销售人员管理与考核制度

销售人员管理与考核制度篇一：销售人员薪资及绩效考核管理办法销售部薪资分配及绩效考核管理 1. 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 2. 范围 适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。 3. 内容 月度薪资构成 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴销售奖金 岗位津贴 = 底薪岗位系数底薪 销售奖金奖金基数奖金系数月考核分 底薪部分为员工辞退补偿计算依据 销售奖金考核分： 销售人员月考核分 = 销售达成分占 60% + 市场考核分占 30% + 管理考核分占 10%; 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分 60% + 管理考核分 40%; 销售奖金月考核分说明： 月考核分50 分，不计销售奖金考核； 月考核分50 分，始计算销售奖金考核； 销售达成分不封顶。 KPI 考核指标 （1）业务代表考核指标 见销售人员奖金 KPI 考核管理办法 （附件一） （2）业务主任考核指标 见销售人员奖金 KPI 考核管理办法 （附件一） （3）办事处经理考核指标见销售人员奖金 KPI 考核管理办法 （附件一）部门相关职责 销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2 日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项） 。 月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定； 市场考核由主管考核，市场部核定； 管理考核由主管考核，部门总监核定。 以上均以月度为考核时间段计(转 载 于: 小 龙文 档 网:销售人员管理与考核制度)算。 4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元） （单位：万元）注：1）考核按照季度执行，即每年 4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核； 2) 连续 3 个月月度平均 KPI 考核总分在 50 分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。 4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。 5、年度员工奖励的说明 注：1）考核按照年度执行，即次年 1 月进行考核；2）连续 6 个月或一年内累积 9 个月月平均 KPI 考核总分在 50 分以上方可参加年度奖金 考核 3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。 4）在公司服务满 3 个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的 50%，在 下年度的 6 月底结算。 6、奖惩管理 奖励 升职：岗位职等进行上调 加薪：岗位职级进行上调 奖励申请表 见附件 要素：（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续 3 个月考核总分为 70 分以上者放可提出奖励申请。 （2） 奖励申请表由本人填写，并在每月 25 日前上交至公司总部，由相关领导审核。 （3） 奖励申请表由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。 （4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。 处罚 警告 （1）月考核总分低于 50 分，警告一次。 （2）降级由公司人事行政部填写降级降职通知书 ，总经理核准，并于次月 1 日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。 降级降职通知书见附件 解聘 （1）连续警告 3 次或一年内警告次数累计超过 3 次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。 （2）连续降级 2 次，公司与之解除劳动关系。 （3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。 7、社保福利 员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。 8、薪资发放 （1） 每月 5 日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当 月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。 （2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10 日前薪资结算员对各部门所属编制人 员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月 18 日起发放。人力资源部备份。 （3） 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。 9、本方案经人事部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。 薪 资 级 别 对 照 表 注：1、底薪（基本工资）为 800 元； 2、销售奖金基数为 1000 元； 篇二：销售部薪资及绩效考核管理制度 销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入总收入-扣除项目。 3、绩效奖金销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资基础工资+岗位工资+工龄工资。 1、基本工资说明 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 （1）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45左右。 （2）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50。 （3）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定 （1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 （2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 绩效奖金 （二）津贴补贴 1、津贴补贴说明：包括有通讯补贴、市内交通津贴、出差伙食津贴。 2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。 （三）绩效奖金 绩效奖金销售奖金+绩效工资。 1、销售奖金 （1）计算公式：销售奖金基准奖金销售达成率 （2）基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分） 。 （3）销售达成率：（销售达成率实际销售额/目标销售额*100%） 。 （4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。 2、绩效工资 为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提 高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作纯净及时进行考核。（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 （2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 （3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 附：工资构成表 七、试用期薪酬 1、 试用期间的工资为（基础工资+岗位工资） 。 2、 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 附：市场助理薪酬体系： 篇三：销售部绩效考核管理制度 销售部绩效考核与管理制度 XXHR002 第一条 目的 为实现公司 XX 年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条 适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条 职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条 绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。3.定期化和制度化原则。每月 30 日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条 薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核即（基本工资+岗位工资）*20%*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额） 第六条 工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见销售人员岗位工资级别评定 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销） 。当月出差频率过高（超过三次以上） 、路程较远的（上海、南京、苏北地区） ，可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。 1 3）公司每月提供 200 元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 ? 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的 30%； ? 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的 20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中 A 为优秀、B 为良好、C 为 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分 100 分。月表现成绩作为员工年度评选最佳员工、调薪、晋升、奖励的依据。连续两次评分为 70 分以下的，公司予以提前解除劳动合同。有连续三次评分为 70-80 分区间的,提前解除劳动合同。一年中有三次评分为 80 分以下的，合同到期不续签合同。 5. 绩效工资：绩效工资是指销售人员每季通过绩效考核后应得的绩效工资 2 第七条、考核条件说明 1）合同审批通过标准：集成最低利润率不低于 15%，设备产品不低于 20%，弱电智能化项目不低于 25%。特殊情况，利润低于上述要求的，需经销售总监和总经理双向特批方可。 2）公司销售毛利的定义指：销售毛利=销售收入-销售成本-销售费用-税金 销售成本=产品固定成本+产品的浮动成本（包括：运输、人力等费用） 销售费用在此指的是业务招待费+投标费用+销售推广或促销费用 销售毛利中不扣除没有计入成本的期间费用（管理费用、财务费用、营业费用） 第八条、绩效提成奖励与惩罚: 1）销售提成毛利比例核算:60 万以下 10%，60 万-100万为 15%，100 万以上为 20%。同事间产品 3-8%区间，服务为年底考核,以销售额-设备维修成本-技术人员服务成本得出毛利额。季度奖金发放，以销售毛利*10%计算，年底考核视个人总体销售指标达成情况，年终奖金基数=全年销售递进式结算金额-当年每季度已发放的绩效奖金。 2) 考核按照季度执行，即每年 4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核。 3）连续 3 个月月度平