招聘与配置

招聘与配置Tag内容描述：<p>1、招聘与配置 鉴定比重 相关知 识 15% 能力要求 15% 二级企业人力资源管理师 第 一节 员工素质测评标准体系的 构建 一 、 员工 素质测评的基本原理 （一） 个体差异原理 人的素质是有差异的，客观存在，不 为意志而转移 造成差异的因素：先天、后天、社会 不同素质，不同的人做相同的工作有 不同的效果和效率 （二） 工作差异原理 F不同的职位具有差异性 工作任务差异、工作内容差异 工作权责差异、决策权力和决策影响力 不同 F不同的岗位需要不同的身体素质 F不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有相 应素质的人来承担 （三） 。</p><p>2、招聘与配置 1 招聘与配置（三级） 讲 师 :陈曦茜 招聘与配置 2 国家高级人力资源管理师 国家人才中介师 国家 企业培训师 ICF协会认证企业教练 中国应用幸福学心灵种树系列课程高级讲师 自我介绍自我介绍 陈曦茜陈曦茜 招聘准备 3 招聘与配置 4 面试的实施与技巧 员工信息的管理 不合格 /不愿意 公司的经营战略 人员净需求 决定招聘方法 决定招聘途径 校园招聘网上招聘 发布招聘信息 应聘者申请 面试（ 3轮） 初步筛选 确定录用名单 正式录用 试用（ 3个月） 报到 发录用通知 不录用 （一）员工招聘原则 效率优先原则 双向选择的原则 公平。</p><p>3、2012.03 主讲：刘 博士 第二章 人员招聘与配置 1 第一 节 员 工招聘活 动 的 实 施 l 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 l 一、内部招募的概念及特点 l 1、 概念 ：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换 、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中 选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去 的活动。 l 2、特点： 优点 ：准确性高、适应较快、激励性强 、费用较低 l 缺点 ：不利于组织内团结、容易抑制创新 P58-P59 l 二、外部招募的特点 l 1、优势 ：带来新思想和新方法；有利 于招聘一流人才；树立形象的作用 l 2、缺点 ：筛。</p><p>4、2015 秋 招聘与配置华师在线满分作业 第 1 题 (2) 分 招聘规划中首先应解决的核心问题是 （） A、现有员工的开发和管理 B、外部环境 C、内部条件 D、员工的利益 第 2 题 (2) 分 我国现行法定男性劳动力年龄是 （） A、15-60 岁 B、15-65 岁 C、16-60 岁 D、16-65 岁 第 3 题 (2) 分 狭义的招聘指的是() A、招聘的准备阶段 B、招聘的实施阶段 C、招聘的招募阶段 D、招聘的评估阶段 第 4 题 (2) 分 具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是 （） A、胆汁质 B、多血质 C、黏液质 D、抑郁质 第 5 题 (2) 分 招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动。</p><p>5、第二章 招聘与配置 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.定量测评是采取（ ）的方法。 A.行为判断 B.调查 c.量化 D.素质质量 C 2.把管理者的风格划分为“民主型” 、 “专制型” 、 “中介型” ，每一个都可以拟定一些具 体（ ） 。 A.定量化 B.标准化 c.标准 D.标准差 C 3.由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（ ）带来的误差。 A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因效应 D.首因效应 A 4.以近期的记忆代替整个测评时。</p><p>6、人力资源三级第二章招聘与配置 2010 年 11 月 单选题 47、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作招 聘人员的准备与协作方沟通联系准备展位准备资料和设备（） (A) (B) (C) (D) 48、人才交流中心不具有的特点是（） (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 适于热门人才的招聘 (D) 费用低廉 49、 （）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的 适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 50、 （）不是面试前准备的工作。 (A) 科学合理设计面试的问题 (B) 确定面试的时间和。</p><p>7、1、 测评标准体系构建的步骤 P124 简 重要 疑似大题 明确测评的客体与目的确定测评的项目或参考因素确定素质测评标准体系的结构筛选与表述测评指标 确定测评指标权重规定测评指标的计量方法试测或完善素质测评标准体系 2、 企业员工素质测评的具体实施 P127 简 （一）准备阶段 综 1、收集必要的材料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定（确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编 制或修订员工素质能力测评的参照标准选择合理的测评方法） （二）实施阶段 （三）测评结果调整 （四）综合分析测。</p><p>8、授课概要一个中心：通过考试两个基本点：完整的知识体系灵活的解题能力三个步骤：真题解析总结知识体系梳理实践案例分析,招聘与配置,授课概要,企业人力资源管理师（二级）,授课概要复习方法和应试技巧阅读真题历年考题统计考试流程培训课堂,1,复习方法A,选择题,测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验测评目的具有隐蔽的品德测评法是。</p><p>9、招聘与配置招聘外部分析：（一）技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；这种变化表现在数量和质量两个方面。一方面，技术革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求会减少。另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘掌握新技术的人员。新技术的采用可对劳动力产生替代作用，对受过高等教育的人相对有利。（二）产品和服务市场状况。1、市场状况对用工量的影响（当需求增长时，市场压力迫使单位扩大其生产能力，增加用工量，市场萎缩时，单位会减少人力资源的使用量）；2、。</p><p>10、招聘与配置主题目录：1.招聘需求分析2.招聘准备3.招聘实施4.离职管理与流失控制5.招聘工作的评价与展望一、招聘需求分析：1、招聘环境分析2、企业人力资源现状分析3、招聘需求确定（1）招聘环境分析：招聘外部环境分析：1、经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 2、产品/服务市场：市场需求 市场预期 市场竞争结构3、劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析4、技术进步：减少数量需求 提高质量需求5、政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失6、竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇 招聘内部环境分析：1、企业战略：防御型。</p><p>11、二一一年 高级人力资源管理师 培训讲义,XX（工商管理硕士、高级人力资源管理师）,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,2,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,3,1、什么是岗位胜任特征和胜任特征模型？ 2、研究岗位胜任特征的意义和作用？ 3、构建胜任特征模型的程序和方法,岗位胜任特征模型的构建与应用,2019/4/4,2011年高级人力资源师培训韦祎,4,传统的性向测验和知识测验并不能预测人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一。</p><p>12、企业人力资源管理师题库（二级）第二章 招聘与配置一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.定量测评是采取（）的方法。A.行为判断 B.调查 c.量化 D.素质质量 C2.把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体（）。A.定量化 B.标准化 c.标准 D.标准差 C3.由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是（）带来的误差。A.晕轮效应 B.感情效应 c.近因效应 D.首因效应 A4.以近期的记忆代替。</p><p>13、HR规划、招聘与配置 进入HRM新世界,一、HR规划（HRP） 1.1 若干基本问题 可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，并明确目前的HR与未来的HR关系；三是若有差距，应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。 HRP实质：决定组织的发展方向，并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。,HRM在创造价值吧？ 看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、。</p><p>14、第二章 招聘与配置,本章内容纲要,本章主要介绍了4节内容 岗位胜任特征模型的构建与应用；人事测评技术的应用；企业人才的招募与甄选；人力资源流动管理。 内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，以及构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤和主要方法； 沙盘推演测评的内容和特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义特点和应用范围、操作的基本程序、具体步骤和实施方法；职业心理测试的内容、设计标准、影响因素以及应当达到的要求； 基于工作分析的人才招募与甄选基于胜任特征的。</p><p>15、招聘与配置,周 勇 13921535333 zhouyong108988163.com,三级课程的介绍,第一节 员工的招聘活动的实施 招聘渠道的选择和人员的招募方法、对应聘者进行初步筛选、面试的组织与实施 其他的选拔方式 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置（空间、时间） 第四节 劳务派遣与引进,第二章 招聘与配置,第一节 员工素质测评标准的构建 第二节 面试的组织与实施 （基本程序、结构化面试的组织与实施、群体决策法的组织与实施） 无领导小组讨论的组织与实施 （操作流程、题目设计-文件框）,第一节 员工素质测评标准的构建,一、员工素质。</p><p>16、企业人力资源管理师（一级）,第二章招聘与配置,第四节人力资源流动管理,第三节企业人才的招募与甄选,第二节人才测评技术与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,目录,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念,Competence(competences)：胜任力或胜任能力Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质胜任特征模型：按一定。</p><p>17、企业人力资源管理师,招聘与配置,本章内容提要,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 第二单元 公文筐测试法 第三单元 职业心理测试 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 第二单元 员工调动与降职管理 第三单元 员工流动率的计算与分析,第一节,岗位胜任特征模型的构建与应用,一、岗位胜任特征的基本概念,Competence(competences)：胜任力或胜任能力 Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 胜任特征模型：按一定逻辑组合起。</p><p>18、招聘与配置,总经理的困惑,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,第二节 人事测评技术的应用,第三节 企业招聘规划与人才选拔,第四节 人力资源流动管理,目录,孔雀抓老鼠,一、初试,二、笔试,三、复试,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用,第二节 人事测评技术的应用,目录,1.概念 2.种类 3.意义 4.程序 5.方法,【学习目标】,两 个 概 念,概念1：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 a:完成任务和目标 b:判别绩效优异与绩效平平 c:是潜在的、深层次的，不是外显因素,可见表。</p>