浅议提高事业单位招聘公信力

浅议提高事业单位招聘公信力【内容摘要】随着我国人事体制改革的不断深入，事业单位阳光招聘取得了丰硕成果，提高了事业单位招聘的公信力。但是，事业单位选人、用人机制尚存较大改进空间，招聘公信力有待进一步提高。报考条件设限，命题、施考和阅卷环节监控存在罅漏，面试、政审操作空间过大，是事业单位招聘不够“阳光”的三个关键环节；而顶层制度尚存缺失，阳光招聘不“阳光”，用人自主权的滥用，是事业单位招聘不够“阳光”的三个根本原因。为此，事业单位要进一步优化阳光招聘，进一步提高招聘公信力。催生公信力的阳光招聘的改进空间是：制定事业单位招聘法，顶层设计事业单位招聘制度；着力打造阳光招聘，提高事业单位招聘透明度；加大阳关招聘的教育和惩处力度；关注实施细节，最大限度地消减暗箱操作空间。【关键词】 事业单位 阳光招聘 公信力公信力是指在社会公共生活中，公共权力面对时间差序、公众交往以及利益交换所表现出的一种公平、正义、效率、人道、民主、责任的信任力。事业单位招聘一般是由各级人力资源和社会保障行政主管部门主导、相关行政部门参与的政府行为。所以事业单位招聘公信力本质上属政府公信力范畴。 “政府公信力作为一种公共信任关系，是公共机构自身公共权威和影响力的外在投射，表现为社会公众对公共权力合法性的认同与支持的心理状态属于政治心理范畴其本质上是社会公众对公共权力的一种政治认同。 ”1基于此，本文所述事业单位招聘公信力是事业单位招聘人员行为获得社会公众认同与支持的能力及社会公众对事业单位招聘人员行为评价后的信任度、满意度的综合。党的十七大报告在论及深化干部人事制度改革时提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度” 2。自此， “公信度”三字首次进入党的纲领性文件，这标志着干部任用的“公信力”问题得到了党中央和全社会的高度关注。党的十七届四中全会通过的中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定（以下简称“决定”）强调，要“匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度” ， “要以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗，确保实现提高选人用人公信度的目标。一是要加大从源头上防治用人上不正之风的力度，健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人问题立项督促检查制度，健全干部选拔任用责任追究制度。二是要强化公开监督，扩大干部工作信息公开，把选拔任用干部满意度民意调查作为提高选人用人公信度的有力杠杆。三是要严肃查处违规违纪用人行为，用铁的纪律保证选人用人风清气正” 。党的十八大报告明确要求， “任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权，绝不允许以言代法、以权压法、徇私枉法” ；“坚持用制度管权管事管人，保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的重要保证。要确保决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调，确保国家机关按照法定权限和程序行使权力。 ”事业单位选人、用人问题虽然与干部选拔、任用有很大区别，但是，因为同属选人、用人，本质上有相同的地方。上述党的十七大、十八大报告和决定的相关论述，可以借鉴、运用于事业单位的招聘工作，可以说是为事业单位招聘工作高屋建瓴地提供了政策依据和行动指南，并为事业单位招聘工作一定范围、一定程度上的不够空开、公平、公正的提供了最基础的破解策略。1.陶振：政府公信力：属性、结构与本 质。理 论月刊。2013.4:1442.胡锦涛高 举中国特色社会主 义伟 大旗帜， 为夺取全面建设小康社会新 胜利而奋斗在中国共产党十七次全国代表大会上的报告M北京：党建读物出版社， 2007：482近年事业单位选人用人实行公开招聘原则，其公正、公开和公平问题一直受到社会、媒体的广泛关注，因其属于影响党和政府公信力的重要因素，甚至成为焦点问题之一。自 2005 年原人事部出台事业单位公开招聘人员暂行规定，特别是 2010 年中组部、人社部联合 3下发的关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知实施以来，我国绝大多数事业单位人员招聘走上健康发展轨道，招聘行为日渐规范，初步建立起民主、公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架，逐步形成了符合事业单位特点的选人用人机制，在进一步拓宽事业单位的选人渠道、保证新进人员素质、维护社会公平、促进党风廉政建设等方面发挥了巨大作用，社会认可度和公信力有很大提高。但毋庸讳言，目前我国事业单位招聘工作整体来看，制度建设和操作规范建设还存在部分缺失，暗箱操作、“萝卜招聘”的现象不时见诸媒体，少数事业单位违规招聘和违规进人事件，严重损害了公开招聘的公信力，在社会上造成了恶劣影响。强化阳光招聘，提高事业单位招聘公信力，成为社会有识之士和普罗大众的共同诉求，分析探讨这一问题并寻求破解策略意义重大。一、招聘“更阳光”，事业单位招聘公信力更高（一）事业单位招聘不够“阳光”的关键环节及成因1.事业单位招聘不够“阳光”的三个关键环节（1）报考条件设限。暂行规定的第十二条规定，“招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等”。虽有域内人事、编制等部门审查，但事业单位招聘的岗位、条件这一最容易因人设限的关键环节主要还是由用人单位提出。即使招用分离，谁能确保无暗箱操作。这是最影响社会公信力的“罗卜招聘”滋生的温床。（2）命题、施考和阅卷环节监控存在罅漏。笔试成绩对事业单位招聘有巨大作用，根据岗位特点，按照“干什么，考什么”的原则，合理设置考试内容，但这个考试内容却会给“特权阶层”提前获知的漏洞，甚至出现答案被提前泄密给关照对象的案例。即使密封阅卷，分数统计、录入及复查更改，如果缺乏强有力的监督、管控，还是会留下暗箱操作的空间。（3）面试、政审操作空间过大。面试成绩在不少事业单位招聘中是至关重要的因素，也因为面试官裁量自由度较大而最容易导致招聘不公的议论，或者事实使笔试成为可有可无的粉饰环节。政审如果不出以公心，政审人员带着暗示操作，也会出现“雪藏”部分平时不注意公关的参聘人员的情况。2.事业单位招聘不够“阳光”的三个根本原因事业单位在选人用人过程中由于受到多种因素影响，导致其公信力严重受到质疑甚至有下降趋势，具体来说，主要表现在以下几个方面：（1）顶层制度尚存缺失。到目前为止，事业单位选人、用人的最高规范是 2005 年出台、2006 年实施的原人事部出台事业单位公开招聘人员暂行规定（以下简称“暂行规定”）和 2010 年中组部、人社部联合下发的关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知（以下简称“通知”）。必须承认，这两个文件对规范事业单位招聘行为，保障事业单位选人用人质量，提高事业单位用人公信力发挥了积极作用，特别是关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知对提高事业单位招聘透明度、细化具体操作环节作了较3详实规定。但是，我们也应理性地看到，这两个文件毕竟是宏观政策，地方配套的微观实施办法即使最完善，也匮乏国家层面法律的敬畏度和执行力。由此导致两个关键不足的出现：操作尚存随意性。在各项选人用人制度机制上宏观性要求极多，具体性规定少，特别是在一些具体的操作环节上，缺少细致规定，规范性不强。一些部门和工作人员长期以来习惯于按“上级要求办”、“不敢出大格”，或者怕担风险，因此在选人用人中出台新措施少，循规蹈矩，导致制度缺乏创新。例如在引进高层次人才的程序和范围以及在选人用人初始提名环节上，目前还没有统一的规范性要求，又如在招聘中时有有意设置“因人设岗”等倾向性条件，在社会上造成不好的影响。责任追究刚性不强。通知规定，“对违反事业单位公开招聘规定的，由县级以上组织人事部门视情况责令纠正或者宣布无效;对负有领导责任和直接责任的人员予以严肃处理，根据情节轻重进行批评教育、调离工作岗位或者给予处分;对违反公开招聘规定的应聘人员，要按照规定及时处理”，但是，怎样“严肃处理”各地标准不一，“ 批评教育、调离工作岗位或者给予处分”等语焉不详的标数威慑力不强，在就业竞争激烈、不得已而求其次的事业单位竞岗等重大利益面前，总有人怀有侥幸心理，违规操作，偏偏又多有“重拿轻放”的发生。这严重的将导致事业单位选人用人公信力下降。（2）阳光招聘不“阳光”。暂行规定第二十八条规定，“招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督”。近年来事业单位选人用人公开力度不断加大，但总体看，“神秘化”色彩仍然较重，“暗箱操作”的问题仍有发生，由于一些地方和部门把持权力，又或许是一把手权力在握，导致过于强调“保密”而不愿公开，有些则内有“隐情”而不敢公开。此外，即使有公开，在公开的内容、渠道方式等方面也存在问题，如招考信息发布范围狭窄，公开内容相对简单，公开效应不强，与公众的期望要求相比，仍有巨大差距。特别是面试环节缺少强有力的监督和社会、媒体参与，为暗箱操作留下巨大隐患。在全国许多省市的事业单位公开招考中，也纷纷出台了相应的监督制度，在制度设计上已经基本保证了公开透明公平公正。但是有好的制度不落实不到位则成为摆设，难以制约“暗箱操作”和权力滥用。而监督是公权力的“安全阀”。有关专家认为，要从根源上杜绝事业单位选人用人过程存在“漏洞”，就要在选人用人考试程序的设计上能够让每个环节接受政府、媒体和公众的充分监督，要建立一套既科学合理又适用于各类事业单位人事考试的监督检查办法，才能确保人事考试“公开、平等、竞争、择优”原则得到落实。但目前事业单位选人用人上，政府监管和媒体、社会监督还处于被动、薄弱状态。长期以来，人事监管一直是人事管理工作的薄弱环节，因招聘所引发的众多问题严重损害了“三公”原则，带来较大的社会负面影响。如果政府监管规范一些、严格一些，实现了监管制度化，许多问题其实是可以得到有效防治和解决的。同时媒体和公众的监督也见效不大，主要是事业单位本身在选人用人程序上缺乏有效的公开和透明，加上监督渠道不畅，导致外界监督无从谈起。正是由于存在这些问题导致监督不力，事业单位在选人用人中出现靠“关系”选人用人、靠“金钱”选人用人等不正之风，公众对其信用下降，事业单位也随之公信力降低。(3)用人自主权的滥用。不同于公务员单位，事业单位更强调公共服务的专业技术性，往往需要根据岗位需要选用人才，很难像公务员考试一样“一把尺子量人”，这就要求落实事业单位用人的自主权。国家行政学院教授刘旭涛表示，多年来，这种用人自主权在一些基层单位被异化为“内部人控制”，从而给了权力寻租者违规违纪以操作空间。4（二）阳光招聘催生公信力的进一步提高1.阳光招聘之与公信力笔者主张的事业单位阳光招聘是指招聘事业单位为维护招聘工作的公正、公平和公开，按照有关政策规定，将招聘职位、职数、条件、程序、办法、待遇、结果、争议解决等招聘政策信息公之于众，并自觉接受纪检监察、新闻媒体、社会公监督，将招聘实施过程、招聘结果曝露于大众视野之下的、取信于民的招聘形式。根据这一定义，事业单位的阳光招聘具有以下特点：政策合规：招聘职数、条件、对象、程序、办法等符合有关政策规定，不存任何私心杂念，不留暗箱操作空间。特别是报考条件符合有关政策规定。程序合理：招聘程序的设计和实施符合有关政策、纪律要求，尊重考试规律，切实保障参加招聘考试的全体对象的平等权利，从而确保招聘过程和结果的公正和公平。阳光操作：招聘政策、纪律、程序、办法等信息公开，招考过程和结果公之于众，经得起纪律监察部门和社会工作的监督和检验。公正公平：招聘政策切实保障符合参加招聘条件的公众公平参与的权利，招聘过程确保参加招聘对象享受公平待遇，招聘结果符合政策、程序、方法预设，并保障参加招聘的对象对结果复议的权利，从而使招聘结果对全体参加应聘考试的人员相对公平。公信力（public trust）最初是西方大众传媒研究中的一个概念。乔治华盛顿大学媒体与公共事务研究院戴索认为，“公信力是一种信赖，也是一个品牌”。 【1】 中国石油大学白春阳、人民大学马俊峰认为，公信力是指公共权利面对时间序差、公众交往以及利益交换所表现出的一种公平、正义、效率、人道、民主、责任的品质。 【2】 政府公信力，唐铁汉认为公信力是政府的影响力与号召力，是政府行政能力的客观结果；同时，它也是人民群众对政府的评价，反映人民群众对政府的满意度和信任度。 【3】 刘文花认为公信力是政府在行使公权力，履行行政职能的过程中形成的公众对政府行为的评判，是政府统治合法性的重要衡量标准【4】 。综合上述专家论述，我们可以发现，公信力是社会公民对党和政府、相关职能 4部门主持社会公平、正义，扶助人的价值实现，从而促进社会和谐稳定、科学发展的认可度、满意度。我们还可以从中体悟提高事业单位招聘公信力重大意义：是社会公平、正义的重要源头。以人为本的关键因素是人的价值实现。社会的公平正义首先是人的生存和发展的正义。事业单位公开招聘“坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则”并落到实处，是以人为本，匡扶公平、正义的重要体现。是人才强国战略的具体体现。人才强国战略的基本体现是人尽其才，量才录用。事业单位阳光招聘有助于提高事业单位人才队伍的整体素质和选人用人质量。事业单位公开招聘整个过程，秉着坚持公开、公平、平等、竞争、择优的原则，一方面扩大了事业单位选人用人的范围和渠道，使其能够有更多机会认识并挑选更为优秀的合格人才，实际上也就提高了人才队伍的整体素质，另一方面也为社会成员的层级合理流动打造平台，有助于各类人才的培养脱颖而出。是社会稳定和谐的必然选择。有公信力的事业单位招聘，有助于诚信社会的建设，有助于化解社会日益增强的对政府公信力不足的危机，消除重重用人不公导致的群体事件，从而有利于社会主义和谐1.沈荟，公信力：传 媒经济与伦理的融合 对美国主流商业新闻媒体经营观的思考【J】.香港中国媒体报告，2004.4：26-302.白春阳，马俊峰，政府公信力： 现 代公共生活秩序的核心问题【J】.天津社会科学， 2008.1:54-583.唐铁汉，提高政府公信力，建设信用政府【J】.中国行政管理，2005.3:31-334.刘文花.加强公务员诚信建设，提高政府公信力 【J】.科技咨询导报，2007.12:15-175社会建设。是提高党的执政能力的重要层面。有公信力的事业单位招聘，是党和政府执政能力建设的重要因素，它体现了政府对人才的尊重，对公平、正义的匡扶，对招聘行为策划、监控的能力。2.提升招聘公信力呼唤优化阳光招聘我们可以用期望失验理论来认识实施阳光招聘、提高事业单位招聘公信力。期望失验理论源自于社会心理学和组织行为学，指出消费者期望和产品实际绩效是影响消费者满意度的两大因素。该理论认为，消费者会将产品的实际绩效和事前期望进行比较，当实际绩效小于事前期望时，就将产生负向失验，即导致不满意和抱怨行为；当实际绩效大于事前期望时，则产生正向失验，即引发满意的感受。在这个理论框架下，选人用人公信度其实就可以演变成为对选人用人的公众满意度的测量，反映的是公众对政府或领导干部所提供的产品或服务能否满足自身期望和需求的主观评价。 “选用人公信度的高低与否，就受到公众期望和实际绩效两方面的影响。公众期望来自于公众需求，是公众根据以往经验，希望在一段时间内达到某种目标或满足某种需求的心理状态。 ”【1】 在社会诚信缺失的背景下，事业单位招聘实现真正的阳光操作，招聘政策、过程和结果大白于天下，让真正德才兼备者获得合适岗位，让部分曾经对招聘有“走过场” 、 “搞形式”嫌疑的公众充分感受到事业单位招聘名实相副，其实际绩效大于事前期望，产生正向失验，即引发满意的感受，无疑有助于社会公众提高对事业单位招聘的公信力。相反，如果出现假公开招聘之名、行暗箱操作之实的不法、无良现象，事业单位招聘低于公众的期望，则公众肯定不满意，甚至出现群体事件，严重伤害事业单位招聘的社会公信力。从实践效果的角度看，事业单位的阳光招聘既从选人、用人的关键角度提高了事业单位的公信力，也有利于我国诚信社会的建设，从而催生党和政府更大范围、更高程度的公信力。一方面，事业单位的阳关招聘赋予了广大考生更为充分的知晓权和更加平等的竞争权，这在一定程度上激励那些真正有才但缺乏机会之士认真学习，练好各方面的综合能力，而那些光靠“关系”、走“后门”却没有真才实学的人也在制度的公开下无处容身，无形中事业单位就吸纳许多真正有才华有本领的人，从而有效实现了事业单位新旧进人方式的平稳过渡和转变，逐步提高了事业单位人才队伍的整体素质。另一方面。社会公众从事业单位选人用人的阳光操作、公正公平，看到了党和政府匡扶公平、正义的实际行动和效果，看到了党和政府对人才的尊重和渴求，无疑增强了党和政府的凝聚力、向心力和战斗力。二、催生公信力的阳光招聘的操作策略催生公信力的事业单位招聘的阳光操作，首先是要坚决落实暂行规定和通知的精神，不让政策、制度停留在文字上，在具体操作层面，我们主张：建立健全事业单位公开招聘制度建设为抓手，创新招聘方法，完善招聘程序，倾力打造公开、公平与公正的“阳光招聘”（一）制定事业单位招聘法，顶层设计事业单位招聘制度随着社会建设对人才质量的要求进一步提高，随着就业竞争压力增大，事业单位招聘失范的防控力度亟待进一步强化。到目前为止，规范事业单位招聘工作的“红头文件”主要有两个，一是 2005 年原人事部出台事业单位公开招聘人员暂行规定，二是 2010 年中组部、人社部联合下发的关于进一步规范事业单6位公开招聘工作的通知，没有例似于公务员招聘、考录、管理的公务员法，这就使事业单位的人员招聘缺少法律层面的制约，国家法律是德谟克利斯之剑，对将个别公权私用官场败类威慑力更强，从而更大程度上保障“公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则”。这将是提高事业单位招聘的公信力的基础保障。（二）着力打造阳光招聘，提高事业单位招聘透明度要进一步强化事业单位选人用人程序公开化、透明化，使选人用人在阳光下运行。邱奎忠认为，提高选人用人公信度，就要坚持党管干部的前提下，扩大群众的参与度，增强干部工作的公开度，提高群众的满意度。 5我们首先要继续加大党风党纪建设，增强党员领导的党性意识和法治观念。其次，要提高选人用人的公开、透明意识。1.招聘信息彻底公开。其一是把选人用人的各项标准和原则公开，如公开德才兼备、综合素质高，专业能力强的选人用人标准，让公众了解选用的人“不仅品性德行要好，更要有 6能力做出业绩”，优胜劣汰，坚决杜绝因人设限、“罗卜招聘”现象；坚决打击“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件，严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度等。其二把选人用人程序公开，将公众最为关心的环节公开，如空缺的职位以及工作职责、公开选用的标准及资格条件、参加应聘的人员范围等，以便使公众对选人用人的“内情”更了解。第三，公开选用人才的结果。将拟选用人选的基本情况及工作业绩、任用理由等，公示一段时间，让公众有反馈机会；最后，建立信息公开平台。事业单位可以通过电子信息渠道进行公开、或者通过设立热线电话和媒体开辟专栏等形式来公开选人用人信息，从而获取公众的认可和支持，进而提升其公信力。 2.招聘过程全程留痕。为了规范招聘行为，防止各个环节上的随意性和不正之风，对事业单位招聘容易滋生暗箱操作的空间如资格审查、命题制卷、阅卷等分、抽选考官、面试等环节，纪委监察部门全程参与，加强监督力度。同时在面试过程中进行监控录像，从考生进考场到候考厅到面试厅，全程留痕。现场邀请了人大政协、媒体和社会公众代表，对面试的整个过程进行全面监督，致力减少招聘时暗箱操作、考官不公等问题，有力提高了事业单位招聘的公信力。（三）加大阳关招聘的教育和惩处力度浙江大学陈丽君、张存如认为：“公信力是组织层面的概念，从组织管理角度看，公信力是一个组织对其使用资源的效果，及社会期待或需求的满足程度可以交代的程度。信任与诚信的关系表明这种程度既取决于组织能力，也取决于组织的诚信意愿和诚信行为。” 1为了提高事业单位招聘公信力，我们要强化“组织的诚信意愿和诚信行为”，要将阳关招聘教育不仅仅当做规范操作和违纪的责任追究教育，而要上升到政府公信力、党的执政地位的稳固、社会的和谐稳定的高度去认识，增强组织领导的责任感和使命感。李源潮关于干部队伍建设时谈到，“要严肃查处违规违纪用人行为，用铁的纪律保证选人用人风清气正。经过努力，要使全党和人民群众对干部选拔任用工作的满意度、对整治用人上不正之风的满意度都有提高。 ”1我们要用抓干部队伍建设的铁手腕，坚决刹住事业单位招聘的种种歪风。 通知强调：“对违反事业单位公开招聘1.陈丽君、张存如，政府诚信：政府公信力的源泉和基 础西方政府 诚信研究及启示【J 】.中共宁波市委党校学报， 2008.30：26-337规定的，由县级以上组织人事部门视情况责令纠正或者宣布无效；对负有领导责任和直接责任的人员予以严肃处理，根据情节轻重进行批评教育、调离工作岗位或者给予处分；对违反公开招聘规定的应聘人员，要按照规定及时处理。”我们要落实通知要求，对招聘违规违纪行为，要坚决打击，不留情面。要坚决杜绝“重拿轻放”现象的发生，出现问题，实现责任追求制度，问题出到哪一级，就追索、惩处到哪一级，全面净化事业单位招聘空气，使事业单位在选人用人过程中“公平、公正、公开”的“三 7公”政策