聘人员就应聘岗位方面的基本情况，重要素质和重要能力进行有重点的测评，从中选择符合岗位要求的应聘者，并准备予以录用；四、试用期考察1考察目的考察试用人员是否能胜任现在的工作，是否愿意长期为公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。2考察内容工作表现，工作能力，团队融合度；第16页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法3考察方法通过与试用人员本人，所在部门的同事，及试用人员的主管经理进行访谈，了解试用人员对工作、公司的评价，同时了解部门同事、部门主管对试用人员的评价。第17页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法附件一招聘工作简图用人部门制定年度招聘计划用人部门制定月度招聘计划人力资源部门发布招聘信息人力资源部门筛选应聘简历人力资源部对应聘人员初试人力资源部对应聘人员复试合格人员到公司报到办理入职手续人力资源部和用人部门对应聘人员进行试用期考核试用期结束转正第18页共35页公司高层公司战略审批NY某控股股份有限公司招聘管理办法附件二招聘工作总图用人部门人力资源部应聘人员部门任务用人计划执行方案渠道选择信息发布应聘申请简历筛选复试NY试用期Y转正YNNNN淘汰Y初试Y背景调查通知录用人才储备另行安排到司报到第19页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法附件三内部招聘流程图用人部门提出用人申请N用人部门直接上级批示Y人力资源部发布招聘信息领取应聘申请资格审核YYN应聘人员应聘意向与本部门经理沟通N面试Y试用期Y转正YN胜任力测试N不进行人事调动办理调动手续人力资源储备另行安排第20页共35页Y发放应聘登记所属上级审批内部工作交接N用人部门某控股股份有限公司招聘管理办法附件四外部招聘流程图用人部门直接上级人力资源部招聘渠道应聘人员提出用人申请筛选简历N复试批示YNYYYNY总经理核准招聘计划简历收集筛选简历N不予面试面试安排初试Y背景调查选择招聘渠道，发布招聘信息NN应聘意向应聘登记淘汰试用Y转正根据公司薪酬体系，提出薪酬建议总经理审批入职手续人力资源储备N另行安排第21页共35页Y体检通知体检N年某控股股份有限公司招聘管理办法附件五部门年度用人计划表（范本）部门序号职位名称人数到岗时间职责和要求见职务说明书见职务说明书新增岗位职责描述（未及编写职务说明书的岗位）职务名称岗位职责新增岗位知识、技能描述（未及编写职务说明书的岗位）职务名称岗位职责新增岗位基本要求（未及编写职务说明书的岗位）职务名称253030353540年龄要求不限大专大本硕士学历要求其他户口要求北京不限性别要求专业年限要求其它男女不限应届生12年35年5年以上部门经理/日期人力资源部/日期第22页共35页部门主管经理批准/日期总经理批准/日期部门名称现人员总数用人理由简述招聘某控股股份有限公司招聘管理办法附件六用人需求申请表（范本）部门负责人申请时间部门人员编制用人要求职位招聘人数学历专业工作年限本行业工作年限性别实践经验人力资源部第23页共35页部门招聘信息职位信息人数职位1招聘渠道人数职位2招聘渠道人数合计某控股股份有限公司招聘管理办法附件七年度招聘计划（范本）Q1季度Q2季度1月2月3月合计4月5月6月合计招聘信息Q3季度Q4季度部门职位信息人数职位1招聘渠道人数职位2招聘渠道人数合计7月8月9月合计10月11月12月合计部门职位分析信息年度费用计划内部招聘招聘渠道外部招聘部门一部门二职位1职位2职位1职位2人数费用人数费用人数费用人数费用渠道1渠道2渠道3渠道4渠道1渠道2渠道3渠道4费用预算合计第24页共35页部门某控股股份有限公司招聘管理办法附件八季度招聘执行方案（范本）部门一部门二职位计划招聘人数需求类型到岗时间人员储备数量招聘范围招聘渠道1招聘渠道2招聘渠道3费用预算人员不能及时到岗的备选方案备注人力资源部公司总经理职位1职位2职位3职位1职位2职位3第25页共35页部门某控股股份有限公司招聘管理办法附件九计划外用人需求申请表（范本）序号职位名称核定部门人数招聘建议职务名称招聘渠道建议公司内可选人员同业公司可选人员及联系方式职务名称招聘渠道建议公司内可选人员同业公司可选人员及联系方式部门现有人数希望新人到岗时间招聘原因人员离职部门工作量增加部门工作职责变化其他人员离职部门工作量增加部门工作职责变化其他申请部门经理/日期人力资源经理批准/日期申请部门主管经理批准/日期总经理批准/日期第26页共35页应聘岗位某控股股份有限公司招聘管理办法附件十应聘登记表（范本）编号姓名民族健康状况最高学历专业语言水平性别身高特长校名毕业时间流利一般出生日期婚姻状况取得职称的时间计算机熟练照片一般通信地址家庭住址联系电话工作经历社会关系时间父亲母亲夫/妻单位水平身份证号EMAIL邮编证明人电话人事档案现人事档案存放何处奖惩情况请描述你希望就职的工作环境我保证此表内所填内容一切属实，如表中相关内容有任何欺瞒现象，虽然被贵单位录用，亦愿意立即无偿提出辞职。签名日期随此表请附上个人简历和以下资料复印件身份证；学历证书；培训证书；奖励证书；资格证书；其他证明文件。第27页共35页姓名某控股股份有限公司招聘管理办法附件十一面试评价表（范本）性别年龄学历面试要求举止仪表言语理解和表达综合分析能力动机匹配性人际协调能力计划组织和协调能力应变能力专业知识和技能专业观察要点衣着言行得体，有礼；无多余动作。理解他人意思；言语表达流畅，内容有条理、有逻辑性；用词准确、恰当、有分寸。对事物能从宏观总体考虑；对事物能从微观方面考虑；能注意整体和部分之间的关系，及几个部分间的联系。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要等）与岗位情况匹配；认同组织文化主动合作；理解组织中权属关系（包括权限、服从纪律等意识）；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。依据部门目标的要求，分析机会和不利因素并做出计划；看清事物相关的各方面关系；依据现实需求和长远效果做适当选择，及时作决策、调整。有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到根据职位需要考察。应聘职位差较差中等较好好面试结果不合格基本合格较好可以胜任薪酬建议用人部门第28页共35页人力资源部总经理批复姓名学历专业某控股股份有限公司招聘管理办法附件十二员工登记表（范本）性别出生年月照婚否民族片毕业学校（2寸免非常健康健康状况政治面貌体质弱户籍所在地身份证号冠）体检报告家庭联系电话有无身高手机米体重公斤紧急联系方式家庭通讯地址现住址简历个人特长起止时间紧急联系人学习/工作单位（邮编（邮编专业/职位）特别提示公司内部员工档案，应包括学历证书，学位证书，职称证书，身份证（护照），驾驶执照，劳动合同，岗位聘任合同，保密协议等有关文件的原件或复印件。第29页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法附件十三员工薪酬岗位变动表（范本）姓名_性别_年龄_入司日期（_年_月_日）生效日期（_年_月_日）调动原因职位晋升职级晋升职位下调职级下调部门间调岗系统内调岗项目名称部门职位职级薪酬调整前薪酬结构调整后备注薪酬项目人力资源部经理签字日期调整前总经理签字日期调整后第30页共35页第一、一般能力某控股股份有限公司招聘管理办法附件十四综合能力、素质面试题库以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。一、简单寒暄1、您怎么过来的交通还方便吧2、从到（3、以前来过（）要多长时间路途辛苦吗）吗对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受4、这几天的或这边的天气较（），您还能适应吧5、您来自来哪里简单与面试者聊聊他出身地的特点二、言行举止1、衣着整齐度；2、精神面貌；3、行、坐、立动作；4、口头禅、礼貌用语等。三、口头表达能力注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等1、请您先用35分钟左右的时间介绍一下自己吧2、您先说说您最近服务的这家公司的基本情况吧规模、产品、市场3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容主要的顾客有哪些4、请您简要介绍一下自己的求学经历。5、请您简要介绍一下自己的成长历程。四、灵活应变能力也涉及工作态度1、您为何要离开目前服务的这家公司答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业若有，继续发问您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系第31页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法若无，继续发问您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划3、您在选择工作中更看重的是什么可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案若薪酬不排在第一，问您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期待回答完毕后那您刚才的意思也可以这样理解薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗若薪酬显得不太让步，可问有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解若薪酬排在第一，问有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足若答有，问您打算在以后的工作中采取哪些改善措施待回答完毕后，继续发问您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施若答无，问您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗5、您认为致加西亚的信中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要若答罗文，问您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”若答加西严，问其理由若答两者兼有，问其理由五、兴趣爱好知识广博度1、您工作之余有哪些兴趣爱好兴趣中有没有比较拿手的2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门待回答完毕，问谈谈您对兴趣的看法。3、您是怎样理解自然科学比如数学与社会科学比如政治经济学之间关系的或者说两者有何异同4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗六、情绪控制力压力承受力1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的第32页共35页某控股股份有限公司招聘管理办法如果回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它如果有类似的经历说说完成的经历。5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响7、假如您喜欢上了一个人，但您对他她表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。七、上进心与自信心1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、说说您对成功的看法。3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作4、说说您未来35年的职业定位计划。5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。7、您怎样看待游戏中的输赢。8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。9、有人说满足感U27442X望幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功