SD公司培训体系的研究与再设计VIP

四川大学工商管理硕士(MBA) 学位论文题 目 SD 公司培训体系的研究与再设计 作 者 郭耀荣 完成日期 2008 年 3 月 日培养单位 四川大学 指导教师 陈维政 教授 研究方向 人力资源方向 授予学位日期 年 月 日 四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文I摘 要我国在加入 WTO 后，随着经济的全球化趋势，企业之间的竞争已变的更加激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争。如何有效地进行人力资源开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，已经成为企业获取竞争优势的关键。培训在企业的人力资源开发过程中已处于越来越核心的地位，培训的效果也直接关系着企业战略目标的实现。因此，根据企业实际情况，设计出一套有效的人力资源培训体系，帮助企业在复杂的市场竞争中保持人才优势，赢得竞争优势，已经成为人力资源管理中的一个重要课题。顺应这种趋势，SD 公司决定完成人力资源管理体系的变革，以适应公司发展的需要，并成立了人力资源管理项目组，很荣幸笔者成为其中的一员，负责培训体系这一模块。笔者于 2007 年 12 月-2008 年 3 月，系统的完成了 SD 公司培训体系的研究与再设计。在论文中笔者首先分析了公司的发展战略，根据公司的发展战略，得出了公司的人力资源战略，然后结合公司的人力资源现状，以及公司现有的培训能力，完成了培训体系的再设计。在培训体系的设计中，笔者充分考虑了理论与实践的结合性，将成人学习理论、麦基罗成人学习知觉转换理论、麦克卢斯的余力理论、诺克斯的熟练理论等充分的应用到培训体系设计之中。同时在实践中又完成了相应的创新，比如引入“企业 MBA”、 “企业卫星商学院” 、 “学分管理” 、 “学历管理” 、 “知识管理”等。本文分五章：第一章是本文的绪论，简述研究企业培训的背景、目的、思路及方法；第二章介绍了现代培训理论与方法；第三章先后介绍了 SD 公司的概述、发展战略、人力资源培训原有状况的分析与诊断；第四章是结合第三章提出的 SD 公司企业培训中存在的问题及面临的困境，从培训的组织体系、流程体系、课程体系、辅助体系四个方面，对 SD 公司企业培训体系进行再设计。第五章是对再设计的评价与建议。关键词：培训体系 组织体系 流程体系 课程体系 辅助体系四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文IIAbstract四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文III目 录第 1 章 绪论 11.1 研究的背景 11.2 研究目的、思路及方法 1第 2 章 现代培训理论与方法 32.1 企业培训概述 32.1.1 培训的定义 .32.1.2 企业培训的目的 .32.1.3 企业培训的原则 .32.2 培训与学习理论 42.2.1 成人学习理论 .42.2.2 麦基罗成人学习知觉转换理论 .52.2.3 麦克卢斯的余力理论 .52.2.4 诺克斯的熟练理论 .62.2.5 柯克帕特里克的培训效果评估模型 .62.3 培训与企业发展战略 72.4 培训与企业人力资源管理 82.4.1 人员配置与培训 .82.4.2 绩效考核与培训 .92.4.3 薪酬福利与培训 .92.4.4 激励机制与培训 .92.5 培训体系的构成与设计 102.5.1 培训组织体系 .102.5.2 培训流程体系 .112.5.3 培训课程体系 .142.5.4 培训辅助体系 .15第 3 章 SD公司的概述、发展战略、人力资源培训原有状况分析及诊断 163.1SD 公司的概述 163.1.1SD 公司简介 .163.2.2SD 公司企业文化 .163.2.3SD 公司的组织结构 .163.2SD 公司企业发展战略浅析 173.2.1 连锁行业发展规律分析 .183.2.2 中国医药连锁企业发展现状分析 .193.2.3 山东省内市场分析 .203.2.4 市场战略对策 .213.3SD 公司人员结构分析 223.3.1SD 公司人员结构 .223.3.2SD 公司人员结构分析 .233.4SD 公司原有培训状况分析及诊断 233.4.1 职责错位 .243.4.2 培训内容单一 .24四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文IV3.4.3 培训机制不足 .243.4.4 培训流程不规范 .25第 4 章 SD 公司培训体系的再设 计 264.1 培训体系的总体构思 264.1.1 构建培训体系的基本原则 .264.1.2 培训体系构建的主要方面 .264.1.3 培训体系框架 .274.2 培训组织体系 284.2.1 培训组织体系设计的原则 .284.2.2 培训组织体系的建立 .294.2.3 培训组织形式 .314.2.4 学分管理 .314.2.5 学历管理 .334.2.6 知识管理 .344.3 培训师资体系 354.3.1 培训师资体系的设计原则 .354.3.2 内部培训师管理 .364.3.3 外部培训师管理 .384.4 培训流程体系设计 394.4.1 培训需求分析 .394.4.2 年度培训计划制定与分解 .424.4.3 培训组织实施 .424.4.4 培训效果评估 .434.5 培训课程体系设计 444.5.1 培训课程体系设计的原则 .444.5.2 培训课程体系设计的思路 .444.5.2 培训课程数据库 .464.5.3 课程设计 .504.6 培训辅助体系设计 50第 5 章 评价与建议 51参考文献 52附录 53个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 65四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文1第 1 章 绪论1.1 研究的背景随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将更多的依赖于人力资本知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的厂方、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。因此，增加对人力资源不断的投资，尤其是通过对员工的培训来提升员工素质，使人力资本持续增长，从而持续提升企业业绩和战略规划，已经成为现代企业的共识。世界各国对人力资源培训的投资不断增加，培训日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多为西方的舶来品，这使得企业在开展企业培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。很多企业正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法和途径，探索出真正适合本企业的培训体系和模式。然而我们国家培训管理并不理想，这主要表现在以下几个方面：未从战略角度对待和实施企业培训、对培训投入较少、培训具有被动性大、培训存在盲目性、培训趋于形式化、忽视培训效果的反馈和使用等等。在这种前提下，我们一方面认可培训的作用和地位，另一方面我们不得不接受培训效果不佳的事实。据中国人力资源网相关调查机构调查显示中国目前有效培训不足 10%。作为一家医药连锁企业 SD公司也在以往的培训中出现过类似的问题。因此，如何设计一套行之有效的培训体系，既能满足企业发展的需要，又能将培训的知识和技能转化为企业现实的经营动力，已经成为 SD 公司与其他企业越来越关注的焦点。1.2 研究目的、思路及方法本文的研究目的：基于以上原因，本文通过对 SD 公司培训体系的研究与再设计，来探究一条现代企业的培训之道，希望对其它企业的培训工作产生积极的借鉴作用，这正是本文研究的目的所在。本文的研究思路：首先回顾了培训的相关理论知识；其次，介绍了 SD 公司的概要、企业发展战略、人力资源战略，然后根据企业的人力资源和培训的原有状况，研究分析了原有培训体系存在的问题；再次，针对存在的问题提出有效的改进思路，并进行了相关的再设计；最后，对企业培训体系的再设计进行了评价和建议。四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文2第 2 章 现代培训理论与方法2.1 企业培训概述2.1.1 培训的定义 注1培训(training)是指企业有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的能力的活动。这些能力包括知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用到日常工作当中。2.1.2 企业培训的目的 注2所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业的培训和发展的作用，表现在：（1）提高工作绩效有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。（2）统一思想、强化企业文化企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。（3）创建公司人才库，保障人才供应通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应。（4）塑造企业形象企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。2.1.3 企业培训的原则 注3为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的培训和发展需定立原则，确定合适的训练，激励受训者。具体原则如下：（1）学以致用原则培训应该有明确的目的，培训计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，全面地确定培训的内容。注 1 雷蒙德 .A.诺伊著，刘昕译.人力资源管理.中国人民大学出版社，2001.4:P261注 2 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发.北京:高等教育出版社，2006.2：P216-217注 3 同上四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文3（2）专业知识技能和企业文化并重原则培训的内容，除了包括知识和技能外，还需包括企业的信念、价值观和道德观等，以便培养员工符合企业要求的工作态度。（3）全员培训和重点提高结合原则全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。在资源的使用上，则应按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下，先培训和发展管理骨干，特别是中高层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。（4）严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者可确保培训和发展的质量，后者可激励员工的积极性。（5）投资效益原则投资培训将有助于提高劳动效率，但也必须考虑效益大小问题，包括近期效益与远期效益。在提高效率和完善培训是要注意边际效用的控制问题。如果边际效用是递减或甚至达到了零时，在进行培训投资就完全无效了。所以，在提高员工工作绩效的前提下，要从培训结果去分析、提高、改善培训工作。2.2 培训与学习理论培训是一种成人学习行为，作为企业获取竞争优势的一种有效途径，日益受到企业的重视。学习理论有利于指导企业的培训工作，不同的理论都可以从培训过程的不同角度入手，解释现象、分析原因，可以帮助企业培训管理人员更好地进行培训需求分析、培训项目设计及培训效果的评价。2.2.1 成人学习理论 注1该理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。作为企业培训的对象企业员工，大多属于成人年龄的范畴，他们的学习不同于学生的学习。教育心理学家马尔科姆.诺尔斯（M.Knowles）认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论，他的模型建立在下列一些假设条件上：（1）成人需要知道他们为什么学习；（2）成人有进行自我指导的需求；（3）成人可以学习带来更多的与工作有关的经验；（4）成人是带着一定的问题去参与学习的；（5）成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的开发至关重要，成人学习理论对培训的启示中一个注 1 雷蒙德 .A.诺伊著，徐芳译.雇员培训与开发.北京:中国人民大学出版社，2001.3：P23四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文4基本的要求是互动性，也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中来。因为成人具有以上我们指出的一系列特征，所以他们能够把理论与实践在高层次上结合起来，善于理论的灵活运用，强调知识的可操作性和实践性，以此来指导自己的工作。同时他们具有的人生阅历，使之对人和事形成了相对固定的思考模式和见解，这就使得对成人的培训并非易事，需要采用多种形式和方法实现最终的目的。一旦企业员工掌握了创新的方法、技巧，提升了创新素质，他们就会在应用层次上实现最优化，达到效益的最大化。成人学习理论对培训的启示见下表 2.1。表 2.1 成人学习理论对培训的启示 问 题 启 示自我观念 相互启发和合作指导经验 将受训者的经验作为范例和应用材料准备 根据受训者的兴趣和能力进行开发指导时间角度 立即应用培训内容学习定位 以问题为中心而不是以培训主体为中心2.2.2 麦基罗成人学习知觉转换理论 注1该理论从社会认知角度分析成人学习规律。知觉是每个人对其所处的现实生活都有的一种解释，这种解释因人而异，它在成人所处的环境中逐渐形成并不断发展变化，这种对现实所作的解释称为知觉。随着个体社会生活的发展变化，其经验也不断发展，致使新经验与原有的知觉相背离并最终导致原有知觉难以合理解释新的经验。这时，知觉系统不再保持稳定，个体将对经验及知觉进行反思。这种反思的结果是对原有知觉系统进行修改，使之重新适应经验，称之为知觉转换。转换发生于有意义的知觉不再适应已经反常的、新的情境之时。成人的知觉和经验分离是绝对的。知觉转换发生时，成人的生活将出现危机，这种危机的产生是由于成人已经认识到自身与环境之间存在严重的不和谐因素，在这种危机意识作用下，成人总是努力寻找摆脱危机的途径。而最主要、最有效的途径就是学习。成人学习的过程就是由不和谐知觉转换建立起和谐知觉的过程。学习动机的形成就是由不和谐向和谐知觉转换的内在动力的产生过程。2.2.3 麦克卢斯的余力理论 注2该理论的核心论点是生活余力可因能力增加或负担减少而增加，也可因能力减少或负担增加而减少；人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力，而能力与注 1 /blog/user1/859/archives/2005/4008.html注 2 /user4/myedulife/archives/2007/1858740.shtml四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文5负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。当能力与负担相当时，生活情境是稳定的；当负担超出能力，或由于负担失去控制使负担超出能力的倾向难以逆转时，生活情境将变得十分脆弱，甚至崩溃。成年期的特点：个体的能量需要与实现需要的可能性之间寻求平衡的生长变化的综合时期。在影响成人学习的余力因素中，经济能力是至关重要的条件。学习动机的强度取决于生活余力的大小，即生活情境因素决定学习的动力，在某种程度上取决于成人生活责任的完成。生活情境因素又不是一成不变的，学习者可以通过主观努力来调整能力与负担的关系，提高自身的余力。2.2.4 诺克斯的熟练理论 注1该理论的核心论点是成人的自身发展以及成熟与其周围社会环境因素之间的相互作用，